面试测评的工具怎么使用？

可以做一些性格心理测试。1.工作兴趣 • 你认为这一职位涉及到哪些方面的工作？ • 你为什么想做这份工作？ • 你为什么认为你能胜任这方面的工作？ • 你对待遇有什么要求？ • 你怎么知道我们公司的？ 2.目前的工作状况 • 如果可能，你什么时候可以到我们公司上班？ • 你的工作单位是？工作职务？ 3.工作经历 • 目前或最后一个工作的职务（名称） • 你的工作任务是什么？ • 在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗？是或不是 • 如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务 • 你最初的薪水是多少？现在的薪水是多少？ • 你为什么要辞去那份工作？ 4.教育背景 • 你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作？ • 对你受过的所有正规教育进行说明 5.工作以外的活动（业余活动）• 工作以外你做些什么？ 6.个人问题• 你愿意出差吗？ • 你最大限度的出差时间可以保证多少？ • 你能加班吗？ • 你周末可以上班吗？

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我们是一家生产销售一体的中小企业随业务发展需要招聘了8个大学生但因无经验入职二个月，如何做职业规划？

大学生的职业，首先了看他们的专业与对自己理想职业是什么，再结合入职后岗位工作情况进行，通常大学生入职半年左右都是学习阶段，当正式分到岗位后，按岗位的晋升路线即可。

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公司是广州企业，在招聘难的情况下，公司决定招聘暑期工，因学生在校有购买医保，入职后公司购买不了保险，该如何处理？

1、可以找劳务派遣公司。这样会省好多事情。一般就是把你们用人的标准薪资给他们，他们都是招聘培训薪酬劳动合同都他们做 。2、暑期工以实习生的名义招聘进来，实习生可以不买五险，但是为了规避风险还是建议买意外险，3、此外，实习生还是要签订实习协议，明确你们不是雇佣关系，规避风险；4、实习生也要适当入职培训，在校生可能是第一次面对企业生产工作，对于工作的方式方法、公司的规章制度、安全教育等培训一定要到位。

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招聘渠道有效性的评估？

1、对于招聘的渠道评估可包括：招聘的周期、招聘的场地、招聘的学校、实付的费用、简历的申请数、简历的成本、简历的数量、合格的应聘者等相关内容。   2、并结合企业的实际来进行。

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 2016年公司实施的是月度考核，到年底了，领导突然说2017年开始实施季度考核，月度考核太麻烦。那2017年1-3月份的季度考核工资该如何发放啊？原来按照月度考核，都是按照当月绩效结果对应到当月绩效工资中。那实施季度后，该如何衔接呢？

也可以前三个月工资正常发。等一季度考核结果出来后在对应到四五六月份绩效工资中，这样就相当于考核结果与考核工资错开一个季度。这样做员工会比较好接受，具体行不行你还是需要请示领导。

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老板要求今年的培训工作要做出彩，特别是企业文化、团队凝聚力的培训，要多样化有效果，但是公司几乎没有制度、人员等方面的基础支撑（以前几乎没有像样的培训），而且公司各部门人员配备比较紧，平时工作基本上紧紧张张一天过去，空余时间并不多，这种情况下怎样着手去做呢？

像员工生日会、班前会、班后会，周例会、月例会，其实都是是可以进行企业文化的宣贯，建议先从简单的团队活动开始，再慢慢的跟专业的拓展公司做一些户外的拓展。

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假如培训的人数跟人次是不一样的，那么在核算培训成本的时候，是按照人数去计算，还是按照人次去计算。

建议，按花费的实际费用核算总费用，单个人的话按人数核算。

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1、培训讲师是否需要国家承认的执业认证2、培训效果如何进行考核？

内训由公司规定，一般不需要国家承认和认证，主要为公司专业人士和管理人员。考核用培训考核表。

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我在公司是做培训的，做的时间不长。现在公司士气不算太高，领导让我给大家做一次团队凝聚力的培训。之前我给总公司的同事做了一次团队凝聚力的培训，效果还不错，领导想让我给外地分公司的同事也做一次这样的培训。但是现在公司的经费比较紧张，不能把大家都拉到总公司来做培训，也不能我到当地去做培训。现在可行的办法是通过视频会议的方法跟大家一起来培训。但是这样的效果显而易见，是不太好的，一来看不见大家的反应，二来这样的培训必然流于形式。有没有什么好办法，能够比较好的完成这次培训？

