关于法定假日加班工资计算问题

1，按照法律规定月工作日为21.75天，也就是日工资为137.93元，五一法定假假日，加班应按三倍工资计算，也就是五一那天工资为413.79元，那么他这个月的工资就应该为3413.79元。2.应该只是基本工资的三倍。

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关于北京市加班工资计算“基数”及日工资计算“天数”的规定

1、日工资的计算关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知【劳社部发[2008]3号】日工资和小时工资的折算按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天 2、加班费用的计算：现在有两种说法：第一种：可以在劳动合同或员工手册中约定加班工资的计算基数，但要有地方的相关法条作为依据；比如重庆市、广州市等第二种：不可以约定，按照实际工资计算加班工资具体执行需要根据地方的规定执行，可以咨询当地的劳动保障部门

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企业拖欠员工工资

这种情况，公司存在未足额支付工资。企业的薪酬制度应该明确员工的薪酬结构，如果是月工资的部分，应该按月按时足额支付。企业遇到经营困难，征得工会同意或不可抗力可以延迟发放。除此之外都不能延迟发放员工工资。《工资支付暂行规定》第七条工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。第十八条各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。《劳动合同法》第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （二）未及时足额支付劳动报酬的；第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；《对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定》四、《规定》第十八条所称“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：(1)用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资；(2)用人单位确因生产经营困难、奖金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠

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老板要给公司员工整体在涨薪，请问如何准备涨薪依据的资料？

如果整体涨工资就是普调，你需要明确的是普调的整体预算，普调的各岗位的市场薪酬平均水平，普调的导向。你需要准备：1.公司人员年度人力资源成本表2.公司各岗位层级，职族的平均数，中位数，最高，最低值。3.公司竞争对手的薪资状况4.市场同岗位薪资水平涨薪比例是根据公司整体预算中人力资源成本部门所占比例来定整体预算的，然后根据各岗位的情况来定的。

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加班补贴及加班费如此操作合理吗？

加班费以最低工资标准作为基数按法定计算，基本工资为最低工资标准，额外什么四星复核奖励，就再设置一个考核奖，岗变津贴就是其余的。

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我的毕业求职记

建议：先坚持到年底，期间也可以在网上散散简历，有电话联系的也可以去面试谈谈。面试时不要只关心给多少钱，要多了解一下公司的发展情况，是否给员工正常缴纳社保公积金，其他补贴福利什么的等等。同时要经得起等待，千万不要慌张着急的随便定一家工作。

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小型公司该如何推进好人事行政工作

1、可以参照总公司制度来制定2、获得领导的支持3、制度一定要合法，民主，公示并通过培训才可生效。

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大龄员工的聘用

如果是像正式员工一样，属于劳动关系，签劳动合同，缴纳社保，正常操作就行。至于他之前没交社保，和你们没关系。 如果只是有需要临时来一下，按单结算，签订劳务关系，约定清楚权利义务就行。另外，现在已经没有所谓的临时工了，不要触及法律红线。

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社保替代问题

不能，商业保险并不能代替社会保险，商业保险只是一种补充。“社会保险是国家为员工的生活、医疗保障而实行的强制性保险。所谓强制性，就是由法律法规直接对双方的权利义务作出规定，双方当事人不得自由协商。因此社会保险是否缴纳、如何缴纳都不是用人单位与员工之间可以相互商量的事宜，用人单位应该按照法律法规的规定执行。即使双方有书面约定，只要与法律法规强制性规定相违背，约定也是违法的，定约双方还是应该按照法律法规来执行。”

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小时工工作时间摔伤骨折怎么处理

法律有规定确立了劳动关系应当签订劳动合同，享受社保等国家规定福利；而劳动关系通常指在公司的管理下提供劳动并获取劳动报酬的关系（成为公司一员，应该是长期性的工作），案例中小时工一般为临时性、辅助性的工作并不适合《劳动合同法》；基本可以确定为劳务关系，需要签订相关的劳务协议，预定双方的权利义务、劳动报酬、风险处理等内容，通常推荐和劳务派遣公司合作。可见案例中被没有签订相关协议，可以参照《合同法》相关规定处理。 

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中介公司的劳务派遣人员，试用期低于最低工资是否合法?

知识点：试用期是劳动者开始履行新的劳动合同、从事新职业的适应期。在劳动合同订立时，用人单位对劳动者的劳动技术熟练程度等情况不甚了解，同时劳动者对其所从事的岗位的了解也需一段时间，因此，将劳动者从事新工种时刚开始的一段时间规定为试用期是有必要的。  案例解析：中介公司的劳务派遣人员，试用期低于最低工资标准是不合法的。公司的作法是错误的，用人单位支付试用期的劳动者工资不得低于最低工资标准。根据劳动部发布的《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》条款，学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。根据这一规定，单位可以自行确定见习期、试用期的工资待遇，但前提仍是应不违反劳动法。在试用期内，劳动者也同样在法定工作时间内提供了正常的劳动，依法应享受劳动法规定的工资权。劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。另外，根据“同工同酬”的要求，中介公司的派遣人员的工资也应该参照同岗岗位的正式员工的工资标准进行发放。

