应聘人员工作经历与实际不符

 1、可能此人是无意之间的填写错误，这也许是可以原谅的。  2、如果是此人有意填写的问题，那性质就严重了，就不能允许，必须除名。   3、作为人力资源的管理者，必须深入调查，并根据不同的情况采取不同的处理办法。

1033浏览1回复

换工作犹豫不定，该如何选择？

 1、民营企业与外资企业是有区别的，可能外语也用不上。  2、工资水平或许与外资企业也有区别，如工资、薪酬和福利都有。  3、具体你需要做什么、能在何种企业中做事，是需要你自己好好思考（包括业务发展、工作环境、薪酬福利水平等）并做出最好的选择。

1184浏览1回复

关于向员工收取招聘费用的问题，请大家指点一下。

    根据楼主描述，企业与中介为劳务介绍关系，劳务中介组织主要是通过向用人单位和劳动者提供职业介绍服务，并收取一定的职业介绍费用，劳动者与劳务中介组织不签订劳动合同，所以也不存在劳动关系，其相互间的关系不受《劳动法》及相关法律保护。   所以在此情况下，企业与员工存在劳动关系，那么在这种情况下设立服务期、收取员工招聘费用是不合理、不合法的。法律依据：   劳动合同法 第九条　用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。   第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。   第二十五条　除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。   其实楼主公司之所以有这种想法，也是想维护自身的合法权益，担心中介欺诈或者人员流动太大导致招聘费用的浪费，建议采取以下方法：   一、和劳务中介协商变更介绍费用的支付方式：   1、与中介公司约定，若员工工作不满3个月不支付中介费。不过想想，中介公司应该不会同意这种方式。   2、入职前支付一定比例的介绍费。员工工作满3个月之后支付剩余费用，未满3月的，剩余部分不予支付。   3、入职前支付全部费用，员工工作未满一段时间离职的，作为违约或赔偿责任中介公司返还一定比例的招聘费用。   二、与劳动者约定，员工违法解除劳动关系的，应赔偿公司的招录费用（包含但不仅限于中介介绍费）。法律依据：　劳动合同法 第九十条　劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。”  希望以上条款对楼主有用。

1113浏览1回复

怎么做培训?

1、这个领导是公司领导还是HR部门的领导？2、如果是HR部门领导，那我觉得这个领导的安排存在一定问题；3、如果是公司领导，他是不是因为公司无人能够做这方面的培训而又急需培训，而考虑锻炼你培养你？4、如果真的通过努力觉得自己不是那块料，建议在公司发掘在这方面有特长或者有潜质的人锻炼培养；

1157浏览1回复

各路牛人大仙，小生在此有礼了，现在我面临着这样一个管理...

1、制定规章制度，培训再培训，严抓落实；2、先不急做岗位分析与评价，先与老板把各个层级管理者的权责界定清楚，不需要太细，有些事让老板放手下面人去做；3、储备人员进行培养，主要是针对车间主管等管理岗位；4、做一般人员的岗位说明书，不过看你公司学历构成，推行这个有些难，前期就是告诉这些人，例如：保安、保洁等人的工作内容和负责区域等，逐渐的让他们接受。前期就是反复的培训宣传纠正的过程，要有耐心。建议岗位分析与绩效考核推后再做。

1179浏览1回复

OJT培训的践行

建议每天都有目标、完成情况、总结、导师评语。执行起来确实比较麻烦，但效果还是不错，作为HR部门可以设定制式格式，具体目标由部门根据实际情况编写或增删，目标一定要和本岗职责、部门绩效考核等信息相结合。

1038浏览1回复

对于一线员工（大多是初中、高中学历）的培训

首先要明确培训的目的，不是员工对什么感兴趣就培训什么，而是生产发展需要什么（现在欠缺什么）才培训。明确了目的就要选定课程，针对一线员工的教育程度不是很高，这要求培训的方式方法要简单易懂，培训效果，这个要持续跟踪改进。

