如何修正考勤制度

1、找出现有考勤制度中的管理漏洞，逐条分析、修改；2、根据公司现有岗位分类设定考勤程序，明确规定按考勤制度执行、规范出勤；3、对于外出公务人员考勤：上下班实行实时考勤如打卡等，外出需提前申请，要经过上级主管同意，并报人力备案；4、请假、加班、外出、出差等各手续需规定提前申请时间、手续不齐的将不计或予以处罚；5、部门也需要做考勤记录表、详细记录人员出勤状况，原始记录需部门主管审批后再交人力审核；人力最好做电子档考勤记录以便和部门手工记录做考勤统计核对；6、出勤率可纳入绩效考核管理中做考核。

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怎样的计薪方式做到对员工合法，对外具有竞争，对企业经济性。

计件还是按计件没有问题，你可以用计时工资和计件工资对比，取高者，如计时工资算出来为2000，计件工资（单价*数量）算出来为2300，那么就用2300-2000=300元作为奖金，劳动合同签订以计时+奖金方式计算工资。

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首次绩效考核工资怎么设定

建议对工资可以按照两大块区分，即固定工资部分和浮动工资部分。成熟的企业的固定部分是小于浮动部分，初创企业的工资基本上大部分都是只有固定部分，成长期的企业一般是固定部分大于浮动部分的。   实行绩效考核部分的工资，肯定是在属于浮动部分，越是发展好的企业浮动的部分越高，要根据企业的实际情况，比如人员稳定和招聘情况，企业的效益和在市场所占的份额，核定固定和浮动的比例。  另外绩效工资的实施一定要通过员工广泛的讨论并认可，否则就是事半功陪，起不到提高积极性的目的，要持续的创新激励措施，不能一成不变，否则也可能流于形式的。

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退职手续办理

 该员工的医疗期为18个月，已经休息了16个月，还有两个月。到期后如果还是不能回公司上班，或者回公司上班已经无法胜任原来的岗位经调整后依然不能胜任可以解除劳动合同。公司要支付12个月该员工月平均工资（解除劳动合同前12个月）的经济补偿！

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薪资计算标准

1、全勤22天，薪资5000。2、事假3天，扣除事假工资：5000/21.75*3=689.66元，应发4310.34元。3、平日加班3小时，计发加班工资：5000/21.75/8*1.5*3=129.31元，应发5129.31元。4、只出勤3天，计发工资：3/21.75*5000=689.66元都是以21.75天作为每月的计薪天数的。

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如何制定单位自己的职称评审办法？

流程如下：1、定出聘任标准2、明确权利和义务（补助标准、额外职责、推出机制、聘期、人数比例等）3、明确评审程序4、进行评审5、发放聘书。

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怎么核算工资

工资表结构：基本信息部分（序号，部门，职务，级别，姓名，卡号，工龄等）+基本工资（2030）+考勤信息部分（应出勤天数、事假，病假，旷工，迟到等）+福利部分（管理补贴，岗位补贴，全勤奖，交通，住房，通信补贴，餐补，以及绩效奖金）-扣款部门（考勤扣款、保险扣款、所得税扣款等）用30天或31天作为应出勤天数也可以，但是存在一个问题，那就是每月休息的4天会被视为带薪休假日，员工的实际日工资被摊薄了。相应的日缺勤的扣款扣少了等问题。加班公司按照绩效增加50%或3倍操作起来很麻烦而且日后容易产生纠纷，既然公司愿意支付加班工资，那还不如大大方方的按基本工资基数计算呢。

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如何设计简单高效的分公司管控流程

广义上来讲管控就三种方式，财务管控、战略管控、运营管控；结合你企业实际情况选择一种或多种相结合方式。

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低薪如果吸引适用人才？

1、技术岗位应该有高级技术岗位以及初中级技术岗位。对于高级类关键类技术岗位，没有好的薪资待遇怎么可能留得住人才。2、对于基础类技术工人，也许可以降低一下学历要求。3、可以采用向广大西部地区大中专院校合作，走校招路线。招来与本工作有关联的专业毕业生培训。4、人文关怀and有明确的晋升途径。

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绩效考核后数据的运用分析？人力成本的数据怎么运用分析？

按照所属部门来划分，做分析报表：工资成本与销售额比、各部门费用与销售额比、各部门成本与销售额比、产量与人数比、损耗与人数比、各销售片区（费用、成本与销售额比、工资与销售额比）最好再做个同比与环比，这样就分析比较透彻了；

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作为人资专业应届毕业生该如何选择公司岗位，应侧重哪些方面

1，公司人员规模，除了生产制造业，都要看有公司一共有多少人，公司越小，事情越杂，而且薪资较低；2，公司的人事部门配置，如果只有一人，那就得好好考虑一下啦；3，行业，这个相对来说弱一些，除非你已经想好要从事哪个行业，只要是合法经营，制度正规，就没有问题；4，薪资福利，你需要参考下当地同岗位的薪资范围，应届生相对来说会取低值，但是也看你个人综合素质以及学校、专业能力等。

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员工在入职时如何跟女员工约定产假事宜

之前有二个员工刚工作不到半年就怀孕了，然后又不好好工作天天打发时间，现在休产假估计不来了，所以现在我们老板让我写弄一份有关避免这样的事情文字约定。我知道这些协议是违法的也是无效的，但老板还是让我想想办法起草一份员工约定的东西，本着自律的原则。

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职业发展怎么走

就你目前的情况，首先你要明确你的职业发展方向在哪，如果向人力资源方向发展的话，那么六大模块中的培训如果做的好的话，还是很有前途的，如果对培训比较感兴趣的话，可以向培训师的方向发展，将来还可以考虑创办培训机构，这是比较有前景的职业规划。

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公司要签合同，内容含有押金，半年后交保险，这样的合同有效吗

肯定是不合法的，建议你找当地劳动局要一份劳动合同模版签合同，然后自己再拟定公司内部的劳动合同补充约定。劳动局给的合同上面根据当地的工资标准及社保最低缴费基数来签工资，劳动合同补充约定上签实际的薪酬（建议薪酬不要是数字尽量是填低工资+绩效/提成，含糊一点比较好）。针对服装押金这块入职时先不收取员工费用，但要告知员工有折旧费，比如公司规定员工在公司工作满三年，服装就不需要支付任何费用，但如果员工工作不满3年辞职，那就有相应的服装折旧费，折旧费就从员工工资里面扣除。

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员工发完工资就离职了怎么预防

1.调整工资发放日期。把公司的工资发放日期改为每月15号。本月15号发上月工资。2.完善规范离职流程。试用期员工提前7天打离职申请，批准了在离职，结算工资。正式员工提前30天申请，工作交接完成，手续完成才能领工资，不然暂缓发放，啥时候工作交接好离职手续办好啥时发，不办手续直接不来的结合制度作旷工开除，还可以要求赔偿公司损失（如有）3.分析员工离职原因，对症下药。

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