我们单位每个月从工资里面都扣除了公积金的个人项目，但是没有缴纳到公积金管理中心，请问我应该怎么处理？

建议，去公积金出查询。然后叫公积金出出个证明，证明你们单位没有缴纳，然后带着公司扣除你们工资的明细，到劳动局举报。

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我公司为16年近年终建立的，16年的招聘也是用人部门需要什么岗位赶紧招聘什么岗位，走一步看一步没有一个整体的招聘计划。17年了公司现在也有近50人了，公司今年还会在发展中持续壮大的。   那么在17年年初，现在我想要做个整年的招聘计划，除了跟GM和各部门负责人们了解下他们要招的岗位外，还有哪些注意点需要做呢？

1、了解公司明年的战略计划，有扩充还是有新的项目，一共需要多少人，都是什么岗位，做什么，产出什么。2、了解各部门的业务需求及人员需求3、了解各部门人员稳定性4、结合以上信息，做出公司的招聘计划，（岗位、人数、招聘性质、招聘到岗时间、招聘渠道、招聘费用）5、与财务确认招聘预算。

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1.标准作业程序是不是需要以岗位说明书为依据建立的；2.标准作业程序是不是需要通过表格让员工填他们日常一个工作流程，然后人力资源部协同各部门进行总结；3.给员工填的工作流程表需要涵盖哪些方面；4.岗位说明书在初步了解了员工的工作内容后是不是也需要人力资源部协同各部门进行总结？

1、岗位说明书是人力资源管理的基础，第四个问题岗位说明书应该是人力资源部组织各部门；2、岗位说明书是职责描述，是解决做什么，标准作业程序是流程描述，是解决怎么做，第一个问题标准作业程序需要以岗位说明书为依据，同时岗位说明书也需要依据标准作业程序进行补充；3、标准作业程序是单指经营管理流程的话，工作流程表主要涉及业务名称、表格工具、输入信息、处理过程和输出结果；标准作业程序如果还包含工序操作标准的话，就需要细分动作、设备、工具、参数、条件、动作前后顺序、时间、禁忌动作和浪费动作等；四、考虑公司的规模和经营模式，如果只是想规范经营管理流程的话，可以考虑引入管理系统，通过管理系统固化作业程序，再以管理系统为平台进行流程再造。

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我因为公司拖欠工资和少交社保，劳动仲裁要求解除合同补偿金。但是自己辞职申请写的是个人原因辞职，这样会得到补偿金吗？

辞职申请写的个人原因很难得到补偿金了，但是可以要求公司补缴社保少交的部分以及拖欠的工资

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请教一下，我们公司有个怀孕的女员工，从一怀孕开始就请病假，七天七天的病假单一直不断递交上来，理由就是笼统的保胎。但从跟她关系比较好的同事了解到其实身体是没有问题的。总之就是怀孕后就找理由不上班了，考虑到她是孕妇担心出问题公司也就默认了。现在产假结束通知她上班，她还要请病假。找了个社区医院开了个病假理由就写关节痛。摆明了又是耍赖不上班。不处理担心带坏很多其它的员工。要如何处理？

1，要求他去公司指定医院开相关的病休证明，如果没有或者迟迟不愿提供，可以以骗取病假计旷工，开除他

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由于公司是新立的行政部，我也刚刚被加进去当主管，没有前辈带，现在一头雾水，不知道行政要做什么，是一家30人左右的小公司

1，日常接待，接待礼仪，接待物品准备。2，公司的环境维护。3，后勤保障，随时发现问题，随时维护。4，日常办公用品的采购发放。5，起草相关管理制度，监督执行。

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有一位同事，因原来同事的介绍，跳槽到了新单位主要原因的比现在单位的工资高（原单位4200元/月，现单位谈的是4500元/月），但入职后在发放第一个月工资时发现只有3900元，因为她应聘的是出纳，当时入职前和财务总监谈的，在应聘表上面也填写的工资要求是4500元/月以上，在面试的时候谈了工资才在原单位办理了辞职手续，现在在新单位发现工资也不是面试时谈好的工资，社保也要等到三个月后才能交纳，并且还要兼职前台收银的工作，还是单休。该怎么办？

劳动合同的对劳动者的保护作用就体现在此。劳动者与用人单位签订劳动合同时，一定要将面试议定条件，写到劳动合同内，这样才便于以后与用人单位发生劳动争议时主张自己的合法权益。

