车间员工签订正式劳动合同后，公司又对特殊岗位和班组长级别的员工附件一条：办理离职手续必须提前2-3个月，不然就按：当月工资减去6天工资的80%计算，员工当时也签了。现在某特殊岗位的员工因家里有事提前一个月申请离职，但是公司说要提前2个月，按当时签订的合同办理。不然按规定的扣钱。请问针对特殊岗位和班组长级别的员工申请离职必须提前2个月以上，不然就扣钱，这个合法吗？

1、首先考虑你们的附件是否具有法律效力，如果没有的话扣钱当然不合理，如果是在法律上能够承认，具有法律效力的条款，那就完全可以按照条款办事。

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我们公司是商务司机，经常跟着业务或者是老板出差，如果没有什么出差的话就是经常在办公室靠一天，而且有时候出差的话司机要很早就去接他们，然后有时候又是晚上很晚回来。也会出现周六日跟随出差的情况。现在司机是固定工资有交通补助，出差没有补助，也没有加班，可以写加班条补请假。这样算合理吗？不合理的话该如何操作？

1、《劳动合同法》关于不固定工资时间的定义是每周最少休息一天，每周工作时间不得超过40小时，深圳的标准是每月最多166。64小时，超过的也是要按加班费来计算的。你们老板说人家司机工作本来就是出差的，话是没错，但也要有个度。出差时间多，休息时间少，工资又没给到位。人家司机肯定不干的。你要么就按《劳动合同法》来。要么，给人家加班费。2、建议按《劳动合同法》的不定时工资制标准来计时间。

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个人奖励性薪酬设计（如计件制、佣金制）现在已经很少被企业使用了吗？

计件的一般适用于工厂吧，至于佣金制用于保险等行业比较多吧，一般可以根据自己企业的特性来制定薪酬的奖励方式。

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最近老总给我布置了新的任务：设计新的薪酬方案，为此苦恼不已，方案写到一半写不下去了，因为是私企，老板又很注重成本，薪酬调整只有调高没有调低的呀，最近公司也有员工因为公司没有兑现加薪的承诺而提出辞职，怎么才能设计让老板和员工都满意的薪酬方案呢？

薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力”。要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤:第一步:职位分析位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。第二步:职位评价职位评价(职位评估)重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。

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10月份的假期共7天，员工10月9日转正，应该怎么算本月工资，月工资的算法还是扣除21.75吗？

工资：月薪/21.75*月计薪天数*出勤比例月计薪天数=月出勤天数+法定节假日天数出勤天数比例=21.75/（当月应出勤天数+法定节假日天数）

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我们单位每个月从工资里面都扣除了公积金的个人项目，但是没有缴纳到公积金管理中心，请问我应该怎么处理？

建议，去公积金出查询。然后叫公积金出出个证明，证明你们单位没有缴纳，然后带着公司扣除你们工资的明细，到劳动局举报。

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我公司为16年近年终建立的，16年的招聘也是用人部门需要什么岗位赶紧招聘什么岗位，走一步看一步没有一个整体的招聘计划。17年了公司现在也有近50人了，公司今年还会在发展中持续壮大的。   那么在17年年初，现在我想要做个整年的招聘计划，除了跟GM和各部门负责人们了解下他们要招的岗位外，还有哪些注意点需要做呢？

1、了解公司明年的战略计划，有扩充还是有新的项目，一共需要多少人，都是什么岗位，做什么，产出什么。2、了解各部门的业务需求及人员需求3、了解各部门人员稳定性4、结合以上信息，做出公司的招聘计划，（岗位、人数、招聘性质、招聘到岗时间、招聘渠道、招聘费用）5、与财务确认招聘预算。

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1.标准作业程序是不是需要以岗位说明书为依据建立的；2.标准作业程序是不是需要通过表格让员工填他们日常一个工作流程，然后人力资源部协同各部门进行总结；3.给员工填的工作流程表需要涵盖哪些方面；4.岗位说明书在初步了解了员工的工作内容后是不是也需要人力资源部协同各部门进行总结？

