我现在所在的公司是一家电商服务商的it公司，在我来之前都是使用一个前程无忧的网上招聘方式进行招聘人才的，后来在我的劝说下，又开通了智联招聘，现在的问题是我还是招不到人~发布的招聘信息每天几乎是没有人投递简历的，搜索简历，也找不到合适的人来面试，好不容易看中了合适的人面试，对方却因种种原因不来公司面试。找不到人怎么办？

1、招聘岗位招聘信息中写明岗位职责，任职条件要明确，招聘标题要有一定的吸引力；2、薪酬福利待遇要有优势；3、了解企业文化，沟通中宣传企业文化，尽量有技巧的回复应聘者的疑问，让应聘者更多的了解企业信息4、。招聘网站的信息有限，开拓其他招聘渠道，可以是同行业网站或者是专业方面的群，可以鼓励转介绍，也可以将招聘信息在专业群及其他平台上分享发布。

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每天的招聘都觉得没有进展，现在是5月份基本学校招聘也告一段落了，网络招聘效果也不好，我该怎么做呢？

1、拓展新的招聘渠道。出了固有的几种常见招聘渠道之外，还可以尝试加一些相关的hr和行业qq群进行招聘宣传。同时，加大内部推荐也是拓展招聘来源的重要方式。如果内推得好的话，效果是大大的好。2、深挖员工离职原因，尽量降低离职率。最后就是提高自身的工作效率了，最终”二八原则“，降低工作成本。

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一直从事行政工作，现在离职年后想转做人事招聘工作，不清楚到时候面试老师会问些什么问题？

1、一般的面试礼仪就不说了，工作过应该都有体会。2、行政与人事有不少想通的地方，尽量找相关的内容放到简历里，提高针对性。3、既然想做招聘工作，就应该有个大致详细的了解，要广而全的多看些招聘知识，不求精、尽量多，这样容易找到面试时的话题。4、心态调整，毕竟人事与行政还是有区别的，在专业性不足的时候，尽量展现自己的积极性与上进心，让企业感觉你是一个好学且会长期发展的人即可。

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我们是一个民营企业，老板总是将自己家的人放到企业来，也不管这些人做事能力如何。如何让老板放心用社会上有能力的人？

建议先推一下绩效考核，这样比较量化的体现各人的能力与贡献。不过，老板这么用人，也是现阶段的国情，企业的用人肯定会跟企业的发展阶段密切相关，发展阶段，肯定还是要用自己人的，但是企业要想更进一步，就必须要引入职业经理人，但这又有个融入问题，这也是老板担心的问题，外面的人能力再强，做做就走了，损失更大。

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我们公司是一家饲料公司，属于国家高新企业，效益各方面都不错，而且福利待遇都还好，但是大家一看饲料企业属于农业都不愿意来。公司很多员工都是通过同事介绍，几乎每个人在公司都有亲戚朋友关系，现在企业发展也比较快，如果一直这样通过介绍来满足企业人才需求，我想人才结构和管理肯定会出问题，我们怎么样才能通过HR招到人，而不是靠同事内部推荐。

1、做好公司的宣传工作。可以建立公司网站，着力打造几个模块，介绍公司情况及行业前景、企业文化、公司最近业绩及有关新闻专题、员工福利待遇、员工心声等，在招聘时进行链接，让应聘者能全面了解公司。拍摄企业宣传短片，要做成精品，不要随便应付的视频。用直观的图片和激昂的旁白助力招聘工作。进行校园招聘或定向培养。选取专业较对口的院校进行校园招聘，如果需求人数较大也可联合有关专业院校进行定向的培养，安排学生过去实习。2、内部员工企业文化培养。虽然很多熟人介绍，但是如果企业文化好，管理有序，也不一定就会有很多问题，毕竟每个人都会有他自己的考虑和个人情况，就看HR平时的工作做得如何了。

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面试测评的工具怎么使用？

可以做一些性格心理测试。1.工作兴趣 • 你认为这一职位涉及到哪些方面的工作？ • 你为什么想做这份工作？ • 你为什么认为你能胜任这方面的工作？ • 你对待遇有什么要求？ • 你怎么知道我们公司的？ 2.目前的工作状况 • 如果可能，你什么时候可以到我们公司上班？ • 你的工作单位是？工作职务？ 3.工作经历 • 目前或最后一个工作的职务（名称） • 你的工作任务是什么？ • 在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗？是或不是 • 如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务 • 你最初的薪水是多少？现在的薪水是多少？ • 你为什么要辞去那份工作？ 4.教育背景 • 你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作？ • 对你受过的所有正规教育进行说明 5.工作以外的活动（业余活动）• 工作以外你做些什么？ 6.个人问题• 你愿意出差吗？ • 你最大限度的出差时间可以保证多少？ • 你能加班吗？ • 你周末可以上班吗？

