请问如果员工社保中断超过三个月，到时享受医疗保险待遇是否有影响？具体是哪些影响？（个人了解的情况是，如中断三个月以上，在未重新再缴纳医保满半年的话，这期间如生病住院不能享受医保待遇。如这段时间无生病住院情况，则只是每月打入医保卡的几十元钱没有而已。）

各地政府的执行情况不尽相同，成都市有明确规定：初次参加本市城镇职工基本医疗保险的人员、中断基本医疗保险关系或欠费4个月以上的，自参保或重新参保之日起，连续缴费满12个月以后发生的住院医疗费用，统筹基金按本办法规定予以支付，个人账户从缴费当月起计入。

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《广州市职工患病或非因工负伤医疗期管理实施办法》第六条第一节第一款第二点对医疗期的规定：十五以上二十年以下（含二十年）的为十八个月；二十年以上三十年以下（含三十年）的为二十四个月。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条：十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月.《民法通则》第一百五十五条规定：民法所称的“以上”、“以下”、“以内”、“届满”，包括本数；所称的“不满”、“以外”，不包括本数。”这样都含本数20年，请问20年整的到底医疗期多久？依据是什么？

对于法律的界定，很清楚，该员工的工龄正好20是说他生病的那一天呢，还是说确诊，还是什么时间的，毕竟准确20年没那么巧合的。稍微不小心就要超过20年的，还是24个月比较合适。

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我公司地处浙江省，是一家制造行业，现要修改考勤制度，请问各位需要注意哪几点，针对计价人员的考勤如何规定？

1、制造业的加班与工时的处理，需要结合产能和工时，目前比较简单的办法是采取车间包干制，考勤自主管理；2、管理、尤其是工艺人员加班常有，而且会有值班，怎么保证在半夜或者凌晨打卡是个问题，而且怎么把这些时间单独管理，计算时间；3、考勤的对接，由谁来管，建议薪酬来直管；4、建议选取两个考勤系统试行，前期一定要严管，让员工产生打卡或者上下班签到的意识，养成一种习惯。

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我所在的公司是一家国企，为制造行业，公司成立了十年了，以前实行的工资是部门承包工资，（就是按照岗位工资乘以人数，部门进行分配绩效工资）部门在分配时，按照考勤、工作效率等粗略的几项进行分配，但是员工感觉还是比较公平，部门经理操作也很容易。但是缺点是各员工的绩效差异不会太大，对员工工作达不到标准等无法进行实际考核，没有明确给予帮助指导，处罚没有太多依据，绩效没办法提高，公司员工整体工作热情不高，没有上进心，工作质量和效率比较糟糕。去年公司制定规范了绩效考核，实行宽带薪酬，按照特定条件将标每个员工工资核定了标准工资。从工资中拿出50%及以上的工资作为绩效工资，每个岗位专门设置了考核表，实行了一年至今，效果很不理想，主要为：一是员工排斥绩效，觉得奖少罚多，认为同岗不同薪，工作表现已经在工资分级时体现了，还有绩效考核这是二次考核不合理；二是作为人力资源部门也认为每个月的考核多流于形式，浪费纸张。三是部门经理对绩效考核也不是很配合，认为自己非常忙没时间与员工绩效面谈，且部门经理也认为实行宽带薪酬后再进行绩效考核也不合理。目前公司的宽带薪酬与绩效工作都比较难开展，请问各位宽带薪酬与绩效如何实施、如何做才能避开这些矛盾。

1、在实行宽带薪酬的一，员工有不适应、不习惯、反感的思想。   2、企业要制定规范的管理制度和实施细则，通过二者的配套，让薪酬和绩效考核成绩更合理、有效和具体。   3、通过座谈、问卷、交流等形式，来不断听取员工的意见，以吸纳好的意见和建议。   4、实行宽带薪酬和绩效考核有机结合，这才是最佳的管理办法。 

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公司扣了我社保的钱但并未上缴至社保局。我想直接自动离职。并到劳动局申请要求公司给予经济赔偿。这可以吗？如果可以。需要如何举证?

建议到劳动局申请仲裁，收集在在职的证据，例如工资条、工作卡、考勤等，至于劳动合同，可以说明情况由单位负举证责任。

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    公司有一类员工实行不定时工时制，计件工资，薪酬主要以员工每月上门为用户提供服务次数来折算，规定超过A数量，给予“月总服务次数*每次上门服务单价”的奖励工资（这是大头工资)，如果不超过A数量，则只发固定基本工资。那么问题来了，每月是以服务次数确定工资，员工在外面跑，无法实时监视，也就出现考勤、旷工、怠工无法判断的问题,每月没有完成A数量的员工哪些是天天去工作努力后未达到要求的，哪些是常常不去工作，消极旷工、怠工而未达到要求的怎么去评判？对于真正消极怠工的，又该怎么去合法合理地解除合同？还有一类员工因事、因病请假几天，月末如果达不到A数量，工资该如何结算？如果依旧能达到A数量以上，工资又该如何扣除？这些应该如何编入工作制度。