建议在了解老板期望的前提下，做一个“经济实用型”的方案，向老板申请所需资源，争取当面给外地分公司做培训。

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1、公司选拔出的内训师，给多少的课时费合理？2、因为基本都是在各自的项目上做培训，如何确保培训工作开展的真实性？而不是像完成任务一样的上交培训记录？3、制定怎样的讲师制度和奖励政策能燃起讲师的激情？4、年度培训计划的制定由谁做？是由各个项目上的自行安排么？每年的培训内容根据什么制定是行之有效的？

1、课时费可以根据工作时间和非工作时间分成两档，例如30和40，然后培训师也要分等级的，刚才讲的是初级的，中级的可以40和50，然后高级的就50和60，都是每课时的钱；2、培训效果要评估的话除了培训组织者要教培训相关记录如签到等，还有考试外，就是要对学员进行访谈，了解培训效果；3、要体现责任和义务并行，奖励和激励都有的原则就可以了；4、年度的培训计划和培训内容的确定应该分成三部分，一是公司的战略要求，一是部门或是你指的项目的要求，最后一个就是员工即被培训者的个人需求三方面结合，然后又人力资源最终汇总交公司领导审核通过的。

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请教个问题，我们单位有个员工，怀孕前期有流产迹象，医生开具休假保胎证明，休假3个月，请问，在这三个月期间，她的工资发放的标准是什么呢？

保胎假工资发放问题视同病假工资一样处理。

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现在我们的工资水平在行业里属中下水平，但我们地理条件较好，所以用工情况现目前还是能够满足不断投产的需要。但从今明两年的用工需要来看，我们公司到目前为止明显感到招人的困难。为了提高吸引力，我们把主要工种的工资上调了10%，但如何说服老板同意？

1、做出同行业同等地理位置薪酬统计表，条形图饼形图ppt。 2、找出相关典型案例，发展趋势和目前状况，找出对比有发展好的也有不好的 。 3、人力供给量的趋势对比图做出ppt 。4、对现有薪酬模式做出建议性评论，并指出目前处于所处市场整体的位置是在N%的位置，其他同类型企业在哪个位置 。6、招人困难的许多原因，列举，分配权重。做出招人效率下降各原因所占权重。对未来趋势做出判断。 7、形成电子和书面报告。

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如何建立和完善符合企业的薪酬体系？

第一，行业调查及本企业利润分析。二，组织公司中层以上管理人员学习下薪酬设定的游戏规则。

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我司定制了一套的绩效考核，正常由各部门主管自己考核后移交人事部汇总，有职员属于前台岗位，平日工作算勤勤恳恳，但是不够细心，经常由于开错发票被处罚，上月也是一样票据开错，财务部要求其补交多开发票的税点，有100多元，该月考核奖同时也按相应的等级给予减低，待到发工资的时候，跑来找人事部，态度很恶劣表示自己很认真的在工作，人事部不可以随便扣他绩效，人事专员和对方表示先找部门主管谈谈，考核不是由人事部做出来，遇到这样的是该怎么处理？

1.首先，要向员工客观说明其绩效考核的结果不仅仅与其工作态度相关，而是与工作结果相关，明确指出员工在工作中存在的问题，让其客观认识到自己的问题，既然主管已经推脱责任了，人事部门就需要正视这个问题，否则公司各个部门都互相推脱，会导致员工更加不能正确认识自己的问题；2.其次，要与其主管进行沟通，员工的管理主管是必须要参与的，不能因为怕得罪人而置之不理或者闪烁其词，否则达不到效果，不仅不能提高员工的绩效，也会影响团队的绩效。

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公司之前没和员工签薪酬保密协议，过一年后，补签是否可以，怎么样才能做到合理呢？

《劳动合同法》第22条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 

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