各位前辈们，我毕业已经四年，并非做人力方面的工作，到现在。今年刚好有个机会，去做一个兼职，那是一个刚刚起步的工程类公司。但是在管理制度方面一片空白。那边的老板意思是让我去兼顾人力和资质。起草各种管理制度，还负责考勤、采购方面的工作。但我在人力这一块根本没有接触过，跟别谈什么专业知识。一时间我觉得自己根本无从下手。不知道该怎么办。

1.学习基础知识。2.看案例。3.尝试编写。4.寻求帮助。5.定稿。1.学习基础知识。公文写作基础，在很多地方可以买到书，也有免费的视频课件。2.看案例。也有成套的制度，买上几套对比一下区别、问前辈要、儒思上找。3.尝试编写。一定要亲身写，而不是复制粘贴。更多的锻炼逻辑思维和思维的严谨性。4.寻求帮助，将自己写好的东西，共享给前辈。错误的地方自然会有人支出。5.定稿，在修改后。根据实际情况编写，然后找上级批示。关于写什么制度。制度一般分为行为标准类、规范类、流程类。先确定公司的各项工序，根据工序写制度。

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年底员工与我各怀心思，我应该怎么做？

1、反查公司内部，对于销售人员是否有签订保密协议、竞业禁止协议2、公司内部是否有宣传，不能做同行，要保护客户资源的公文3、如果你跟你的前任上级关系比较好，你们都互相信任，你可以告诉他，听听他的意见4、做好自己的本职工作。

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年底公司要和员工约谈续签第二年劳动合同，老板让做一个约谈表，怎么做啊？都要做什么内容？

其实就相当于一个补充协议，附加一些签合同的附加条件。具体问问老板想要附加什么。员工确认已在劳动合同到期前1个月收到公司续签通知，本人同意/不同意续签 签名时间同意，薪酬职位是否有变动不同意，是否挽留，预计离职日期，因员工不愿意续签，公司无需赔偿。

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作为一名即将毕业的大学生，我该何如规划我的HR之路呢？

业务学习很重要，抓好基础是关键  1、不管你在怎样的企业工作，从事什么样的行业，只要是从事人力资源管理的，都必须认真、系统地学习人力资源的专业理论知识；没有良好的理论作基础，是很难成为一名合格的、甚至是优秀的HR。  2、要自己设立一个学习的计划，如：（1）每天、每周、每月学什么；（2）学习的书籍（包括专业的电子书籍、纸质书籍、参考资料等）；（3）相关学习心得与笔记是重要的内容；（4）其他相关思考的内容等.3、掌握学习好方法，能起到事半功倍  

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设计部有个设计人员，提出离职并且要一个星期内走人，该如何处理？

1、与员工面谈，了解离职的真实原因。看员工是真想离职还是有其它原因？如果企业想挽留，就根据真正的原因看看有没有解决办法。2、如果确实要走，那就赶紧找人接替工作。3、帮员工办好相应的离职手续。

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法律明确规定不能不交社保，但是如果公司有一部分人员不交保险，是不是可以签订小时工的合同，小时工可以不交除了工伤外的保险吗？

 《劳动合同法》规定了非全日制用工工资的核算办法和发放办法，即非全日制用工以小时计酬，标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。劳动报酬结算支付的周期最长不得超过15日。但是，用人单位是否应当为非全日制用工的劳动者缴纳社会保险费，《劳动合同法》中没有相关条款。 但是，从原劳动部《关于非全日制用工若干问题的意见》和一些地方性法规规定来看，用人单位应当承担为非全日制劳动者缴纳社会保险费的义务。《关于非全日制用工若干问题的意见》第10条规定：“从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保方法执行。对于已参加过基本养老保险和建立个人账户的人员，前后缴费年限合并计算，跨统筹地区转移的，应办理基本养老保险关系和个人账户的转移、接续手续。符合退休条件时，按国家规定计发基本养老金。”第11条规定：“从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平和缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。参加基本医疗保险的具体办法由各地劳动保障部门研究制定。”第12条规定：“用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇;被鉴定为伤残5至10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。”，从企业规避风险的角度考虑，建议还是给小时工购买商业保险。

