薪资计算标准

1、全勤22天，薪资5000。2、事假3天，扣除事假工资：5000/21.75*3=689.66元，应发4310.34元。3、平日加班3小时，计发加班工资：5000/21.75/8*1.5*3=129.31元，应发5129.31元。4、只出勤3天，计发工资：3/21.75*5000=689.66元都是以21.75天作为每月的计薪天数的。

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如何制定单位自己的职称评审办法？

流程如下：1、定出聘任标准2、明确权利和义务（补助标准、额外职责、推出机制、聘期、人数比例等）3、明确评审程序4、进行评审5、发放聘书。

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怎么核算工资

工资表结构：基本信息部分（序号，部门，职务，级别，姓名，卡号，工龄等）+基本工资（2030）+考勤信息部分（应出勤天数、事假，病假，旷工，迟到等）+福利部分（管理补贴，岗位补贴，全勤奖，交通，住房，通信补贴，餐补，以及绩效奖金）-扣款部门（考勤扣款、保险扣款、所得税扣款等）用30天或31天作为应出勤天数也可以，但是存在一个问题，那就是每月休息的4天会被视为带薪休假日，员工的实际日工资被摊薄了。相应的日缺勤的扣款扣少了等问题。加班公司按照绩效增加50%或3倍操作起来很麻烦而且日后容易产生纠纷，既然公司愿意支付加班工资，那还不如大大方方的按基本工资基数计算呢。

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如何设计简单高效的分公司管控流程

广义上来讲管控就三种方式，财务管控、战略管控、运营管控；结合你企业实际情况选择一种或多种相结合方式。

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低薪如果吸引适用人才？

1、技术岗位应该有高级技术岗位以及初中级技术岗位。对于高级类关键类技术岗位，没有好的薪资待遇怎么可能留得住人才。2、对于基础类技术工人，也许可以降低一下学历要求。3、可以采用向广大西部地区大中专院校合作，走校招路线。招来与本工作有关联的专业毕业生培训。4、人文关怀and有明确的晋升途径。

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绩效考核后数据的运用分析？人力成本的数据怎么运用分析？

按照所属部门来划分，做分析报表：工资成本与销售额比、各部门费用与销售额比、各部门成本与销售额比、产量与人数比、损耗与人数比、各销售片区（费用、成本与销售额比、工资与销售额比）最好再做个同比与环比，这样就分析比较透彻了；

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作为人资专业应届毕业生该如何选择公司岗位，应侧重哪些方面

1，公司人员规模，除了生产制造业，都要看有公司一共有多少人，公司越小，事情越杂，而且薪资较低；2，公司的人事部门配置，如果只有一人，那就得好好考虑一下啦；3，行业，这个相对来说弱一些，除非你已经想好要从事哪个行业，只要是合法经营，制度正规，就没有问题；4，薪资福利，你需要参考下当地同岗位的薪资范围，应届生相对来说会取低值，但是也看你个人综合素质以及学校、专业能力等。

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员工在入职时如何跟女员工约定产假事宜

之前有二个员工刚工作不到半年就怀孕了，然后又不好好工作天天打发时间，现在休产假估计不来了，所以现在我们老板让我写弄一份有关避免这样的事情文字约定。我知道这些协议是违法的也是无效的，但老板还是让我想想办法起草一份员工约定的东西，本着自律的原则。

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职业发展怎么走

就你目前的情况，首先你要明确你的职业发展方向在哪，如果向人力资源方向发展的话，那么六大模块中的培训如果做的好的话，还是很有前途的，如果对培训比较感兴趣的话，可以向培训师的方向发展，将来还可以考虑创办培训机构，这是比较有前景的职业规划。

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公司要签合同，内容含有押金，半年后交保险，这样的合同有效吗

肯定是不合法的，建议你找当地劳动局要一份劳动合同模版签合同，然后自己再拟定公司内部的劳动合同补充约定。劳动局给的合同上面根据当地的工资标准及社保最低缴费基数来签工资，劳动合同补充约定上签实际的薪酬（建议薪酬不要是数字尽量是填低工资+绩效/提成，含糊一点比较好）。针对服装押金这块入职时先不收取员工费用，但要告知员工有折旧费，比如公司规定员工在公司工作满三年，服装就不需要支付任何费用，但如果员工工作不满3年辞职，那就有相应的服装折旧费，折旧费就从员工工资里面扣除。

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员工发完工资就离职了怎么预防

1.调整工资发放日期。把公司的工资发放日期改为每月15号。本月15号发上月工资。2.完善规范离职流程。试用期员工提前7天打离职申请，批准了在离职，结算工资。正式员工提前30天申请，工作交接完成，手续完成才能领工资，不然暂缓发放，啥时候工作交接好离职手续办好啥时发，不办手续直接不来的结合制度作旷工开除，还可以要求赔偿公司损失（如有）3.分析员工离职原因，对症下药。

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如何制定具体招聘方案

1名网站运营？？？？最简单的重赏之下必有勇夫，提高薪酬，合理设置考核部分和基本工资部分，人真有能力就对的起这工资，不然就可以拜拜了；年底了很多人等着年终奖拿完才走，现在就算你找到合适的，估计候选人也要年后才可以到岗，除非你们愿意把候选人损失部分补偿过来；招聘个临时或者兼职人员，先把活做下去，在不影响公司运营前提下，来年招

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关于工伤事宜

    第二十三条劳动能力鉴定由用人单位、工伤职工或者其直系亲属向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗的有关资料。单位可以为该员工申请劳动能力鉴定,员工个人原因不去，等于承认了（第二十一条职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。）不影响劳动能力。也不能继续享受工伤待遇。

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协商合同期内不能怀孕，员工怀孕后能够解除合同吗？

知识点：劳动合同终止（女员工三期内），处理办法参考劳动合同法第42条。劳动者有劳动合同法第42条规定的下列情形之一的，劳动合同到期也不得终止，应当续延至该情形消失时终止。这些情形包括：一、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；二、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；三、女职工在孕期、产期、哺乳期的；四、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；五、法律、行政法规规定的其他情形。案例解析：员工劳动合同承诺不怀孕，怀孕后不能够解除合同。劳资双方签订劳动合同，是不可以约定员工不能怀孕的。本案例中，公司与张某签订劳动合同时，约定“三年内不能够怀孕”，尽管在订立劳动合同时，张某写了承诺书。公司的做法干涉了张某的个人权利，违反法律规定。从劳动合同订立来看，公司在订立劳动合同时，违背了平等、自愿的原则。《劳动合同法》第3条第1款规定：“签订劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”公司在签订劳动合同时，有违法的条款，张某被动地接受该项条款，违背了公平的原则。公司要求员工3年内不能够怀孕是违法的，张某承诺不怀孕也是无效的。因此，公司终止劳动合同也是违法的。女员工在三期类，不能够解除劳动合同关系。因此，张某和公司依然存在劳动合同关系。同时，公司要求停薪留职的做法，也是违法的，无效的。员工在怀孕期间，工资应该足额发放。

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员工出差异地出车祸 工伤是怎么报？

在工伤保险缴费地先申报，待病情稳定后考虑工伤等级鉴定，车祸这种要非主要责任才能认定为工伤。

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