在做企业内部培训的时候，需要更多的不同专业的内部培训老师，请问专家，我们应该以什么标准或原则选培训老师呢？

第一是意愿，第二是专业知识，第三是培训的技能。我觉得最重要的就是意愿，想不想，喜不喜欢这样的工作对后期主观能动性的发挥会期非常大的作用。专业知识也是必不可少的，有知识和从业背景是对培训质量的一个保障。最后也要有一定成为培训师的素质，比如表达能力，课件开发能力，沟通能力等。当然这个是可以培养的，可以安排相应TTT的课程。

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我们有一位员工上班期间突然发病晕倒了，另外一名员工上前帮忙扶住那位晕倒的员工，结果把自己的腰肌扭伤了，需要请假休养，请教大家，这种情况算工伤么？医药费和休假怎么处理？

工伤的医药费用由公司承担：具体的按照北京市2015年工伤伤残等级工伤赔偿标准执行。

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公司执行单休、8小时工作制，每月做工资的计薪日是不是用全月总天数减去每月应休天数后，就为当月计薪天数。例，5月有31天，每周休1天，当月可休4天，另加五一劳动节1天，共计应休5天，5月计薪日则应该就是26天。是吗？劳动法规定工资计算时，计薪日是21.75天，但那是双休制，我们不是双休，故是不是就按我前面说的那种啊？

你好！在微视频中有一节做六休一制度的工资结构设计，可以解决这类问题，有时间听一下。

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各位专家好！人才评价中心是一种招聘过程中的面试方法吗？什么情况下运用这种面试方法？

你好！评价中心是一种综合全面的人才测评系统。它不光可以应用在招聘中还可以应用在对某些人员的考核中。 主要是测评管理人员的实际工作能力和与岗位素质要求的适应性。

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和楼上的朋友有相似的困惑，另外想知道如何做人力资源规划？根据什么做？

你好！人力资源规划首要的依据就是企业的发展方向和目标，它从总体上决定了人力资源的需求。还要考虑公司的生产规模与人力资源需求量的关系，技术水平管理水平与人员质量和结构的关系，以及公司的财务能力。

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专家好！怎样识别企业中的核心人才？核心人才与独特性人才有什么区别？

你好，人才测评是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等客观化方法对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量，并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学地评价，为企业用人、选人、育人等人事决策提供了切实的参考依据。越来越多的优秀企业开始选择人才测评系统，渴望通过专业的工具和服务，对人才进行精准评估。应用在企业外部招聘过程中可全面评估，排查风险。判断人职匹配度，识别最优秀的人才。招聘到对的人，而非后续改变。提升面试的准确率。应用在企业内部评估盘点过程中可盘点员工素质状况，人职匹配，优化内部人才配置，促进员工自我提升。

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如何解决员工自动离职后，不来办理离职手续？2.员工不来办理离职手续，公司存在哪些风险。

你好，一般来说，建议与员工直接联系，通知办理离职，如果不予理会，可以发解除劳动通知书，邮寄到住址，并写明缘由。如果不及时办理，一方面给工作本事带来不利，低效损耗，另一方面，如果该员工属于核心人员，有技术和商业机密泄露的风险，所以建议，一定要事先做好防控措施。

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企业管理人员的绩效考核不易定量定性，任务周期也不确定，如果在实际工作中操作，以更好的提高管理效益，促进管理人员的工作积极性？

你好，管理人员是企业运营中心的核心关键，所以，要针对管理人员绩效考核的工作特性进行系统的分析，并把握不同层次管理者的业绩特点，才能合理的拟定绩效计划，系统的发挥管理者的业绩。管理人员的考核往往跟企业战略目标相一致，所以建议采用长期激励，比如股权，分红等。

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请各位专家支招，怎么控制人力资源费用的支持？

你好，人力资源费用控制是任何企业都不可忽视的一个管理问题。有人认为“人力成本浪费是企业最大的浪费”，有人认为“人力资本投资是企业最大的投资”。是浪费还是投资，是成本还是价值，完全取决于企业对人力资源的使用决定个体人力资源价值因素主要有如下几方面：人力资源的获得成本、转让成本、使用成本和机会成本。其一，企业必须制定科学的人力资源规划，让员工招聘成为一个有计划、有目的的企业行为；其二，建立科学、合理的培训体系，不断提高培训质量和针对性，使培训内容与受训者要求获得的知识、能力和技巧相一致；其三，建设良好的企业文化，让员工有一种归属感。最后，也是最重要的一点，就是要科学使用人力资源，这才是最有效的人力成本控制。

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昨天去一家公司面试，面试官说公司将要进行工作再设计，问我关于人力资源管理的流程优化有什么认识和好的建议？请问老师，这个问题应该怎么答好呢？

从短期解决问题的角度出发，应该先了解企业工作流程和人力资源管理流程是否匹配，找问题的点逐步解决；从长期企业发展战略的角度考虑，应该了解企业战略方向，根据战略方向整理一套适合企业发展的人力资源管理流程。面试者的回答初级岗位用前者，中高级岗位用后者。

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请问老师，在筛选应聘者时，如何设置人才测评指标？

这个问题比较大，判断的基础是岗位说明书，要先有工作职责和要求，再针对不同的要求匹配不同的测评方法，比如想看软能力，比如沟通，团队意识和问题分析解决最常用的是行为面试法，如果对于初级技术岗常使用技术笔试，职能岗常用16pf,mbti.对于销售常用PPA,对于高管常用测评中心技术

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公司有位员工打电话过来说不想做，部门领导也同意离职，人力资源部也有提醒该员工回公司办理离职手续，但是该员工一直声称没有时间，请问超过多少天没来办理离职手续可以不发工资给他吗？或者说人力这边该如何操作？

首先要正常发放出勤的工资，不能拖欠。可以给该员工送达办理离职手续的通知书，说明因其推迟办理给公司造成的损失，公司有权追求其责任。

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我们想在公司范围内做一次绩效管理问卷调查，看一下员工对绩效管理工作的满意程度，请问老师，问卷要如何设计？重点设计哪些问题？或者要注意哪些问题呢？

在调查中有几部分比较重要: 绩效管理的激励能力、沟通能力、绩效管理的评价能力。

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请问老师，在公司食堂的厨师和保洁需要做绩效考核么？如果做得话，该如何提取绩效考核指标，针对性的进行考核？

你好！是否需要给厨师和保洁做绩效考核，要看贵公司食堂里的具体工作了，如果你们想考核，先把这两个岗位的工作说明书做好，根据说明书和其他部门的需求以及公司特点决定的特殊要求，设计考核指标。

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专家好！请问关键绩效指标与关键结果指标有什么异同吗？

你好！前者是告诉我们为提高绩效需要造成哪些工作；后者告诉我们为实现目标，我们应该怎么做！

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