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我就职的单位现有575人，现正在转型分流期间，转型后只有350人左右的岗位，有225人需要分流（有很多人工龄都超过了20年、有很多劳动合同都是无固定期限的、有很多人不接受异地安置、有很多人都有贷款而且是单职工）分流人员如何安置？

   1、要事先张贴公告，让员工们有思想上的准备，员工有知情权。   2、要经过公开程序，让大家有公平的竞争的机会。   3、确实要分流的，要做到：不拖欠工资、该支付的经济补偿金不能少。   4、如果是交纳五金的，则给予配合失业金的相关手续。   5、中止劳动合同，并办理相关的签字手续等一系列离职手续。

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   我们是一家私营公司，公司设立外贸销售部只有7个人。目前，办公室氛围比较压抑，因为大家一般是通过贸易通的方式进行沟通和交流，平时办公室里很安静。因此，经理让我想办法调节办公室氛围，我不知道怎样效果很好?

1、设置下午茶，就是买一些水果零食，让大家集中到一个地方去品尝，然后可以增加沟通交流；2、定期做一些小活动，动静皆宜，可以利用一些节日设计一些主题活动；3、可以定期做一些论坛、讲座，邀请其中他们中的某一位来做自己擅长领域的讲座，不仅给员工展示的机会，也可以使大家增进交流；4、也可以每月搞一次聚餐，或者室外活动，大家彼此交流的机会多了，在办公室内的氛围也会发生变化；办法很多，开始行动最重要.

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许某2012年8月到某生产公司上班，因其不能独立工作，公司安排了老员工张某与许某一起工作。8月15日，许某在工作中受伤。经鉴定，许某是六级伤残。因公司没有和许某签合同，未给许某缴纳保险，许某要求公司赔偿各项工伤保险待遇和停薪留职的工资，共计20万元。双方主要争议在于，许某工伤待遇和停薪留职期间工资基数标准。许某认为按照《劳动法》规定，按照“同工同酬”的规定，自己的工资应该按照张某的工资（8000元）算。公司认为，许某工作时间短，经验不足，受伤前工资为4000元，以此为依据算。请问，许某的要求合理吗？

案例解析：许某的要求是不合理的。“同工同酬”并非工资数额一样，而是允许在同一工资区间内进行浮动。同工的条件：1、劳动者的工作岗位，工作内容相同（工作内容）。2、付出了与别人同样的劳动工作量（工作付出）。3、同样的工作量取得了相同的工作业绩（工作业绩）。本案例中，许某不能够独自工作，说明许某的工作能力不如张某，那么许某的工资低于张某是合理的。在没有劳动合同的前提下，如何确定劳动者的工资呢？我们一般认为可以根据实际发放的，事实上双方都认可的工资发放。公司之前实际发放的工资是4000元/月，员工也没有异议，因此，许某工伤待遇，停薪留职期间的工资基数按照4000元核算。

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公司新员工在社保续费时发现自己的养老保险的本子丢了，医保卡自己拿着，医保证明也有，请问下公司可以为其办理续保手续么？

目前各省份的社保规定都不太一样。在北京的话一般都可以补办。但是北京没听说有养老保险的本子。北京的社保都是全市联网，如果在本市上过保险的直接增员就行了，如果未在本市缴纳过社保都必须先进行新参统然后进行保险关系转移。应该是可以续保，然后提交情况说明办理所谓的养老保险本子的补领。

