员工休假求解

贴些法律条文给你看。不定时工作制是指企业因工作情况特殊，需要安排职工机动作业，无法实行标准工时制度，采用不确定工作时间的工时制度。综合计算工时工作制是指企业因工作情况特殊或受季节和自然条件限制，需要安排职工连续作业，无法实行标准工时制度，采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制应当向企业工商登记注册地的区县人力资源和社会保障局提出申请，审批后方可执行。不定时工作制一般是针对企业高管、销售人员、外勤人员等，很少是生产一线员工申请获批的。具体，你也可以咨询你当地的主管部门。

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关于工时调整的困惑

1、对工作方式的看法。2、对工作时间的看法。3、对各岗位难易程度的看法。4、你最想做的工作。

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关于婚假问题

具体还是看你的合同签订，社保购买，工资发放吧，如果都是在深圳，估计还是要按深圳的来。

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辞退员工经济补偿金问题

这个认识不对。《劳动合同法》 第四十条规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：     （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。　　注意，这一条款的应用必须满足：第一，劳动者不能胜任工作，要有充分的证据，而不是用人单位管理人员的主观认识。第二，即便员工确实不胜任工作，也还有一个经过培训或者调整工作岗位的过程。第三，经过上面两个过程，如果仍不能胜任工作，用人单位才可以解除劳动合同，但是仍要支付经济补偿金。只是用人单位提前30日通知员工的，可以不必支付一个月的工资做为代通知金。

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招不来人，老板要下硬性指标，怎么办？

1、要让公司的员工理解接受这个新项目。那就需要HR和老板沟通一下，如果大家都不熟悉或是不看好，HR又怎么能说服应聘者来应聘呢，故HR一定要对新项目有所了解；2、电话销售人员的要求要降低一下。因为你们的薪资没有吸引力没有竞争力的话，那只能电话销售人员的招聘要求降低一下；3、提高招聘面试水平。因为每天的面试人员2-3人，在这个招聘淡季，我认为应该不少了，更重要的是要想想如何把面试者转化为可用之人，这就需要HR多一些智慧了。第四、让老板意识到招聘录用工作的难处，比如招聘时间已经进入淡季，有经验的人员不会轻易在年前跳槽；比如在弹性福利方面，是不是可以在争取一些；比如多一些公司内部培训等。

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迷茫的招聘

对所有离职人员特别是劝退人员的原因进行了解，与业务部门进行沟通，是哪种能力有问题，为什么会产生这种问题，在面试时为什么没有发现这个问题，我们应该如何处理这个问题。做HR有时候就是需要分析各种的问题，然后激励自己往前走，改进，提升。

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社保和公积金的增员减员都是几号办理比较好呢

公积金是根据你们开户的时候报给公积金公积金管理中心的发工资的时间，他们会在你们发工资后的5天内扣款。扣了过后就把人员减了就可以了，因为公积金是需要我们每个月手动生成扣款的人员的表的，只要你在下次扣款之前把这个人减了就可以了。

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在出差地晚上去酒吧受伤公司该怎么处理？

第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

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招聘工作中说如何提高电话邀面的成功性？

1、所谓电话沟通，是对公司和求职者信息的基本了解，如果一些硬性条件，如年龄、岗位经验、学历都不符合要求，也就没有邀约的必要性了；2、基本信息确认。对求职者的在职状态、求职意向、离职原因进行基本沟通，如都合适再进行邀约；3、发送面试邀请。务必要有公司全称、联系方式、乘车路线、面试时间及岗位，并且要确保求职者收到，可同时发送短信和邮件，并请对方回复；4、未到者回访。求职者未如约而至，不仅仅是诚信的问题，这里面的因素太多，比如求职者仍在职，临时工作安排、有了更好的选择、经过考虑感觉公司不适合自己等等，根据回复的情况再决定是否有改约的必要性。除此之外，在电话沟通时注意自己的语气、礼貌。

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请问在面试环节中如何考查员工的稳定性？...

1、在筛选简历时可以从中注意每一份工作时间的间隔，然后在面试时核实真实性；2、面试提问时应聘者的应聘初衷，前一份工作与此次应聘职位的差别，如果应聘者前一份工作职位待遇比此次应聘职位低是正常的，但需注意胜任能力测试，人往高处走嘛；3、简历中薪资待遇要求与应聘时的薪资待遇对比，是否达到应聘者要求，如果比应聘者简历中要求的低，了解清楚应聘者仍然接受面试的目的；4、了解应聘者前一份工作为何离职？现公司是否存在这类因素会短时间触发他离职。

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在改变不了的情况下，是否选择离开？

觉得如果能在这种环境中锻炼下自己的能力也是好的，不过如果对个人发展阻碍太多，做事情太杂乱而不能专精发展，还是要考虑换个工作环境。

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有隐患问题的员工推荐的人可以录用吗？

内部员工推荐只是一种招聘方法而已，被推荐之人员符合岗位录用条件的就录用，不符合录用条件的则不用，不一定内部员工介绍的就一定要录用呀。介绍人员在企业有些这样那样的问题，首先要了解他所介绍过来人与介绍人是什么关系，如果只是单纯的为公司推荐人才，帮助认识的人找工作，这倒没有什么问题。若有其他的原因，则需谨慎录用。

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现在公司人员空缺特别大

1招聘难：需要招聘渠道，专业对口的招聘会，广告招聘，猎头，校园招聘，熟人介绍等等。2留人难：薪资留人，发展空间留人，环境留人等等

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企业招不到人如何解决

建议你应该去做一个薪酬调查，将同行的薪酬和自己公司的薪酬做对比，具体的数据可以在招聘的时候做调查，也可以动用自己在当地HR圈子里的人脉，做一个详细的报告，交给老板，老板之所以不原因完美福利及薪酬，肯定和公司的业绩有关系，这就是一个循环，我想，老板比谁都不愿意进入一个恶性的循环。做完这个薪酬的调查之后，最后随后附一个改进本公司薪酬体系的方案，销售不一定要增加底薪，要以一个目标激励为考核方案，制定一个积极，切合公司实际的考核方案，让员工有工作的积级性，让老板看到是因为利润的增加，才有薪酬的提高。

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[个人求职]关于简历的完整度

建议还是写，只是重点偏向写一下，因为理工科的工作经历，给你后续的人资工作带来了哪些便利。比如理科生一般逻辑思维能力会比较强，等等之类。

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