领导要求安排关系户工作，你会怎么做？

知识点：人员配置，是为了配备合适的人员去充实组织机构中所规定的各项职务，以保证组织活动的正常进行，进而实现组织的既定目标。包括，对员工进行恰当而有效地选拔、培训和考评等。合理的人员配置，可以保证人尽其才，提高工作效率。反之，不合理的人员配置，往往导致工作大打折扣，人浮于事等情况。在日常的人事管理中，关系户的安排是一个棘手的问题，但也有解决的办法。案例解析： 本案例中公司的总经理要求人力资源部协调各部门安排关系户，这是一个很棘手的工作。关键是要找好需求，并做好与部门负责人的沟通。1、首先，可以分析一下公司部门的人员需求，对于资历较浅人员可以胜任，应该优先考虑。其次，可以结合吴某的专业考虑工作安排的可能性。最后，可以考虑在行政、人力资源、财务等支持性部门安排实习生。2、约定实习期间的工作内容和要求。3、设定由实习生到正式员工的试用要求。总体要求是：关系户可以帮助安排工作，但不能特殊对待。即使是关系户也应该遵守公司的各项规章制度。

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机修人员薪金

薪资的高低与否很难平衡，定价也跟市场博弈有关，举个例子，你们面试合格10人，结果有8人因工资问题未入职，那就说明工资水平偏低了。这个和工作年限无关，和解决问题的能力有关。

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招不上人怎么办

公司如果只选择一个网站合作，建议通过网评和实际使用情况再做一下对比，选择一家相对比较适合公司招聘情况的网站合作。如果已确定无法变动那就主动搜索增加人员选择空间，可以寻找相关的群体在群里发布招聘信息，在公司的网站上做宣传写招聘信息，找有市场营销方向的学校，校企联合做校园招聘。公司本身做好宣传，在同行业中制定合理的薪资福利，职业晋升空间，培训等等方面。

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培训教室课桌布置

按授课人数和内容进行分类：如果人员比较多，且是通用型课程，采用课桌式，就像上学时的样子；如果人员比较少，课程是小组讨论型的，则需要分组，每组以圆桌或方桌进行分组，小组讨论，小组竞选等形式，便于学员间的交流；上述也只是一部分，关键是看你的课程适合什么人，达到什么效果，再定课桌的具体摆放。原则就是怎么摆效果最好就怎么摆。  

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人才发展体系建设

   一、人才体系的建设：1、合理编制企业的人才发展体系及战略规划。2、全面实施企业内部培养和提拔人才的管理制度和管理机制。3、可通过各大专院校的招聘来完成。4、通过高级专家的专题服务，解决一些高精尖的问题。   二、人才发展体系的测评工具：它是指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人事管理活动。它是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。  

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新任经理如何建立威信

1.弄清楚现在的目标。不同职位的目标不同，评估自己是否成功的指标也不同。因此，你不能再延续过去的做法，而该依照目前的职位，制定长短期目标。　　2.别再做你的老工作了。可以将你认为如今已非本份的任务列出来，与上级确认过后，再决定应该由谁接替。如此一来，你才不会因为新旧责任都揽在身上而累坏，他人也才有学习与成长的机会。　　3.指派，而不是“扔”。一边要适应新职位，一边还要教导团队如何接替你的旧工作，转换期对你来说是劳心劳力。但是你不能就这样把工作扔给他们，还是要在一旁辅助，直到他们逐渐上轨道。你可以安排特定时间给接替者以指导，让团队知道，你期望他们在什么时间内达到怎样的成果，给他们足够的自主性。　　4.养成给予意见回馈的习惯。该给意见回馈时就给，不用等到绩效评估时。实时让员工知道自己做得如何，才能立刻改善。给予回馈时，意见要简洁明了，别褒贬夹杂，而且要提供具体实例，让员工知道你是基于平时观察到他的哪些行为，才会有这样的看法。　　5.为自己找个导师。新的职位有诸多不熟悉的地方，但又不能总是向直属主管求助。若能找某位高阶主管或资深员工担任你的导师，就有如获得一盏引导的明灯。　　6.建立你的人际网络。与新环境中的同伴搞好关系，能让你更快融入。别总是跟熟识的一群人混在一起，尽量认识新朋友。对象也不该局限于跟自己工作比较相关的人，结交组织内其他单位与层级的人也不赖。己的本分。   2、积极配合好工作，不能自以为是。   3、主动承担更多的工作责任，并帮助、协助老总做好工作。   总之，做好本职，全力协作是工作方针。

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联系外部培训机构需注意哪些事项

1.明确公司的培训需求，有针对性的寻找培训机构2.了解培训机构的培训资质及培训案例。3.明细培训需要达到的结果4.同培训机构相互沟通，让对方明确需求，有针对性地开展培训工作。

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HRM要求做培训题库，但公司大boss不支持培训工作，该如何开展？