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我司A地、B地是属于项目部，2009年7月1日，公司与陈某签订的劳动履行地是B地，但2013年4月1日起，因工作需要，陈某被公司从B地调到A地工作的，当时只做了工作调动申请，没有变更劳动合同。直到今年5月1日，我司A地业务结束，现需要对A地员工进行调动，公司欲将陈某调动回B地，岗位与A地一致，于是由其项目经理跟其协商调动适宜，但是最终协商未果，陈某坚持不调动，但是公司A地又没工作安排，只能跟其解除劳动关系，但是陈某的劳动合同期限到2014年12月31日才到期，请问这种情况下，公司是给其每满一年1个月补偿金呢还是两个月？  

首先第一次B地调往A地，虽然未变更劳动合同，一般都会被认定为已成调动事实。再调回B地，同样属于需要双方协商变更。依据提供时间分析，目前服务期限为四年半由于，不足五年。公司应该共支付五个月工资赔偿金，该工资额度为该员工上一年度平均工资。

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请问一下公司是申请了综合计时工作制那我们的用工形式是全日制的还是非全日制的？是不是只有全日制用工形式下才可以申请综合计时工作制？

是否可以申请综合计时工时制，要看具体的岗位，以及经劳动部门的审批通过。综合计时工时依然是全日制用工，只是是特殊工时。

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 我公司是一家餐饮公司，在职员工200人左右，但缴纳社保的员工只有十多个，员工也不太愿意交，公司也不强制缴纳。该怎么办？

不缴社会保险费的风险分为二个方面：一是社会保险费的补缴，二是员工提出辞职可据《劳动合同法》38条第三款主张经济补偿金。第一项是法定的强制义务，企业无法避免，任何劳资双方关于不缴社会保险费的约定都是违法的、无效的，且以后面临补缴及高昂的滞纳金，且关于补缴的政策也越来越严。第二项企业可以让员工签订承诺书以规避，目前是仲裁和诉讼均不支持支付经济补偿金的，但以后政策的变化可能对企业逾发不利。所以在社会保险的缴纳上，所谓规避缴纳根本无法，建议企业在财力许可的情况逐渐提高员工参保率，以免后面的被动。

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在一家私营企业干了好几年后，达到退休年龄，自己去申办了退休手续，问：单位不想用他，辞退他需要注意些什么问题呢？

既然他自己已经去申请了退休了，那就可以让他走了，但是需要注意工作交接。公司也可以办一个欢送会，在企业服务了这么多年，企业的关怀也是必须要到位的。另也可以提醒你们以后的工作可以更加细致。2、员工达到法定退休年龄，劳动合同自动终止，如果企业没计划继续留用，应当协助员工办理退休手续，然后安排好人员接手其相关工作。

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你好，我们公司是做建筑工程的，目前一个项目经理经常跟我说，有一个工程部门管理不行，现在出现情况是公司委任的项目经理办事能力不行，拿着高薪干着施工员的工作，而且很多事情不上心，而他手下的施工员却承担着项目经理的工作，这个事实工地内部都心知肚明，可是现在如果进行换岗会影响工期，后续工作也会很麻烦，不调岗，又觉得对人家施工员待遇不公，以前也跟领导侧面说过，可是领导可能也有其顾虑也没有采取什么措施，我该怎么去协调这件事情谢谢？

需要举证，证明项目经理是否是个合格的项目经理 1、如项目经理能力不够不能胜任，可以是调岗到别的项目或者解除劳动合同；2、让领导和他有双向沟通并给出综合评定意见，这比猜测领导有顾虑单方面评判领导的判断要理智，3、让他认识到自己工作上存在的问题；然后，在考核的基础上评定是否该项目经理在这个项目上能够继续胜任，如果能胜任的话需要如何改进怎么跟进，如果不能胜任的话如果解决问题；最后，施工员待遇不公的问题，如果项目经理真的不能胜任并且施工员已经从项目伊始就担任项目经理的工作，那么也不能直接提拔施工员做项目经理，需要根据公司的制度进行选拔和任用，比如我们公司就需要竞聘，需要后备人员有相关岗位的执业资质证书、工作能力通过考核、还需要通过竞聘流程。

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