企业每个部门对于企业的价值评判能否量化，如何量化？不同职级不同部门的人员，应该同级同薪，还是可以有差异化？如何制定差异化的标准？

部门价值评估做的减少，一般只做岗位价值评估。 薪酬等级可以设置一定带宽，在带宽范围内一般同级同薪。差异化标准问题同解。

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老师，绩效管理体系与绩效考核体系是两个概念吗？他们有什么区别？

心有所属您好！绩效管理体系里包含了绩效考核体系。前者是一个面，后者是这个面里的一个点。不知道我这样回答是否可以？

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感觉中小企业岗位订级都是老板说了算，如何让老板认识到这是一件科学工程，不是只凭业务说话，忽视了企业的长期管理，请老师支招。

建议和老板增加沟通，一般来讲老板会从企业的长期管理角度去考虑问题的，请先了解一下老板的想法。

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问一下问题，公司要裁员了，哺乳期女性在范围内，并且也考虑被裁员，该怎么赔偿？

那就要和公司协商，双方都认可的。

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我们是一个家具制造生产型企业，现在员工的工资构成非常混乱，没有统一的标准，不同的生产车间的员工工资构成都是不一样的，有的只是计件制，有的计件+工龄+卫生奖+全勤奖，行政管理人员工资就是基本工资+绩效，其中绩效就是形同虚设，没有起到任何激励作用。而且现在出现一种情况，新招来的行管人员同等岗位的工资都和现有老员工的工资一样，甚至好多比原来老员工的工资还要高，这就严重挫伤了很多老员工工作的积极性，导致工作效率，对公司的忠诚度等等严重下降。请问作为人事部经理该怎么跟老板提建议，制定合理的工资标准和工资构成方案呢？

你问这个是个系统问题，如果要重新划分薪酬结构，要重新进行岗位分析和岗位分类，然后再确定不同类别员工薪酬的结构，要保证同类别的要一致；至于新老员工薪酬的问题，我有讲这方面的微课，这种情况是企业普遍存在的情况，还是要做好薪酬保密。

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请问专家，在培训中怎么正确把握对课程内容的设计？

首先，分析培训对象的需求点，明确培训目标。以便进行课程定位，入门、进阶还是拔高课？ 其次，调研并撰写课纲，开发讲师与需求部门人员进行课程纲要商讨; 最后，初稿完成后组织课程试讲，再次完善课程设计内容

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我们公司在办某个行业的资质认定时，需要一个有该行业中级职称的人，我们单位现在没有，因此去找人借用职称证，人是找到了，但是办该行业的资质认定又是需要所找人的近三个月的社保明细。问题是人家有工作，并且他现在的工作又买了社保，如何为他办一个在我单位名下的社保，又不影响他现在的社保？（总不能让人辞去现在的工作吧。）请老师支招。

你好。在同一地区只能在一家单位缴纳社保。建议你们去外地找一个有相同资质的人来办理，并签署协议，把风险降到最低。

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尊敬的催老师，员工病假，一个月4天考勤。怎么计算工资呢？

谢谢张老师！

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老师好，假如去一家公司应聘HR，所属的岗位是处理员工关系占主要，面试官如果提问，你进入公司怎样才能把员工关系处理好，我应该怎么应答？

说说我对这个问题的看法，作为面试官可能见仁见智。员工关系管理从狭义的仅仅是办理入离职 社保公积金 到广义的整体员工情况的把握、企业文化建设 对员工的服务和支持 甚至到员工培养、心理援助都可以定义为员工关系管理。那么作为面试来说，第一最好是基础人事有一定的经验，这样一般会加不少分，第二了解对方对于这个职位的规划，具体是要做哪些内容，如果仅仅是简单人事，那没什么好说的，虚心学习，细心细致，有一定的经验都会让你加分；如果说还有更高层次的要求，你也可以提提你对这个职位未来的想法。总之，领导总是希望手下能帮他解决问题，不是吗？

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请问专家，在招聘过程中，如何才能吸引更多的应聘者？

你好！我理解的你想问的是招聘中人才吸引策略中的具体措施。比如:高工资和优厚福利；塑造公司良好的社会形象；提供有挑战性有成就感的工作；赋予员工更多的权力和责任；更灵活的工作时间和人性化的工作环境等等。

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请问如何设计培训课程，请专家给一个结构化的思路吧！

首先，根据培训目标设计课程目标；其次，确定培训师、学员、教材；然后根据课程目标设计课程类型或教学形式；最后详细设计课程内容。

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我们公司一百多人的规模，没有员工培训、没有给员工做职业发展规划的相关职能，缺少学习与成长这一块，请问专家，是不是就不能运用平衡计分卡进行绩效管理了？这种方法在我们这样公司不适用？

你好！选择什么样的考核方法要根据公司的实际特点。至于你说的没有员工培训没有给员工做职业发展规划就是没有学习与成长是不对的，在工作中老员工带新员工，大家为完成自己的工作查看相关的资料，开会时一起交流问题等等这都是学习，只不过公司没有把它系统化规范化。 关于平衡积分卡，之所以学习与成长维度很重要是因为它是其他几个维度目标实现的推助器，同时也可以反映员工满意度、稳定性和创新性。 在我们的微视频中有如何应用平衡积分卡的课程，可以参考。

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我们公司有一个老板亲戚在采购部，总是喜欢指手画脚，妨碍正常工作，而且总喜欢打小报告，说采购经理拿回扣等等，这种无中生有的事情，是否应该跟老板沟通一下，如何才能避免让领导亲戚进公司，或者如何才能有效管理这些特殊人员？

你好，建议与领导就事论事的沟通，摆明利弊，针对特殊人群，可以事先备案，并与领导达成共识，明确职责和权限。

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老师，我在一些文章中看人才租赁这种招聘方式，能否有老师具体讲一下这是什么形式的招聘？

你哈，人才租赁，也叫“人才派遣”，是用人单位根据工作需要，通过人才服务机构租借人才的一种新型的用人方式，也是一种全面的高层次的人事代理服务。操作形式一般有两种： 一种是企业和中介签订一个长期合同，由中介独揽合同企业的全部或某类型员工需求，企业按人头、工时支付给中介工资。中介负责提供所有的用工服务，按照企业开除的用工标准、数量和时限，组织招聘，面试，发放薪酬，申报年金和社保等。另一种是用工预订，主要为用工需求不稳定的企业提供服务，比如酒店、旅游等季节性经营的企业到了用工旺季，企业一时招募大批量的员工有困难，就使用这种预定服务。在国内，人才租赁也陆续采用以上形式，并逐渐成为一种派生性人才服务项目。

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我们公司是一家品牌策划公司，平面设计部与商业动画部的同事都是拿项目提成的（项目利润的20%作为参与项目人员的提成总金额）。举例说明，某项目利润100元，20元为参与项目的提成金额，参与人员4名，按贡献率4人分发20元。参与的项目多，做出的贡献大那么提成就拿的多。现在人力资源部要制定季度性考核方案，考核项中要体现员工在项目中的贡献情况，单纯考核每月提成情况可不可以，可以的话如何制定考核标准？请老师指点。

你好！考核什么要看项目组的员工具体的职责、每一个项目的重点任务、对周边的服务和支持、根据贵公司实际情况还有哪些禁忌等因素，根据这些因素一一做出考核的标准和权重。

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