对于基础培训需要有完善的公司规章制度，主要是让大家熟悉公司相关规定、操作流程，可以将制度做成一套试卷，培训后进行考核，满多少分合格。岗位培训先要进行培训需求分析，然后根据需求确定培训教材，有教材不就能有题库了。一开始进行培训大家肯定不重视，建议先拟出培训管理制度，将培训纳入到考核中去。

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如何制定合理实效的考证奖励机制？

证书报名费、培训费报销，制定不同类型证书，根据含金量给予证书津贴，按月或按年发放，奖励办法：工作100%报销费用，或按百分比报销，员工根据金额多少签订培训协议奖励条件：必须拿到证书，必须签订培训协议。

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公司靠挖人进行人才储备，而不想自己培养人才

用人单位同行业挖人，也是用人单位招聘人才的常用方式。优点是招聘和培训成本低、招聘时间短。缺点是应聘人员组织归属感差、企业文化认同度低，一旦待遇不符合其预期，容易跳槽。首先，你应不折不扣的执行领导的工作安排，尽快解决用人单位关键人才入职问题。其次，你应通过实践或者案例统计，提出”挖人招聘“存在的问题。进而提出以内部培训、培养人才为主，外部挖人为辅的用人理念。

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离职已经两个月了，公司还一直拖欠着2个月的工资不发，怎么办？

建议到当地的劳动监察大队投诉，要求驻点讨要工资。现在政府对这块比较重视。根据《劳动合同法》第三十条　用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。　　用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

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薪酬与培训方面的问题

第一培训：沟通技巧培训：第一大师级培训视频，累计知识点培训；第二收集典型案例二三事，将学术问题用冲突或身边事情整理成案例；第三组织有销售技巧学术能力弱的，学术能力好沟通稍弱，采用结对子问答互动来彼此加强对学术和沟通的能力。第二销售人员的薪酬绩效如何定：薪酬水平选择----薪酬总包----薪酬结构----薪酬细部设计----薪酬反算、测算----发布薪酬基本结构是：基本工资+岗位津贴+绩效工资（提成工资属于绩效的一种）+福利绩效（提成工资）如何定：第一种选择标的：销量；第二种选择标的：利润；提成比例和分段函数根据企业表现形态确定。 

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薪酬设计母、子、孙公司级别如何定级会更妥当？

按照公司制定的级别，分别定出级别，之后以实际薪酬进行容乃，宽带薪酬里面只是考虑了级别关系，没有涉及岗位。岗位对应表需要另外制定一份标准。

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如何进行薪酬调研？

1、可以去参加人才市场招聘的时候，到其它各单位招聘海报去转一转，从中可以得到很大的信息，当然，好记性不如烂笔头，要用东西记下来，这样可以得到一定的薪酬情报；   2、劳动部门每年在网站上发布一些劳动力市场薪酬指导价，有些时候还会大发慈悲的发行一些小册子，这些信息也可以作为市场调查的依据；   高招二、利用行业协会进行调查：加入当地的一些同行的协会、商工会，在开协会会议时，多交换卡片，和同行冤家做成好朋友，手段嘛，自己执生（想办法），当然，你要化整为零，东家了解几个、西家了解几个，这样一下来，你的资料也就差不多全了；   高招三、利用自己的优势、各种渠道去进行调查：   1、把自己的简历发到各相关的公司进行应聘，这样也可以了解到相应的数据；   2、加入当地的一些人资QQ群、微群、旺群、飞信群、人脉圈、朋友圈、人人网等等，充分利用资源去了解情报；   3、动员公司的员工去向自己的亲朋好友进行了解，俗话说“一个好汉三个帮”，让工作变成大家一起的工作，这样你的成功率就会大很大；  

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员工薪资待遇变更是否要重新签订劳动合同

如果没有任何双方达成一致的文件，劳动者完全可以以“未及时足额支付劳动报酬”为由主张解除劳动合同以及支付补偿金。假如有实行年薪制，调整现有薪资模式的电子邮件通知，且劳动者进行过回复，没有提出异议，则劳动者的主张或难得到支持。虽然前期征集意见时大家没有意见，但口头约定或单纯前期意见征询很难举证，在涉及切身利益，如劳动报酬、岗位调动等的问题上，一定要规范操作，签订书面的变更协议，否则，一旦发生劳动争议，用人单位就可能陷入到举证不能的被动境地。    另外，本案中的行政经理是主动辞职的，也可以看其提交的辞职申请书以及双方解除劳动合同证明中所列明的情况，看解除原因如何填写，以及是否已经结算清楚工资，签名以示没有异议，不再追究任何关系等。如广东省，劳动者因个人原因主动提出辞职，后又以用人单位未足额支付工资迫使其辞职为由，请求用人单位支付经济补偿的，是不予支持的。    问题出现后，还是应以协商处理为佳，避免产生更大的纠纷，减少对双方的影响。同时，需要用人单位制定具体、详细的“年薪制”方案，细化年薪的各种组成部分，对于计算经济补偿金的基数等，都存在一定的风险，还须谨慎，做好各种应对方案。

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