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我们老板的一个朋友，之前一直在公司代缴各项社会保险（费用自付），前段时间查出患有癌症，正在医院接受治疗，但其社保费用自去年起一直没有缴纳，向其催缴的时候，每次都说最近比较困难，过段时间再交，考虑到他是老板的朋友，就没有特别逼得特别紧，现在他治病更没钱交了，老板让我尽快把钱要回来，我尝试打过电话，他说现在看病的钱都不够，我该怎么办？

建议先和老板沟通，一是条件满足尽量给办理病退，二是关于社保费用与当事人沟通，限期交足，否则停缴。

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HR小白犹豫从员工关系转招聘、还是薪酬绩效

招聘

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员工为了法定带薪假日，刻意推迟到法定假日后离职的

推后离职时间

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现在公司中的好多员工都是老板所谓的从那挖来的。而且几个组都是以前一个公司的同事。而且还是夫妻的现象。对于这种情况怎么管理呢。

1、制度面前人人平等；2、分散各部门进行管理，以免形成小集团；3、向老板报告其中的风险，最好是文件形式；

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2008年3月，张某是在某酒店做服务员，月工资2000元。2011年3月，该酒店被投资公司收购，公司在接收酒店后，为了有更好的效益，对酒店工作人员进行了全面考察，评估并更换了部分员工。因为张某学历低，新招聘来的服务员都是专科水平，公司认为她无法满足公司要求，于是发了辞退通知。张某觉得自己工作认真，客人很喜欢自己，接受不了公司的辞退理由，认为公司不应该解除自己的劳动合同。张某觉得公司的行为让自己很失望，也不想继续在酒店工作。最后，在多次协商无果的情况下，向劳动仲裁委员会提出了申诉，要求公司给予补偿。请问，张某的劳动仲裁申请会得到支持吗？经济补偿金应该是多少？

案例解析：张某的劳动仲裁申请会得到支持。公司没有法定理由，也没有按照法定程序解除与张某的劳动合同，根据《劳动合同法》第47、48及87条的规定，公司应双倍支付张某经济补偿，张某工作满3年，需要支付3个月的经济补偿金共计6000元，同时要双倍支付所以应为12000元。劳动合同的解除，需要依法进行，用人单位辞退劳动者，或者劳动者协商解除，或者提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，否则就是违法解除劳动合同，劳动者可以要求继续履行劳动合同或者可以依法要求赔偿。在本案例中，张某与公司的劳动合同仍旧有效，尚未到期，没有特殊的情况需要解除劳动合同，而且张某也没有和公司协商过要解除劳动合同，那么公司给张某发出辞退通知不符合法律规定，属于违法解除劳动合同。用人单位违反相关法律规定解除或者终止劳动合同的，需要按照相应的经济补偿标准向劳动者支付赔偿金。《劳动合同法》第48条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。相关条款：《劳动合同法》第47条规定，经济补偿是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。其中，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。同时根据《劳动合同法》第87条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同时，按照经济补偿标准的二倍进行赔偿。

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王某原本是我司网络维护组的主管，因工作表现不佳，公司对其降职，并将工资中的岗位工资去掉，请问公司这样做合法吗？

因工作不胜任，降职降薪是合法的。只是为了避免出现劳动纠纷，企业应该将工作做到位，比如：1、员工不胜任岗位的证据2、面谈记录3、降薪降职通知单签字确认。

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最近有一个烦恼，年前入职的员工有一大半都提出离职了，现在生产情况又比较紧张，人员入职又不多，那如何了解这些人员意向，之后做怎么样的分析？

1、利用班后时间约谈，或是到员工宿舍中放松环境下随意的沟通了解一些员工的内心想法在职的人员当中或许真正知道离开的人员的实际情况电话回访离职人员，了解离职原因与部门主管交流，了解员工离职的原因，不一定准确，也有一定的参考性把这些原因进行汇总、归类。2、进行分析：按工龄统计，找出离职人数较多的工龄段按岗位分析，找出离职人数较多的岗位，是工作量？工作难度？不挣钱？还是工作环境等因素？按部门分析，找出离职人数较多的部门，是部门内部管理的问题？还是什么问题？按离职原因分析，可运用柏拉图找出80%的离职原因，无非就是薪资待遇，工作环境，与领导同事关系，食宿环境，个人家庭原因，继续升学等找到具体的问题点后制定改善对策，呈报领导审阅

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员工基数大的情况下，怎样有效公示制度并保证每个员工得以确认？

按法律规定的流程制订合法的制度可以通过几方面进行公示：组织员工学习并对学习内容进行考试，做好参加学习员工的签到记录；在企业宣传栏进行公示；以文件的形式下发各部门并进行有效传达等方法。

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