既然执行了不定时工作制，就该放弃“定时”的念头，改以合理的绩效考核控制员工应当有这样的思想觉悟：但凡申报执行不定时工作制的员工，都不打算从“他来上班”这点上得到效益，而是从他24小时居无定所，不断奔波中得到收益相对低的底薪+诱人的业务提成，可以说生来就是为不定时工作制服务的与不定时工作制的员工，不妨建立一种“合作伙伴”关系，而不是“直线上下级”其次，控制不定时工作制员工既然要从提成和绩效下手，就要掌握先进的绩效设定和考核办法，尽量杜绝低报保底，或高报作假——比如采用U型摘苹果理论，就可以一定程度控制绩效目标的合理设定，同时不乏业务积极性最后，只要绩效控制得当，业绩承诺诚信兑现，就不要担心不定时工作制员工“利用工作时间打理自己小九九”，人家有余力干自己的事，是他本事——而你在绩效考核上放任这种余力，是设计失败。

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公司新设立外地的一个办事处，目前只有一个销售经理，会配一个销售员，每日视频报到比较麻烦，除此之外，有没有其他更适合的考勤管理呢？

1微信报道，微视频。2如果想非常严格的去限定驻外销售的活动是不太现实的。3销售如果出业绩，那么适当可以放松。

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之前公司除每月固定工资外，还有额外绩效奖金200元，现老板要求调整工资方案，从员工工资里拿出部分作为绩效工资，根据员工的表现来发绩效工资。这样员工的固定工资可能会减少。我想问一下：1、这样做合不合理？ 2、绩效工资应怎样分配较合理，避免员工不满情绪？ 3、原本固定工资构成是：基本工资+全勤奖+各项补贴，现应该怎样调整？

1、工资结构问题。原本的工资构成基本工资+全勤奖+各项补贴，建议：绩效工资还是挺敏感的，现阶段已经是员工认为绩效就是扣钱的2、是否可以在第二年全员工资调时，把调整的工资增加在绩效里面，并一并推动绩效管理，可能员工会更能接受一点。比如以前200元绩效的，今年再增加200元，那就变成绩效工资400元。

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我刚加入一家刚起步的公司，大概有100+员工，根据今年的工作计划，我们将在10月推出员工手册及其他一些HR相关的政策。公司没有工会，请问员工手册要走什么流程才能生效？具体怎么操作？其他的HR政策也是一样吗？

看劳动合同法的规定：第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。    用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。    在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。    用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

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 如果公司准备为外派员工提供每月1000元的补贴每月随工资发放，这个补贴正常是应该由公司代扣个税的。   各位有什么其他的发放办法，可以为员工免去缴纳个税吗？

可以以一种费用列支的方式来避免代扣个税，可以找一个专门做合理避税的公司来操作，最好是可以做到财务所讲的三流合一，发票流、信息流、资金流。

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各位前辈们，我毕业已经四年，并非做人力方面的工作，到现在。今年刚好有个机会，去做一个兼职，那是一个刚刚起步的工程类公司。但是在管理制度方面一片空白。那边的老板意思是让我去兼顾人力和资质。起草各种管理制度，还负责考勤、采购方面的工作。但我在人力这一块根本没有接触过，跟别谈什么专业知识。一时间我觉得自己根本无从下手。不知道该怎么办。

1.学习基础知识。2.看案例。3.尝试编写。4.寻求帮助。5.定稿。1.学习基础知识。公文写作基础，在很多地方可以买到书，也有免费的视频课件。2.看案例。也有成套的制度，买上几套对比一下区别、问前辈要、儒思上找。3.尝试编写。一定要亲身写，而不是复制粘贴。更多的锻炼逻辑思维和思维的严谨性。4.寻求帮助，将自己写好的东西，共享给前辈。错误的地方自然会有人支出。5.定稿，在修改后。根据实际情况编写，然后找上级批示。关于写什么制度。制度一般分为行为标准类、规范类、流程类。先确定公司的各项工序，根据工序写制度。

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年底员工与我各怀心思，我应该怎么做？

1、反查公司内部，对于销售人员是否有签订保密协议、竞业禁止协议2、公司内部是否有宣传，不能做同行，要保护客户资源的公文3、如果你跟你的前任上级关系比较好，你们都互相信任，你可以告诉他，听听他的意见4、做好自己的本职工作。

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年底公司要和员工约谈续签第二年劳动合同，老板让做一个约谈表，怎么做啊？都要做什么内容？

其实就相当于一个补充协议，附加一些签合同的附加条件。具体问问老板想要附加什么。员工确认已在劳动合同到期前1个月收到公司续签通知，本人同意/不同意续签 签名时间同意，薪酬职位是否有变动不同意，是否挽留，预计离职日期，因员工不愿意续签，公司无需赔偿。

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作为一名即将毕业的大学生，我该何如规划我的HR之路呢？

业务学习很重要，抓好基础是关键  1、不管你在怎样的企业工作，从事什么样的行业，只要是从事人力资源管理的，都必须认真、系统地学习人力资源的专业理论知识；没有良好的理论作基础，是很难成为一名合格的、甚至是优秀的HR。  2、要自己设立一个学习的计划，如：（1）每天、每周、每月学什么；（2）学习的书籍（包括专业的电子书籍、纸质书籍、参考资料等）；（3）相关学习心得与笔记是重要的内容；（4）其他相关思考的内容等.3、掌握学习好方法，能起到事半功倍  

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设计部有个设计人员，提出离职并且要一个星期内走人，该如何处理？

1、与员工面谈，了解离职的真实原因。看员工是真想离职还是有其它原因？如果企业想挽留，就根据真正的原因看看有没有解决办法。2、如果确实要走，那就赶紧找人接替工作。3、帮员工办好相应的离职手续。

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