现在公司中的好多员工都是老板所谓的从那挖来的。而且几个组都是以前一个公司的同事。而且还是夫妻的现象。对于这种情况怎么管理呢。

1、制度面前人人平等；2、分散各部门进行管理，以免形成小集团；3、向老板报告其中的风险，最好是文件形式；

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2008年3月，张某是在某酒店做服务员，月工资2000元。2011年3月，该酒店被投资公司收购，公司在接收酒店后，为了有更好的效益，对酒店工作人员进行了全面考察，评估并更换了部分员工。因为张某学历低，新招聘来的服务员都是专科水平，公司认为她无法满足公司要求，于是发了辞退通知。张某觉得自己工作认真，客人很喜欢自己，接受不了公司的辞退理由，认为公司不应该解除自己的劳动合同。张某觉得公司的行为让自己很失望，也不想继续在酒店工作。最后，在多次协商无果的情况下，向劳动仲裁委员会提出了申诉，要求公司给予补偿。请问，张某的劳动仲裁申请会得到支持吗？经济补偿金应该是多少？

案例解析：张某的劳动仲裁申请会得到支持。公司没有法定理由，也没有按照法定程序解除与张某的劳动合同，根据《劳动合同法》第47、48及87条的规定，公司应双倍支付张某经济补偿，张某工作满3年，需要支付3个月的经济补偿金共计6000元，同时要双倍支付所以应为12000元。劳动合同的解除，需要依法进行，用人单位辞退劳动者，或者劳动者协商解除，或者提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，否则就是违法解除劳动合同，劳动者可以要求继续履行劳动合同或者可以依法要求赔偿。在本案例中，张某与公司的劳动合同仍旧有效，尚未到期，没有特殊的情况需要解除劳动合同，而且张某也没有和公司协商过要解除劳动合同，那么公司给张某发出辞退通知不符合法律规定，属于违法解除劳动合同。用人单位违反相关法律规定解除或者终止劳动合同的，需要按照相应的经济补偿标准向劳动者支付赔偿金。《劳动合同法》第48条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。相关条款：《劳动合同法》第47条规定，经济补偿是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。其中，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。同时根据《劳动合同法》第87条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同时，按照经济补偿标准的二倍进行赔偿。

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王某原本是我司网络维护组的主管，因工作表现不佳，公司对其降职，并将工资中的岗位工资去掉，请问公司这样做合法吗？

因工作不胜任，降职降薪是合法的。只是为了避免出现劳动纠纷，企业应该将工作做到位，比如：1、员工不胜任岗位的证据2、面谈记录3、降薪降职通知单签字确认。

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最近有一个烦恼，年前入职的员工有一大半都提出离职了，现在生产情况又比较紧张，人员入职又不多，那如何了解这些人员意向，之后做怎么样的分析？

1、利用班后时间约谈，或是到员工宿舍中放松环境下随意的沟通了解一些员工的内心想法在职的人员当中或许真正知道离开的人员的实际情况电话回访离职人员，了解离职原因与部门主管交流，了解员工离职的原因，不一定准确，也有一定的参考性把这些原因进行汇总、归类。2、进行分析：按工龄统计，找出离职人数较多的工龄段按岗位分析，找出离职人数较多的岗位，是工作量？工作难度？不挣钱？还是工作环境等因素？按部门分析，找出离职人数较多的部门，是部门内部管理的问题？还是什么问题？按离职原因分析，可运用柏拉图找出80%的离职原因，无非就是薪资待遇，工作环境，与领导同事关系，食宿环境，个人家庭原因，继续升学等找到具体的问题点后制定改善对策，呈报领导审阅

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员工基数大的情况下，怎样有效公示制度并保证每个员工得以确认？

按法律规定的流程制订合法的制度可以通过几方面进行公示：组织员工学习并对学习内容进行考试，做好参加学习员工的签到记录；在企业宣传栏进行公示；以文件的形式下发各部门并进行有效传达等方法。

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员工要求不参加社保，不扣缴个人部分怎么办？

1、多给员工讲解保险的重要性和将来给其带来有利的方面；2、建议下来多给员工介绍政策上的东西，给他普及社保相关知识，因为这是强制性规定，只能按章办事，也是为企业自己降低风险3、社保是强制性缴纳的，正规来说，无论员工的个人意愿，企业都应该为其缴纳。

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我们是一家园林公司，一位项目经理及团队存在主动性差和工作积极性不高的问题。具体情况如下：1、预算部门主管出差到项目上回来后，反映说项目经理没有责任心，而且情绪很激动；2、财务部门反映说该项目经理工作配合度很高，而且很有效率；3、我作为HR曾经同他谈过，发现他配合度高，思路清晰，逻辑性强，也对公司提出了很多建议和意见；4、该项目经理偶尔会不向公司请假去处理私事，擅自离开项目部几天，这给公司领导也留下了极坏的印象。现在公司领导对他非常不满意，并且我作为HR也反馈过跟他谈话的情况。公司领导认为他就是缺乏责任心，工作主动性不高，要求换人；并且同时跟我强调，以后要多跟项目上的人沟通，关注员工的思想动态。对于这样的情况，我该怎么处理？

