新成立的企业如何做好招聘

第一步确定用工人数，用工要求（年龄，学历，经验等），确认岗位职责，制订招聘广告，找到需要合作的招聘渠道（网站或者校园直招），薪资的制订，福利待遇等等细节问题都需要提前做好，剩下的就是大量的筛简历打电话

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我们公司想跟高校进行合作招聘，我该怎么联系高校负责人呢...

1、要根据公司的行业选定目标的学校。2、一般的高校都会的就业办的。可以直接联系，进一步了解。

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遇到神经质部门领导怎么办

俗话说，计划赶不上变化，贵公司的要求可能也在不断的变化，相关部门领导的决策也是在公司的统筹规划中不断的受到影响，希望您能更多的给领导提一些合理化建议或自己认为科学的想法，而不是批判领导有神经质

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同一岗位一直招不到人？什么原因

1.先搞清楚原因，不然找到还会离开。2.通过同事反馈，离职面谈（即便走了，也可以约出来谈）。获取问题关键。3.实在不行，去做那个工作几天吧，深入一线，了解问题，其他同事也会帮助你了解的。

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应聘人员工作经历与实际不符

 1、可能此人是无意之间的填写错误，这也许是可以原谅的。  2、如果是此人有意填写的问题，那性质就严重了，就不能允许，必须除名。   3、作为人力资源的管理者，必须深入调查，并根据不同的情况采取不同的处理办法。

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换工作犹豫不定，该如何选择？

 1、民营企业与外资企业是有区别的，可能外语也用不上。  2、工资水平或许与外资企业也有区别，如工资、薪酬和福利都有。  3、具体你需要做什么、能在何种企业中做事，是需要你自己好好思考（包括业务发展、工作环境、薪酬福利水平等）并做出最好的选择。

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关于向员工收取招聘费用的问题，请大家指点一下。

    根据楼主描述，企业与中介为劳务介绍关系，劳务中介组织主要是通过向用人单位和劳动者提供职业介绍服务，并收取一定的职业介绍费用，劳动者与劳务中介组织不签订劳动合同，所以也不存在劳动关系，其相互间的关系不受《劳动法》及相关法律保护。   所以在此情况下，企业与员工存在劳动关系，那么在这种情况下设立服务期、收取员工招聘费用是不合理、不合法的。法律依据：   劳动合同法 第九条　用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。   第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。   第二十五条　除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。   其实楼主公司之所以有这种想法，也是想维护自身的合法权益，担心中介欺诈或者人员流动太大导致招聘费用的浪费，建议采取以下方法：   一、和劳务中介协商变更介绍费用的支付方式：   1、与中介公司约定，若员工工作不满3个月不支付中介费。不过想想，中介公司应该不会同意这种方式。   2、入职前支付一定比例的介绍费。员工工作满3个月之后支付剩余费用，未满3月的，剩余部分不予支付。   3、入职前支付全部费用，员工工作未满一段时间离职的，作为违约或赔偿责任中介公司返还一定比例的招聘费用。   二、与劳动者约定，员工违法解除劳动关系的，应赔偿公司的招录费用（包含但不仅限于中介介绍费）。法律依据：　劳动合同法 第九十条　劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。”  希望以上条款对楼主有用。

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怎么做培训?

1、这个领导是公司领导还是HR部门的领导？2、如果是HR部门领导，那我觉得这个领导的安排存在一定问题；3、如果是公司领导，他是不是因为公司无人能够做这方面的培训而又急需培训，而考虑锻炼你培养你？4、如果真的通过努力觉得自己不是那块料，建议在公司发掘在这方面有特长或者有潜质的人锻炼培养；

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各路牛人大仙，小生在此有礼了，现在我面临着这样一个管理...

1、制定规章制度，培训再培训，严抓落实；2、先不急做岗位分析与评价，先与老板把各个层级管理者的权责界定清楚，不需要太细，有些事让老板放手下面人去做；3、储备人员进行培养，主要是针对车间主管等管理岗位；4、做一般人员的岗位说明书，不过看你公司学历构成，推行这个有些难，前期就是告诉这些人，例如：保安、保洁等人的工作内容和负责区域等，逐渐的让他们接受。前期就是反复的培训宣传纠正的过程，要有耐心。建议岗位分析与绩效考核推后再做。

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OJT培训的践行

建议每天都有目标、完成情况、总结、导师评语。执行起来确实比较麻烦，但效果还是不错，作为HR部门可以设定制式格式，具体目标由部门根据实际情况编写或增删，目标一定要和本岗职责、部门绩效考核等信息相结合。

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对于一线员工（大多是初中、高中学历）的培训

首先要明确培训的目的，不是员工对什么感兴趣就培训什么，而是生产发展需要什么（现在欠缺什么）才培训。明确了目的就要选定课程，针对一线员工的教育程度不是很高，这要求培训的方式方法要简单易懂，培训效果，这个要持续跟踪改进。

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知道组织的目标，明年达到销售额X万，。。。

或多或少的有点关联，为了达成组织的目标，需要具备的一些技能，若果没有这些技能肯定达不到目标，有了的话，可能会达成目标。当初目标达成需要很多条件。

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培训津贴该不该给，如果给，给多少，怎样给？

这个问题需多方面考虑：1、先梳理现状：哪些课程需要员工讲解；培训对象是新员工？部门内技能低的员工？还是相关部门的员工？课程频率如何？课时多长？2、分情况考虑如何激励：（1）主要针对新员工做基础性技术、产品知识培训，开课频繁，这种可以由对应技术部门制作课件，由培训专员讲解或对应部门设置几位培训师轮流做。可适当节假日如过年过节，教师节等给点礼品，津贴都可以。或者考虑自学化，做成课程视频，播放，学员自学，培训专员跟下笔试就可以啦。（2）部门内培训通常不用人事部安排吧，应该是部门领导自己根据员工技能需要进行培训，这也是领导对下属培养的责任。这个在领导的考核中的培养下属类目进行考核就可以了。（3）给相关部门培训，比如技术部给品保的、生产的、生管的、采购的讲解工艺、产品知识，这类课程肯定要是技术部比较资深的工程师、主管才能讲授的，对于中层人员来说，直接给培训津贴给到有吸引力的成本可能很高，因为中层的单小时工资肯定是比较高的，如果连单小时工资都达不到怎么有吸引力呢？给成本太高不划算，激励性也不见得很大，应同时考虑非经济的多方面激励，如：名誉感，给讲师认证授证，年度评选优秀讲师颁奖；培训机会，外训优先；年终绩效考核加分；晋升评价加分；某方面技术授专家称号。

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下属加薪问题

越级管理一直以来是中层管理的难点

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求职者不接电话怎么办？

不接，可以发个邀请邮件，写明你公司的名字，地址，预约时间由面试者定，应聘什么岗位，然后再在邮件你注明收到邮件请回复，大部分应聘者还是会回邮件的。

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