员工入职工作8天，然后因家里紧急事情，有打电话给主管，然后就自离，像这种情况，HR要不要出份通告出去？

最好发一份EMS告知函，先告知旷工的后果，看是否有回复；没有回复在发一封EMS解除劳动合同通知，注意措辞，保留证据。1、保留通话录音；2、张贴公告；3、公司内部打离职；

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同事Y3月请病假6天，当月未休2天，冲减后计4天病假并扣除工资。后Y提出应当按照“病假不满15天，发基本工资”的规定执行，以前按照这种状况我是把病假工资与扣发考核工资对比就低执行，此次确属计算失误、套用规定失误。在4月未签批的工资表中予以补差（3-6月的工资欠发，其中4、5、6月工资签批手续待履行）。   不料同事Y在看到补差的百余元后又打电话来争执半天，我终于明白其意思为按规定中说“病假不满15天，发基本工资”，应全额发放基本工资，考核按照考核结果计算。我惊了个呆，意思是请的病假没有任何处理吗？争执不下，我告诉他我按照规定做的工资表，个人认为没有违反规定，如有意见可向老板投诉；挂掉电话后不到5分钟Y发来辞职信。  看到辞职信后我突然意识到，Y醉翁之意不在酒，以此事件大大发作为辞职之音。请问如果遭遇这种状况该如何处理善后？

员工自己提出辞职是不可撤销的，公司无需支付补偿金。以后为了防止此类界定模糊的事情可以修改员工手册，以防漏洞再次被人利用。

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公司旗下有3个子公司，其中2个子公司只设客服部，现在其中一个子公司因为经营不善的原因面临着即将解散，公司决定将即将解散部门员工调入经营好的公司（是同岗、同薪同酬），但是这两个子公司在同一省份不在同一市县，请问，是否可以要求员工过去？或者我们在本市还有一个类似的部门（业务部），是否可以强制要求员工到该部门呢？如果员工不同意，要仲裁的话那该如何处理好点呢？

不可以强制要求。如果不同意，给补偿辞退。补偿金N+1。

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你好，我单位销售岗两名员工长期没有业绩，当时入职的时候也没有制定任何书面的业绩指标，现合同即将到期，公司打算借此将其辞退且不支付补偿金。该如何处理没有风险？劳动合同到期不续签企业都有哪些方式可以操作？

1、日常公司是否有相关考核、培训，可以证明员工不胜任岗位；2、合同到期。三种情况：企业续签、员工同意续签；企业续签、员工不同意续签（让员工主动提离职即可）；企业不续签（在员工没有过错的情况下，按规定给予补偿，员工没有发言权）。3、如果是员工提出不续签，那么无需公司支付补偿金。如果是公司提出不续签，需提前一个月通知，需支付补偿金N。

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我公司某员工，其准备离职，想委托其女友办理离职的所有事宜，这个是否可以？如可以，需注意什么？如公司不想允许这种情况，怎么预防？

可以，但要出具一份委托书。1.受委托人出示个人证件，并持委托人身份证件（复印件）、委托书一份即可；2.今XX，身份证号码因个人原因选择离开XX公司，协商一致解除劳动合同。现因在家不便前来办理离职手续，本人委托XX身份证XXX，全权负责办理本人离职手续及相关业务，离职工资按公司规定转账至本人工资账号XXX。特此证明， 委托人  受委托人 签名 按手模 日期3.预防风险：受委托人证件/委托书真假/电话确认/离职手续齐全/工资无拖欠等即可。#

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亏损企业关停，无资产，损益负债，通知员工办理离职手续，是否要给员工补偿。公司很久没有收入来源，是老板个人垫付工资。已经无力负担。不给会有什么风险?

第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；但这两项都需要支付赔偿金

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企业找社保第三方代理机构，可以从哪几方面去判别代理机构是否靠谱？

国内第三方代理公司排行，处于第一档的是中资和外服，其次是易才和前程无忧，后面的包括蓝海，博尔捷，仁联。

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 朋友公司所有员工合同都是采用一年一签，且连续签订两年以上的，也不签订无固定期限合同，仍然采用的是一年一签的方式。有员工提出异议，但是公司还是采用一年一签的方式，由于人在屋檐下不得不低头的原因，员工还是和公司继续签订了一年一签的劳动合同，现因为公司项目进入尾声，开始减少员工人数，于是开始根据员工合同到期时间不再续签合同，现有员工提出异议，关于合同本该是无固定期限合同，现在变成了固定期限合同，以这个期限不再续签以及合同未签订无固定期限合同否属于违法行为，应该双倍赔偿。还有合同上的工资金额不是为事实工资，只是事实工资的部门金额，关于赔偿金标准的问题也和他们分歧，我朋友需要怎么做才能保证她合法利益。

