因公司近期考虑进行异地招聘，招聘后人员，按其所在地为其购买医社保，想了解下目前上海，医社保如果按最低基数缴交的话，个人和公司分别要交多少呢？

1、建议咨询当地社保局；2、建议找代理机构。上海现在必须交五险，没有单独的交医保的事情，今年四月之前外地人可以交三险。现在是最低数3563，个人是交10.5%，374块，公司是32.*%，1160元的样子，后面是*是因为工伤不确认性。

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员工合同快到期了，公司提前一个月通知，还需支付赔偿金吗？

提前一个月书面通知员工，到期不续签，支付N的工资补偿，但是不用支付待通知金。

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该员工任职期间经常迟到，不遵守公司规章制度，因迟到、擅离职守、与员工发生冲突被通报批评，最后公司以严重违反公司规章制度予以开除；现在公司收到仲裁的应诉通知书：一、请求支付八月份绩效工资800及九月份工资差额1000（八月份处罚通知扣除绩效实际并未扣除，人情世故，九月份工资差额是该员工缺勤与绩效）；二、支付申请人加班工资15天，年休假5天工资（公司实行综合工时且在劳动部门进行备案，加班天数已折合在9月出勤天数予以结算，年休假公司规定“员工离职时未休完的年假将视为放弃”）；三、支付申请人违法解除劳动合同赔偿金6个月；四、支付申请人失业保险金；（失业保险因公司资金问题保险欠费），是否合理?

1、如果你们能拿出他签字确认的绩效考核方案以及8,9月份绩效考核的签字确认，证明你们扣800和1000是有道理的，可以不予支付。2、加班工资在9月份的体现，员工有没确认，如果没有，不好意思，要给。另外年休假工资5天，是一定要给的。3、你们提出的严重违反公司规章制度，首先规章制度有没员工签字？第二，他的行为是否跟严重违纪相符，第三，严重违纪的事实是否有证据保留，如果这三个都是确认的，那你们的问题不大，如果不是，基本上会被认定是非法解除。赔偿是一定的了4、这个基本上就是公司要买单了。缴纳社保是公司的义务，没有履行义务，后果就得承担了。

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假设某员工与A公司有劳动关系负责HR工作，与B公司有劳务关系，然后B公司又把该员工派遣到A公司做一部分财务工作（当然这个情况，三方都知悉并同意）；然后每月A公司给该员工发工资申报个税，B公司给该员工发劳务费申报劳务税（当然这个劳务费及劳务税是由A公司支付给B公司的，B公司每月向A公司开具相应的“代发劳务费”发票）请问这个情况从用工的角度是否合法合规，从财务角度是否有不妥的地方？

劳动关系和劳务关系可以同时存在，但是必须主体不同，同一个主体（用工方）对单一个员工不能出现既有劳动关系又有劳务关系。所以只能说员工与A存在劳动关系，而其于B公司的劳务关系由于派遣到A公司自然作废不存在。但是如果是B公司派遣到其他单位的话还是可以认定存在劳务关系。从用工角度考虑纯粹是多此一举，从财务角度考虑企业存在偷税漏税（多列支出项目）风险。

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我在2009年6月份入职，截止到今天想离职。2016年2月1日开始休产假，产假到期，工作一直安排不妥当，变以照顾孩子为由，开始请假到今天。现在想跟公司提出离职。   单位没有劳动合同，工作期间没有交过社保，休产假期间也没有给予任何补贴。在职期间工资2600元，一天八小时，每周日休息一天   请问，我现在应该跟单位提出哪些赔偿？赔偿金额是多少呢？

1，无固定期限劳动合同，不会存在未签订劳动合同两倍工资的情况；2，未缴纳社保，没有任何补贴，这个补贴会社保机构会要求企业承担，一般生育津贴为当地最低工资标准的80%，同时，企业应缴纳部分应该退还给你；3，每天工作8小时，每周休一天，可以理解为每周加班一天8小时，需要支付加班费；4，从2月份开始休假，到现在，已休完产假，且超出部分为事假，不会有任何补贴；5，因工作协商不一致，员工主动辞职，企业需要赔偿金给员工，满一年一个月工资。

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我司新招入职了一位女员工做综合专员工作，该员工才入职没多久就查出怀孕了，而且评估转正考核分数较低，综合评估不能胜任本职工作，公司想辞退的该员工，但在劳动法里面没有明确规定试用期怀孕女职工是否能与其解除劳动关系？

三期职工违反劳动合同法第三十九内容也是可以辞退的，公司需要有完善的岗位任职资格，岗位说明书，考核要求，然后还需要员工的考核结果，平时工作表现，证据越多越详越好，反正就是铁定了证明你不符合录用条件，而不是不能胜任本职工作。

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劳动关系纠纷赔偿，调解完，应该公司公户支出还是现金给劳动者？要签一份什么东西吗？