1092浏览1回复

知道组织的目标，明年达到销售额X万，。。。

或多或少的有点关联，为了达成组织的目标，需要具备的一些技能，若果没有这些技能肯定达不到目标，有了的话，可能会达成目标。当初目标达成需要很多条件。

1228浏览1回复

培训津贴该不该给，如果给，给多少，怎样给？

这个问题需多方面考虑：1、先梳理现状：哪些课程需要员工讲解；培训对象是新员工？部门内技能低的员工？还是相关部门的员工？课程频率如何？课时多长？2、分情况考虑如何激励：（1）主要针对新员工做基础性技术、产品知识培训，开课频繁，这种可以由对应技术部门制作课件，由培训专员讲解或对应部门设置几位培训师轮流做。可适当节假日如过年过节，教师节等给点礼品，津贴都可以。或者考虑自学化，做成课程视频，播放，学员自学，培训专员跟下笔试就可以啦。（2）部门内培训通常不用人事部安排吧，应该是部门领导自己根据员工技能需要进行培训，这也是领导对下属培养的责任。这个在领导的考核中的培养下属类目进行考核就可以了。（3）给相关部门培训，比如技术部给品保的、生产的、生管的、采购的讲解工艺、产品知识，这类课程肯定要是技术部比较资深的工程师、主管才能讲授的，对于中层人员来说，直接给培训津贴给到有吸引力的成本可能很高，因为中层的单小时工资肯定是比较高的，如果连单小时工资都达不到怎么有吸引力呢？给成本太高不划算，激励性也不见得很大，应同时考虑非经济的多方面激励，如：名誉感，给讲师认证授证，年度评选优秀讲师颁奖；培训机会，外训优先；年终绩效考核加分；晋升评价加分；某方面技术授专家称号。

1425浏览1回复

下属加薪问题

越级管理一直以来是中层管理的难点

1155浏览2回复

求职者不接电话怎么办？

不接，可以发个邀请邮件，写明你公司的名字，地址，预约时间由面试者定，应聘什么岗位，然后再在邮件你注明收到邮件请回复，大部分应聘者还是会回邮件的。

1157浏览1回复

如何修正考勤制度

1、找出现有考勤制度中的管理漏洞，逐条分析、修改；2、根据公司现有岗位分类设定考勤程序，明确规定按考勤制度执行、规范出勤；3、对于外出公务人员考勤：上下班实行实时考勤如打卡等，外出需提前申请，要经过上级主管同意，并报人力备案；4、请假、加班、外出、出差等各手续需规定提前申请时间、手续不齐的将不计或予以处罚；5、部门也需要做考勤记录表、详细记录人员出勤状况，原始记录需部门主管审批后再交人力审核；人力最好做电子档考勤记录以便和部门手工记录做考勤统计核对；6、出勤率可纳入绩效考核管理中做考核。

1429浏览1回复

怎样的计薪方式做到对员工合法，对外具有竞争，对企业经济性。

计件还是按计件没有问题，你可以用计时工资和计件工资对比，取高者，如计时工资算出来为2000，计件工资（单价*数量）算出来为2300，那么就用2300-2000=300元作为奖金，劳动合同签订以计时+奖金方式计算工资。

1014浏览1回复

首次绩效考核工资怎么设定

建议对工资可以按照两大块区分，即固定工资部分和浮动工资部分。成熟的企业的固定部分是小于浮动部分，初创企业的工资基本上大部分都是只有固定部分，成长期的企业一般是固定部分大于浮动部分的。   实行绩效考核部分的工资，肯定是在属于浮动部分，越是发展好的企业浮动的部分越高，要根据企业的实际情况，比如人员稳定和招聘情况，企业的效益和在市场所占的份额，核定固定和浮动的比例。  另外绩效工资的实施一定要通过员工广泛的讨论并认可，否则就是事半功陪，起不到提高积极性的目的，要持续的创新激励措施，不能一成不变，否则也可能流于形式的。

1226浏览1回复

退职手续办理

 该员工的医疗期为18个月，已经休息了16个月，还有两个月。到期后如果还是不能回公司上班，或者回公司上班已经无法胜任原来的岗位经调整后依然不能胜任可以解除劳动合同。公司要支付12个月该员工月平均工资（解除劳动合同前12个月）的经济补偿！

931浏览1回复