建议找当地劳动监察大队或者劳动仲裁部门。不过作为员工本人也应该找一些证据，比如历年的劳动合同、工资发放记录等。

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公司年终奖是按照在岗时间按比例发放的，有一个员工16年5-8休了三个月产假，年终奖发下来后投诉说要给她发足全年的，说劳动法规定职工休假期间享受公司一切福利待遇，不能扣她的年终奖！年终奖虽然属于员工福利，但是该怎么发，公司应该还是有权利制定结构的吧？

 如果所签定的劳动合同里，没有关于年终奖的约定条款，或者公司也没有其它比较明确的年终奖发放规定的话，公司是有权选择发或者不发的，这是公司的权利。   

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因为发现公司有员工兼职，淘宝、微商等。之前公司有发公告禁止员工兼职。公司有文件规定所有员工一经发现有微商、淘宝等兼职业务的，一律开除。但是现在有一名员工是在下班时间兼职微商、淘宝店，请问这种情况下开除的员工是违法的吗？还需要支付补偿金吗？

1、只要员工不影响工作，下班时间都可以由员工自行处理。劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；这样情况才合法开除。2、按照劳动法赔偿N倍工资。

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我现在所在的公司是一家电商服务商的it公司，在我来之前都是使用一个前程无忧的网上招聘方式进行招聘人才的，后来在我的劝说下，又开通了智联招聘，现在的问题是我还是招不到人~发布的招聘信息每天几乎是没有人投递简历的，搜索简历，也找不到合适的人来面试，好不容易看中了合适的人面试，对方却因种种原因不来公司面试。找不到人怎么办？

1、招聘岗位招聘信息中写明岗位职责，任职条件要明确，招聘标题要有一定的吸引力；2、薪酬福利待遇要有优势；3、了解企业文化，沟通中宣传企业文化，尽量有技巧的回复应聘者的疑问，让应聘者更多的了解企业信息4、。招聘网站的信息有限，开拓其他招聘渠道，可以是同行业网站或者是专业方面的群，可以鼓励转介绍，也可以将招聘信息在专业群及其他平台上分享发布。

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每天的招聘都觉得没有进展，现在是5月份基本学校招聘也告一段落了，网络招聘效果也不好，我该怎么做呢？

1、拓展新的招聘渠道。出了固有的几种常见招聘渠道之外，还可以尝试加一些相关的hr和行业qq群进行招聘宣传。同时，加大内部推荐也是拓展招聘来源的重要方式。如果内推得好的话，效果是大大的好。2、深挖员工离职原因，尽量降低离职率。最后就是提高自身的工作效率了，最终”二八原则“，降低工作成本。

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一直从事行政工作，现在离职年后想转做人事招聘工作，不清楚到时候面试老师会问些什么问题？

1、一般的面试礼仪就不说了，工作过应该都有体会。2、行政与人事有不少想通的地方，尽量找相关的内容放到简历里，提高针对性。3、既然想做招聘工作，就应该有个大致详细的了解，要广而全的多看些招聘知识，不求精、尽量多，这样容易找到面试时的话题。4、心态调整，毕竟人事与行政还是有区别的，在专业性不足的时候，尽量展现自己的积极性与上进心，让企业感觉你是一个好学且会长期发展的人即可。

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我们是一个民营企业，老板总是将自己家的人放到企业来，也不管这些人做事能力如何。如何让老板放心用社会上有能力的人？

建议先推一下绩效考核，这样比较量化的体现各人的能力与贡献。不过，老板这么用人，也是现阶段的国情，企业的用人肯定会跟企业的发展阶段密切相关，发展阶段，肯定还是要用自己人的，但是企业要想更进一步，就必须要引入职业经理人，但这又有个融入问题，这也是老板担心的问题，外面的人能力再强，做做就走了，损失更大。

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我们公司是一家饲料公司，属于国家高新企业，效益各方面都不错，而且福利待遇都还好，但是大家一看饲料企业属于农业都不愿意来。公司很多员工都是通过同事介绍，几乎每个人在公司都有亲戚朋友关系，现在企业发展也比较快，如果一直这样通过介绍来满足企业人才需求，我想人才结构和管理肯定会出问题，我们怎么样才能通过HR招到人，而不是靠同事内部推荐。

1、做好公司的宣传工作。可以建立公司网站，着力打造几个模块，介绍公司情况及行业前景、企业文化、公司最近业绩及有关新闻专题、员工福利待遇、员工心声等，在招聘时进行链接，让应聘者能全面了解公司。拍摄企业宣传短片，要做成精品，不要随便应付的视频。用直观的图片和激昂的旁白助力招聘工作。进行校园招聘或定向培养。选取专业较对口的院校进行校园招聘，如果需求人数较大也可联合有关专业院校进行定向的培养，安排学生过去实习。2、内部员工企业文化培养。虽然很多熟人介绍，但是如果企业文化好，管理有序，也不一定就会有很多问题，毕竟每个人都会有他自己的考虑和个人情况，就看HR平时的工作做得如何了。

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