关于竞业禁止协议

1.强迫无效。协商签订。2.该给的也要给，给了也要保留证据。3.补偿金不要随着离职工资发，按约定按月发，并注明这笔钱的名目，保留证据。

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陆续有病假条，只好任其延长保胎假？

公司对医院的诊断不认可可以带孕妇去指定医院复检。如果复检结果仍然是建议休假，公司就不能辞退员工，如果是可以工作，公司就可以要求员工上班，员工仍然不来上班的可以辞退。

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工伤人员的后期赔偿处理

 工伤的赔偿范围就是工伤保险条例中的相关规定，除医药费及相关治疗费用外，工伤期间的工资、陪护费用、营养费等，之外的就是定级后的三个一次性补偿，一次性工伤补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性工伤就业补助金，后两者只有在离职时才支付，且前两者是工伤保险基金承担，就业补助金是企业承担。但除此外，再无其他补偿，如果影响了工作，员工可以申请调岗。

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“无固定期限合同”是否适用于“劳务派遣工”？

连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。根据这一项规定，在劳动者没有本法第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。所以在第一次劳动合同期满，用人单位与劳动者准备订立第二次固定期限劳动合同时，应当作出慎重考虑。这种情形下要满足以下条件：（1）用人单位和劳动者已经连续两次订立固定期限劳动合同。（2）劳动者提出或者同意订立无固定期限劳动合同。（3）劳动者未提出签订固定期限劳动合同。（4）劳动者没有《劳动合同法》39条、40条第1项和第2项规定的情形。

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怎么留住觉得合适的面试者

1、若要留住面试者，首先得知道应聘者的目的和诉求。基本上有三大条件，只要都符合，应聘者一般都会留下来：（1）合适的薪酬；（2）发展机会；（3）愉快的工作氛围。2、针对应聘所处的求职阶段，大致判断应聘者求职的最主要目的，对症下药，将公司有的优势展现出来吸引应聘者，其他的要素可简要陈述；3、面试时要引导应聘者跟着自己的思路走，给他/她灌输公司的企业文化。4、可以去现场或者校招，增加企业的知名度。 

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无法找到用人部门需要的人怎么办？

1、跟直属领导沟通，拿近期招聘的数据来谈；2、通过沟通了解，目前该岗位的前期的重心工作在哪里?是体系建设还是现场质量管理。这个决定了，如果我们找不到两者都符合的人，是否另外一项可以通过培训达到。（试用期最长6个月，你懂的...）3、给出解决方案，如果是招聘的人符合体系建设需求，那人事就要考虑试用期对该员进行现场质量管理培训。4、如果真要两者都符合，看是否有同行，直接通过猎头挖人才（前提你有经费）

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招聘高管难

1.发布招聘广告，也可以在智联上的重点位置发布信息（费用较高）。2.岗位的福利待遇应该有竞争优势，比同行业略高（中上水平）。3.企业本身的品牌、实力、口碑等，也是高管考虑的问题。

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工资低用有能力的人

以绩效工资拉开收入档次，有能力的人，业绩突出，贡献大，考核成绩好，绩效工资就可以给的高，留住人才。

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如何留住新员工

留住新员工主要关注以下几点：1、入职后的培训工作要系统和全面，让员工多方面的了解公司2、分配到具体部门后，部门领导和直接教导工作的负责人要全面关注，关心生活、关心思想、关心具体优缺点3、人力资源人员要关注沟通到岗后的岗位培训和部门氛围是否融洽，是否对新员工包容和善待4、在入职半年以内多组织新员工和老员工的交流和联谊以及文体活动。

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招聘行政人事专员，但求职者只擅长行政工作，是否予以试用呢？

1.行政人事，大部分企业在一起的(管理不规范)，有些大集团都是分开的，行政、人事是两个部，这样比较规范，分工明确。2.候选人，既然公司发现其有行政方面的特长，应该说是你们的福气。如果人事和行政多很精通，估计可以做经理的，怎么可能会做专员，每个人多不傻。3.公司选人，只要认同公司文化和工作环境。可以对他进行业务方面的培训，鼓励他们发展，更好的成长空间，有归宿感。4.人才人人想要，过来这村就没这人了，看准了就，行动。个人建议，仅供参考，点赞支持。

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作为猎头，如何面试各行业领导及各领域专业人员

参考下：1.做到这个级别的人员，您不用特意提问专业知识，如果是只能在这些人员面前显露自己的不足，问题是否有深度及可考察性仁者见仁；2.多从以往成功案例表达中了解该领域的专业性，也可以以此机会探寻其专业修养；3.可以搜集行业案例提问，可以看出候选人是否具有创新性，逻辑思维表达能力等；

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领导要求安排关系户工作，你会怎么做？

知识点：人员配置，是为了配备合适的人员去充实组织机构中所规定的各项职务，以保证组织活动的正常进行，进而实现组织的既定目标。包括，对员工进行恰当而有效地选拔、培训和考评等。合理的人员配置，可以保证人尽其才，提高工作效率。反之，不合理的人员配置，往往导致工作大打折扣，人浮于事等情况。在日常的人事管理中，关系户的安排是一个棘手的问题，但也有解决的办法。案例解析： 本案例中公司的总经理要求人力资源部协调各部门安排关系户，这是一个很棘手的工作。关键是要找好需求，并做好与部门负责人的沟通。1、首先，可以分析一下公司部门的人员需求，对于资历较浅人员可以胜任，应该优先考虑。其次，可以结合吴某的专业考虑工作安排的可能性。最后，可以考虑在行政、人力资源、财务等支持性部门安排实习生。2、约定实习期间的工作内容和要求。3、设定由实习生到正式员工的试用要求。总体要求是：关系户可以帮助安排工作，但不能特殊对待。即使是关系户也应该遵守公司的各项规章制度。

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机修人员薪金

薪资的高低与否很难平衡，定价也跟市场博弈有关，举个例子，你们面试合格10人，结果有8人因工资问题未入职，那就说明工资水平偏低了。这个和工作年限无关，和解决问题的能力有关。

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招不上人怎么办

公司如果只选择一个网站合作，建议通过网评和实际使用情况再做一下对比，选择一家相对比较适合公司招聘情况的网站合作。如果已确定无法变动那就主动搜索增加人员选择空间，可以寻找相关的群体在群里发布招聘信息，在公司的网站上做宣传写招聘信息，找有市场营销方向的学校，校企联合做校园招聘。公司本身做好宣传，在同行业中制定合理的薪资福利，职业晋升空间，培训等等方面。

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培训教室课桌布置

按授课人数和内容进行分类：如果人员比较多，且是通用型课程，采用课桌式，就像上学时的样子；如果人员比较少，课程是小组讨论型的，则需要分组，每组以圆桌或方桌进行分组，小组讨论，小组竞选等形式，便于学员间的交流；上述也只是一部分，关键是看你的课程适合什么人，达到什么效果，再定课桌的具体摆放。原则就是怎么摆效果最好就怎么摆。  

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