有隐患问题的员工推荐的人可以录用吗？

内部员工推荐只是一种招聘方法而已，被推荐之人员符合岗位录用条件的就录用，不符合录用条件的则不用，不一定内部员工介绍的就一定要录用呀。介绍人员在企业有些这样那样的问题，首先要了解他所介绍过来人与介绍人是什么关系，如果只是单纯的为公司推荐人才，帮助认识的人找工作，这倒没有什么问题。若有其他的原因，则需谨慎录用。

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现在公司人员空缺特别大

1招聘难：需要招聘渠道，专业对口的招聘会，广告招聘，猎头，校园招聘，熟人介绍等等。2留人难：薪资留人，发展空间留人，环境留人等等

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企业招不到人如何解决

建议你应该去做一个薪酬调查，将同行的薪酬和自己公司的薪酬做对比，具体的数据可以在招聘的时候做调查，也可以动用自己在当地HR圈子里的人脉，做一个详细的报告，交给老板，老板之所以不原因完美福利及薪酬，肯定和公司的业绩有关系，这就是一个循环，我想，老板比谁都不愿意进入一个恶性的循环。做完这个薪酬的调查之后，最后随后附一个改进本公司薪酬体系的方案，销售不一定要增加底薪，要以一个目标激励为考核方案，制定一个积极，切合公司实际的考核方案，让员工有工作的积级性，让老板看到是因为利润的增加，才有薪酬的提高。

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[个人求职]关于简历的完整度

建议还是写，只是重点偏向写一下，因为理工科的工作经历，给你后续的人资工作带来了哪些便利。比如理科生一般逻辑思维能力会比较强，等等之类。

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招聘陷入困境

1、在不大量增加用工成本的基础上，注重企业文化建设，一个好的企业氛围也能成为一个吸引点。2、提高薪资或者福利待遇高于同行业，要不就是晋升空间足。

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如何开展专场招聘会？

专场招聘会首先要考虑毕业的学生专业适合从事什么岗位，有什么对口企业，毕业生的人数有多少，招聘会的时间场地确认，本次招聘会是免费还是付费，做好相应的登记表，企业参加需审核资料等文件，在校区做好招聘会的宣传工作，然后通过新闻媒介、网站，专业群平台，人员介绍，信息转发，网络需找等方式寻找对应的合作企业，确定报名参会时间，有必要的情况下也可以找当地的地方媒体做现场报到增加宣传力度，为以后做准备。

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老业务员如果进行有效培训？

可以调查员工感兴趣或者是想要进行的培训方面着手，可以是针对提高技能方面的培训，平时可搞一些部门的交流会或者是茶话会，让交流在轻松、愉快的氛围中进行，提高业务技巧。

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绩效考核实施应具备的七大条件

1、有效的沟通和培训　　不管是考核前还是考核后，沟通都应该是贯穿始终的。只有进行有效的沟通，才能真正起到绩效考核应有的导向作用，让员工清楚自己的绩效为什么是那样，今后该如何改进或发扬。绩效考核本身也是需要培训的，不管是绩效考核的理念还是具体的考核技术.都需要让相关人员明白。　　2、考核方法的客观性　　尽量采用360度考核，考核指标尽量量化，做到客观公正。　　3、要与企业的战略相连接　　目前提得较多的是人力资源管理的整体战略相联系，作为其中的衔接环节不管是人才储备、　　其核心也就是人力资源管理要与企业选拔、培训等，都要符合企业战略，绩效考核也要紧扣企业战略。　　4、高层主管的全力支持　　高层主管的全力支持对考核能起到促进作用，如果高层主管不支持，好的结果得不到落实，考核实际上还是会流于形式。况且高层主管不支持也很难取得合理的考核结果。　　5、员工的主动参与　　各种指标的制定都离不开各层次员工的积极参与.否则制定合理的考核指标只能是一句空话。　　6、结果和绩效相结合的评价指标　　结果的达成是与很多因素相关的。为了更全面地进行考核。一般都采用过程与结果相结合的考核方式.既要看最后的结果.也要看其努力的程度。　　7、绩效考核要与薪酬调整相结合　　也许员工更关心的是考核结果对他们会产生什么影响.薪酬的影响是不可忽视的重要方面。考核结果一定要与薪酬挂钩.这样才能真正起到激励作用，员工才会真正重视考核。

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请问郑州阳光，如何提高培训知识转化率？我们的难题是培训...