1、岗位说明书是人力资源管理的基础，第四个问题岗位说明书应该是人力资源部组织各部门；2、岗位说明书是职责描述，是解决做什么，标准作业程序是流程描述，是解决怎么做，第一个问题标准作业程序需要以岗位说明书为依据，同时岗位说明书也需要依据标准作业程序进行补充；3、标准作业程序是单指经营管理流程的话，工作流程表主要涉及业务名称、表格工具、输入信息、处理过程和输出结果；标准作业程序如果还包含工序操作标准的话，就需要细分动作、设备、工具、参数、条件、动作前后顺序、时间、禁忌动作和浪费动作等；四、考虑公司的规模和经营模式，如果只是想规范经营管理流程的话，可以考虑引入管理系统，通过管理系统固化作业程序，再以管理系统为平台进行流程再造。

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我因为公司拖欠工资和少交社保，劳动仲裁要求解除合同补偿金。但是自己辞职申请写的是个人原因辞职，这样会得到补偿金吗？

辞职申请写的个人原因很难得到补偿金了，但是可以要求公司补缴社保少交的部分以及拖欠的工资

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请教一下，我们公司有个怀孕的女员工，从一怀孕开始就请病假，七天七天的病假单一直不断递交上来，理由就是笼统的保胎。但从跟她关系比较好的同事了解到其实身体是没有问题的。总之就是怀孕后就找理由不上班了，考虑到她是孕妇担心出问题公司也就默认了。现在产假结束通知她上班，她还要请病假。找了个社区医院开了个病假理由就写关节痛。摆明了又是耍赖不上班。不处理担心带坏很多其它的员工。要如何处理？

1，要求他去公司指定医院开相关的病休证明，如果没有或者迟迟不愿提供，可以以骗取病假计旷工，开除他

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由于公司是新立的行政部，我也刚刚被加进去当主管，没有前辈带，现在一头雾水，不知道行政要做什么，是一家30人左右的小公司

1，日常接待，接待礼仪，接待物品准备。2，公司的环境维护。3，后勤保障，随时发现问题，随时维护。4，日常办公用品的采购发放。5，起草相关管理制度，监督执行。

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有一位同事，因原来同事的介绍，跳槽到了新单位主要原因的比现在单位的工资高（原单位4200元/月，现单位谈的是4500元/月），但入职后在发放第一个月工资时发现只有3900元，因为她应聘的是出纳，当时入职前和财务总监谈的，在应聘表上面也填写的工资要求是4500元/月以上，在面试的时候谈了工资才在原单位办理了辞职手续，现在在新单位发现工资也不是面试时谈好的工资，社保也要等到三个月后才能交纳，并且还要兼职前台收银的工作，还是单休。该怎么办？

劳动合同的对劳动者的保护作用就体现在此。劳动者与用人单位签订劳动合同时，一定要将面试议定条件，写到劳动合同内，这样才便于以后与用人单位发生劳动争议时主张自己的合法权益。

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我们老板的一个朋友，之前一直在公司代缴各项社会保险（费用自付），前段时间查出患有癌症，正在医院接受治疗，但其社保费用自去年起一直没有缴纳，向其催缴的时候，每次都说最近比较困难，过段时间再交，考虑到他是老板的朋友，就没有特别逼得特别紧，现在他治病更没钱交了，老板让我尽快把钱要回来，我尝试打过电话，他说现在看病的钱都不够，我该怎么办？

建议先和老板沟通，一是条件满足尽量给办理病退，二是关于社保费用与当事人沟通，限期交足，否则停缴。

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HR小白犹豫从员工关系转招聘、还是薪酬绩效

招聘

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员工为了法定带薪假日，刻意推迟到法定假日后离职的

推后离职时间

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