树立下公司的制度和管理流程，加强考核力度，还有，就是设计培训提高培养员工的团队合作精神，另外，可以举行下员工座谈会，讨论下这些问题并寻找解决途径。

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同一个老板有两家公司，这两家公司的法人不是同一个人。在两个公司之间时常有人员调动，之前处理人员调动时公司要求先在一方离职后，再在另一方办理入职。这样对员工会有不接受，迫于继续在公司工作，一般会按照以上办理手续。请问这样符合劳动法吗？这样的问题怎么处理对公司、员工都比较好比较好？

1、就是原公司和员工解除劳动合同，另一家公司再招聘入职，一切按照劳动合同法规定办理就是了。2、和员工协商，工资予以上调，司龄延续，其它福利待遇延续甚至增加或上调，将员工的一切关系及档案资料转移至要去的公司。

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如何做好评优工作

既然是评优那当然是工作上有突出表现或者是贡献的员工，1、先采取员工自荐的方式，觉得自己工作干得好的，先上自我推荐表，上面描述主要突出事项以及自我评价，2、采取部门推荐的方式，部门主管推荐自己部门表现优秀的员工，附上推荐理由与事件描述 3公司组成评优小组，对全公司所有的名单进行评选，设立好名次与奖励。然后公示所有名单。

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公司的规章制度新增或有更改的，一般需要公示、员工培训、签收。我们公司很少有纸质的文档，一般都是员工新入职后，口头给员工讲一下需注意的规章制度，员工福利等，然后发送一完整的PDF格式的规章制度到员工的公司邮箱。请问，这样会有隐患吗？在有争议的时候，员工说没有收到相关的邮件而不知道规章制度的内容，这个会被劳动仲裁部门认可吗？

通过邮箱发送的邮件是可以签收的，可发签收回执，说明已经阅读，统一执行，这个也是可以作为证据的依据。

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拟在3000人以上的工厂里推行EAP计划，初期经费约10000元左右，属电子类人力密集型行业，方案及实施要点是什么呢？

可以做个调查，需要援助的问题按需要的人员多少排个序，把1万元能解决或有一定缓解或进展的，选择最可能能取得效果的，另外可以找一下公立的机构，有心理咨询专业的学校或区一级、市一级的工会，他们可能的资金或者资源。

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取得二胎生育证的员工，各方面的假及待遇如何定？有文件吗？

符合单独的二胎在取得准生证后，只有产假和初产妇不一样，其他享受的待遇是一样的。根据规定女职工生育，产假98天。有下列情形的，产假相应递增：1.剖腹产的，产假增加15天；2.多胞胎生育的，每多生育一个孩子，产假增加15天；3.晚育的初产妇，产假增加30天；4.产假期间领取《独生子女父母光荣证》的，产假增加30天。因此，生育二胎的没有上述的晚育初产妇和独生子女60天假期。

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公司规模不大，但是经常出现底下员工之间互传领导层刚决定的事情，（特别快，假如是今天下午才决定的事，第二天几乎就人尽皆知了）让人很是头疼，不知道是什么环节出现问题，才让此情况一而再再而三的发生，怎样才能杜绝此问题呢？

 1、企业虽然小，但太透明不好：   1、这应该是企业整个管理层的问题，必须引起老总高度的重视。   2、长此以往，会影响企业的决策和管理。   3、它会干扰企业的正常管理工作，千万要不得。  二、如何改进此类工作：   1、要老总重视，否则下属做的再好保密也无用。   2、老总可在相关的会议上强调，并通过经济考核来制约这一不良现象。   3、中层以上干部要洁身自好，把自己的事情做好。

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集团公司外派到我们分公司一员工发生工伤，社保手续都在集团所在地，缴纳了医疗保险，但未缴纳工伤保险，现在产生了一万多的费用，请问老师：1、这种工伤能报销医疗保险么？2、如果能，是不是应该在社保所在地也就是集团公司那办理报销手续。

   1、企业员工是否发生了工伤，就必须确认。   2、根据你的情况，既然未能参加工伤保险，是不能在社保申报的，只能在企业内部报销。

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公司产后员工，基本上离岗4个月以上，而且回来之后涉及到哺乳和孩子等相关检查工作，基本一年内无法正常工作。原有岗位必须要安排相关人员顶替工作。产后人员回到公司后，安排其他岗位工作有哪些需要注意的地方和风险么？

1.双方协商一致，变更劳动合同。2.规章制度方面应有明确说明，把员工调到合理的岗位，做书面说明，要求其签字3.对于调岗调薪调级方面是否合理，应当与员工协商好4.要保存好调岗的相关的证据，牵涉的各类资料，包括该员工由于涉及到哺乳和孩子的相关工作导致无法正常工作等。

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