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我们是一家生产销售一体的中小企业随业务发展需要招聘了8个大学生但因无经验入职二个月，如何做职业规划？

大学生的职业，首先了看他们的专业与对自己理想职业是什么，再结合入职后岗位工作情况进行，通常大学生入职半年左右都是学习阶段，当正式分到岗位后，按岗位的晋升路线即可。

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公司是广州企业，在招聘难的情况下，公司决定招聘暑期工，因学生在校有购买医保，入职后公司购买不了保险，该如何处理？

1、可以找劳务派遣公司。这样会省好多事情。一般就是把你们用人的标准薪资给他们，他们都是招聘培训薪酬劳动合同都他们做 。2、暑期工以实习生的名义招聘进来，实习生可以不买五险，但是为了规避风险还是建议买意外险，3、此外，实习生还是要签订实习协议，明确你们不是雇佣关系，规避风险；4、实习生也要适当入职培训，在校生可能是第一次面对企业生产工作，对于工作的方式方法、公司的规章制度、安全教育等培训一定要到位。

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招聘渠道有效性的评估？

1、对于招聘的渠道评估可包括：招聘的周期、招聘的场地、招聘的学校、实付的费用、简历的申请数、简历的成本、简历的数量、合格的应聘者等相关内容。   2、并结合企业的实际来进行。

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 2016年公司实施的是月度考核，到年底了，领导突然说2017年开始实施季度考核，月度考核太麻烦。那2017年1-3月份的季度考核工资该如何发放啊？原来按照月度考核，都是按照当月绩效结果对应到当月绩效工资中。那实施季度后，该如何衔接呢？

也可以前三个月工资正常发。等一季度考核结果出来后在对应到四五六月份绩效工资中，这样就相当于考核结果与考核工资错开一个季度。这样做员工会比较好接受，具体行不行你还是需要请示领导。

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老板要求今年的培训工作要做出彩，特别是企业文化、团队凝聚力的培训，要多样化有效果，但是公司几乎没有制度、人员等方面的基础支撑（以前几乎没有像样的培训），而且公司各部门人员配备比较紧，平时工作基本上紧紧张张一天过去，空余时间并不多，这种情况下怎样着手去做呢？

像员工生日会、班前会、班后会，周例会、月例会，其实都是是可以进行企业文化的宣贯，建议先从简单的团队活动开始，再慢慢的跟专业的拓展公司做一些户外的拓展。

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假如培训的人数跟人次是不一样的，那么在核算培训成本的时候，是按照人数去计算，还是按照人次去计算。

建议，按花费的实际费用核算总费用，单个人的话按人数核算。

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1、培训讲师是否需要国家承认的执业认证2、培训效果如何进行考核？

内训由公司规定，一般不需要国家承认和认证，主要为公司专业人士和管理人员。考核用培训考核表。

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我在公司是做培训的，做的时间不长。现在公司士气不算太高，领导让我给大家做一次团队凝聚力的培训。之前我给总公司的同事做了一次团队凝聚力的培训，效果还不错，领导想让我给外地分公司的同事也做一次这样的培训。但是现在公司的经费比较紧张，不能把大家都拉到总公司来做培训，也不能我到当地去做培训。现在可行的办法是通过视频会议的方法跟大家一起来培训。但是这样的效果显而易见，是不太好的，一来看不见大家的反应，二来这样的培训必然流于形式。有没有什么好办法，能够比较好的完成这次培训？

建议在了解老板期望的前提下，做一个“经济实用型”的方案，向老板申请所需资源，争取当面给外地分公司做培训。

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1、公司选拔出的内训师，给多少的课时费合理？2、因为基本都是在各自的项目上做培训，如何确保培训工作开展的真实性？而不是像完成任务一样的上交培训记录？3、制定怎样的讲师制度和奖励政策能燃起讲师的激情？4、年度培训计划的制定由谁做？是由各个项目上的自行安排么？每年的培训内容根据什么制定是行之有效的？

1、课时费可以根据工作时间和非工作时间分成两档，例如30和40，然后培训师也要分等级的，刚才讲的是初级的，中级的可以40和50，然后高级的就50和60，都是每课时的钱；2、培训效果要评估的话除了培训组织者要教培训相关记录如签到等，还有考试外，就是要对学员进行访谈，了解培训效果；3、要体现责任和义务并行，奖励和激励都有的原则就可以了；4、年度的培训计划和培训内容的确定应该分成三部分，一是公司的战略要求，一是部门或是你指的项目的要求，最后一个就是员工即被培训者的个人需求三方面结合，然后又人力资源最终汇总交公司领导审核通过的。

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