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老板以临时工为由辞退怀孕女工，合理吗？

案例解析：其实现在法律上早已没有“临时工”的概念了。吴女士与公司虽然没有订立书面劳动合同，但是形成了事实劳动关系。原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向 劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。吴女士怀孕，依法享受女职工“三期”保护待遇，公司不仅不能以吴女士是“临时工”为由违法解除她的劳动合同，还应承担未依法签订书面劳动合同的法律责任。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资”。吴女士到公司上班5个月未订立书面劳动合同，应支付4个月的双倍工资差额。

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在职员工因病住院，不愿亲自办理离职手续，该如何处理？

1、按病假处理：本人无法上班可由家人带医院诊断证明来办理病假手续；2、按旷工处理：员工旷工一定天数还不来上班的，企业首先以EMS方式将《旷工通知书》邮寄至劳动合同中约定的地址，限其在几日内到单位办理请假手续并继续履行劳动合同，在规定时间内仍未按时出勤的，人力资源部再次以EMS方式将《解除劳动关系说明书》邮寄至劳动合同中约定的地址，底单备案。

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补偿金和赔偿金的区别，如何计算

（一）性质  1．经济补偿金的性质  经济补偿金是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。我国学者对于经济补偿金性质的认识大致有四种观点【1】：劳动贡献补偿说、法定违约金说、社会保障说和用人单位帮助义务说。  其一，劳动贡献补偿说。劳动贡献补偿说认为，经济补偿金是对劳动者在劳动关系存续期间为用人单位所作贡献的积累给予的补偿，是对劳动者过去劳动内容和成果的肯定。  其二，法定违约金说。该学说认为，经济补偿金是国家为保障劳动者的合法权益而强行干涉用人单位与劳动者之间合同的结果，是企业未能履行劳动合同规定的义务所承担的责任。按法定违约金说，经济补偿金是一种责任形式。  其三，社会保障说。该学说认为，基于宪法、劳动法对公民生存权保护的需要，国家要求用人单位在解除劳动合同时必须支付给劳动者一定的经济补偿，以帮助劳动者渡过失业和生活消耗、医疗费用无来源的阶段，保障劳动者权益。  其四，用人单位帮助义务说。经济补偿金是用人单位在劳动者被动解除合同这一最需要帮助的时候给予劳动者的资助，是国家分配给用人单位的法定义务。  从《劳动合同法》的规定来看，笔者认为劳动贡献说比较合适。《劳动合同法》中用人单位支付经济补偿金的情形中既包括用人单位单方解除的情形也包括合同正常终止的情形。就劳动贡献补偿说而言，其内在的逻辑是无论劳动者以什么样的理由结束劳动关系，只要劳动者没有过错，都应以其过去的劳动贡献为依据进行经济补偿。从这一理论看，无论是劳动者提出终止合同还是用人单位提出终止合同，显然都应当支付经济补偿；即便是劳动者死亡，其过去的劳动贡献已经形成，对死人支付经济补偿也没有什么不合理。同时笔者认为经济补偿金的社会保障功能也有一定的合理之处，在劳动者没有找到工作的一段时间内，给予其经济补偿金起码可以保证其基本生活，起到社会保障的作用。2．赔偿金  赔偿金是指用人单位或劳动者因违反合同约定或因自己的故意或过失，给对方造成实际损失即构成侵权行为时，承担给付对方一定数量的金钱的一种责任形式，一般又称为损害赔偿。 3．违约金  当事人通过约定而预先确定的、在违约后生效的独立于履行行为之外的给付。从违约金制度的历史发展来看，一般认为违约金在性质上可分为补偿性违约金和惩罚性违约金。在关于违约金性质的各种学说中，损害预设标准说为通说。【2】根据此标准，只有赔偿性违约金才和损害赔偿存在联系，而惩罚性违约金则与损害赔偿毫无关联。因此，可以通过是否将违约金同损害赔偿相联系来分析具体法律条文和具体合同条款中的违约金是不是损害赔偿额的预设，从而判断该违约金性质上是属于赔偿性违约金还是惩罚性违约金。  从我国《合同法》第114条第2款规定：“约定的违约金低于实际损失的，当事人可以请求人民法院或仲裁机构予以增加，约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或仲裁机构予以适当减少。”可见，我国的违约金金额是与损害赔偿相联系来确定的，所以我国的违约金主要是赔偿性的。 《劳动合同法》虽然有自己的特点，但是适用于《合同法》的一些制度也是适用于此的。《劳动合同法》对劳动者承担违约金只规定了两种情形，一是在培训服务期约定中约定违约金。二是在竞业限制约定中约定违约金。对于第一种情形《劳动合同法》规定违约金的金额不得超过用人单位提供的培训费用。很明显这一违约金规定具有补偿性性质。对于第二种情形法律没有明确规定，那么通过前面的分析，可以推出这里补偿金的范围也应是不能过分高于给用人单位造成的损失。

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新人流动性大

1、对公司的信息掌握的不对称，或者说公司的实际情况（包括企业文化、管理、薪酬、工作等等）与面试时的认识（面试时通过你们的介绍在他们心里所想象的公司情况）差异很大，感觉失望甚至有受骗；2工作环境，包括氛围、老员工、直接上级对他们的态度，以及制度流程的规范性；3老员工对他们的排挤或者说流传的流言（公司的负面信息）；4公司对他们的定位，包括现在的工作内容、将来会怎样等等是否明确；5入职引导，是否进行了相应的培训，有没有人负责帮助他们完成试用期的过渡，帮助他们渡过迷茫期，如有安排，安排是否合理；

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