1、调解完，是劳动仲裁或者法院主持的调解，调解后是否给你们下了调解书还是员工自行撤诉的，如果有仲裁或法院的调整书，不需要另行签订协议，2、如果是员工撤诉的，你们要和员工签署协议书，将劳动争议相关问题约定清楚。现金支付还是公司账户支付都可以，如果是现金支付，需要员工出具收据，公司转账最好让员工也出具收据，但是因为有银行转账记录，没有收据也可以。

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如果员工在休产假（包括流产假）时提出愿意回来工作，公司也比较需要她来上班，那她的津贴和工资该怎么计算呢？如果领足额的津贴，然后公司在她工作的时间内也给她发工资，这种操作可行吗？算不算骗保呢？如果公司不发工资，有法律风险吗？这是公司比较急需她的工作，如果不是急需，那员工提出提前回来工作，公司可以拒绝吗？

提前回来，正常发工资，津贴正常领取，不算骗保。如果不急需，也可以要求员工休完产假。

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人力资源部如何核实新入职员工的毕业证书和职业证书的真实性？一般公司正规流程和核实内容有哪些？

1、入职需要核实的除了个人资料外，还有候选人的工作经历以及是否离职。2、学历信息可以去学信网验证，

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供职于一家月嫂服务中心，主要工作是月嫂的招聘，考核，劳动管理，工作安排，绩效考核，现有合同制月嫂200名，问题是：因为月嫂的工作性质特殊，目前月嫂对公司忠诚度不够，对工作安排挑三捡四，有的还自已出去做私单，问怎么加强月嫂的管理？

一对工作安排挑三捡四，调整工资结构进行绩效考核；二自已出去做私单，只要不影响现在的工作就行，为啥去做私单是工资水平低，不要让员工老闲着，工资适度上调。

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入职表格当中体现员工的薪资好呢还是不体现好呢？

入职表格中不用体现工资，劳动合同中需要约定明确。

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我在商会是做秘书岗位的，说是秘书，做的工作跟行政人事差不多，但是又没有公司里面正规。自己想到公司去做正规系统的工作，现在我去面试行政的时候，因为缺乏现场管理经验，很多公司都会有顾虑，想去做人事工作，可是自己这方面没有经验，害怕公司不会考虑，我该怎么做?

行政工作比较锻炼一个人的综合能力，人事工作对专业性要求比较高，尤其是将来做到管理位置。建议从人力资源的招聘做起，在工作中积累经验，接触到其他模块，并学习相关的内容。

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我们公司是做码头港口运营的。主要从事港口堆场、仓储、包装及与物流有关的港口内货物装卸服务。现在想招聘生产部经理及副经理、设备经理及副经理、调度员与理货员，怎么样才能把岗位说明写的具体？

岗位说明书的编写，一要求格式要统一，二是内容与实际相符合，在编写时可实地与各部门责任人员进行沟通，三是在编写时应先编制部门职责说明书，这样在编制具体岗位时就易明确。:1、人事部制订岗位说明书编制制度及流程，所需表格；2、人事部组织全体人员进行培训，讲解建立岗位说明的必要、流程等。3、员工自行总结；4、员工每天写日报，三个月汇总，在与1相互补充上交到直接领导；5、直接领导对其补充，并与员工沟通确认；6、上交到人力资源部，人力资源部主管及各部门主管、高管就以上岗位说明书进行审批修正；7、由各部门主管把结果反馈给员工，并与员工沟通签字，送回人力资源部存档。

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我现在所在的公司是20多人左右的小公司，人力资源部门没有领导，我之前的工作主要负责行政，然后转到了人事，对于人力资源的工作渴望学习却有些不知所措，目前主要的工作也就是招聘，但招聘版块的内容感觉自己涉及很浅，只是简单的筛选简历然后打面试电话，连面试环节都未授权，面试人员来了直接部门领导面，很希望也很迫切自己在实践经验有所提高，但不知道从哪方面着手？

1、人力资源六大模块，相关的工作很多，虽说你该由浅及深但涉猎面太宽你也不好把握，建议你先找本人力初级的书简单了解一下六大模块。2、在根据拟公司的实际和领导的意图选择其中之一入手，摸清领导想要达到的目的，在那具体问题在这个地方探讨，3、你就先可以从招聘入手，虽然目前只是做简历筛选、和电话预约的简单工作，但我们不能用简单的态度去做简单的工作！你可以对简历提出你的想法和建议，电话中了解和初步沟通形成你的想法提供领导，渐渐的逐步深入到面试过程中，对面试技巧和评估工具在备备课，

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公司即将扩产，面临着生产一线人员的招聘，目前市场上大部分应聘人员对于薪资要求相对比较高，而我司的标准薪资还算不错，但没有固定的加班、所以无法满足大部分人员的需求。有哪些方法可以临时缓解生产现场的人员需求压力？

1、改变你们工厂方面的工资体系，适应市场要求。这个难度较大，周期也较长。2、走劳务派遣或临时工，多数劳务公司需要企业保证工时量，所以如果是需求压力太大只能满足劳务方提出工时的要求。

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