1、建立岗位胜任素质模型；2、测评所在岗位人员与胜任素质模型的差距；3、找到是理论欠缺还是实践欠缺或者是素质欠缺；4、根据找到真正的原因制定培训实施方案；5、一般理论是先导，现场实际操作是重点；6、对于常用的模块制作短片，提供及时培训；7、培训后一个月、三个月都要在现场进行跟踪，并有导师辅导。

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汽车4S店培训管理流程确定

1、首先做为负责培训的HR，除了做好培训的组织工作外，也应努力成为一名合格的讲师。所以你应该学习开发一些可以自己当讲师的课件，如礼仪培训，电话沟通技巧，社保知识等等。并进行实践。2、再次培训工作是一个体系工作，涉及的内容很多，要多思考，做为新手，我们不要一开始就考虑全盘的体系怎么建立，可以从自己可以入手的工作开始先做，比如为公司每月做一期宣传板报，建立公司内部的一个读书屋，定期进行交流读后感。3、多学习专业知识，请考同行HR。4、对培训有正确的认识，不仅仅是在课堂讲课才是培训，培训无处不在，我认为广义的员工培训工作，应该是所有可以增加员工知识，提高技能的任何形式的行为。

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如何建设集团公司高管培训体系，包括下属子公司高管？

完整的培训体系分为培训制度，课程体系，讲师体系和评估体系。1-公司规模较大，相信培训制度相对比较完善，也可针对高管制定培训目标，计划和流程，在制定目标前可先进行培训需求调查，看看哪些培训是大家所需要的，综合公司领导期望建议制定出最终目标；2-课程体系可针对高管岗位的具体能力提升要求进行设计，可以先就共性能力展开，比方说管理技巧，领导力，项目管理能力等，个别需提升的后期灵活辅导提升；3-讲师体系，文中有特别提到这方面的资源不足，一方面可以进行内训师队伍建设，资深且表达能力不错的高管可作为培养人选，建立内训师激励机制，如与年度评优挂钩或增加课时费等形式，建立内训师QQ群进行定期话题分享，选拔优秀内训师；也可从外部引进少量实战经验丰富的讲师，带动内训师共同参与培训；4-评估体系，分为课程效果和授课效果评估。高管基本是跟公司经营绩效挂钩的，那么在课程和效果评估时更注重落地性和实操性，以及培训之后的灵活应用程度，因此可侧重对课程和授课效果应用性和实操性进行评估或投票评选。另外可在培训后期进行导师指导形式进行，即对被培训者在实际工作中的灵活应用指导，更好地与工作绩效和公司经营绩效挂钩。

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你好，我也有一个问题，我们公司的薪酬一直都是个问题，一...

评价的标准是对公司业务发展是否有推动作用，是否能有效激发员工的积极性。后勤支持团队的薪酬，往往由于绩效的难以量化，会显得操作空间不大。总体原则是效率优先，兼顾公平。

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员工因腰椎问题只能站立及卧床，无法上班，应如何时处理。

  《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。  根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

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研发人员薪酬方案

研发人员上班时间会比较长，可以考虑每月根据情况设立勤勉奖励。

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社保基数的核定

单位在确定个人下一年度月缴费基数时，应将生育妇女按规定享受的生育生活津贴和享受生育生活津贴的期限剔除计算。因此，下一年度你公司在核算其月平均工资时，应以其上年度的7个月工资总额除以7个月计算得出上年度年平均工资。其剔除的不仅是生育津贴还包括该时间期限。

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