请教个问题，我们单位有个员工，怀孕前期有流产迹象，医生开具休假保胎证明，休假3个月，请问，在这三个月期间，她的工资发放的标准是什么呢？

保胎假工资发放问题视同病假工资一样处理。

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现在我们的工资水平在行业里属中下水平，但我们地理条件较好，所以用工情况现目前还是能够满足不断投产的需要。但从今明两年的用工需要来看，我们公司到目前为止明显感到招人的困难。为了提高吸引力，我们把主要工种的工资上调了10%，但如何说服老板同意？

1、做出同行业同等地理位置薪酬统计表，条形图饼形图ppt。 2、找出相关典型案例，发展趋势和目前状况，找出对比有发展好的也有不好的 。 3、人力供给量的趋势对比图做出ppt 。4、对现有薪酬模式做出建议性评论，并指出目前处于所处市场整体的位置是在N%的位置，其他同类型企业在哪个位置 。6、招人困难的许多原因，列举，分配权重。做出招人效率下降各原因所占权重。对未来趋势做出判断。 7、形成电子和书面报告。

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如何建立和完善符合企业的薪酬体系？

第一，行业调查及本企业利润分析。二，组织公司中层以上管理人员学习下薪酬设定的游戏规则。

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我司定制了一套的绩效考核，正常由各部门主管自己考核后移交人事部汇总，有职员属于前台岗位，平日工作算勤勤恳恳，但是不够细心，经常由于开错发票被处罚，上月也是一样票据开错，财务部要求其补交多开发票的税点，有100多元，该月考核奖同时也按相应的等级给予减低，待到发工资的时候，跑来找人事部，态度很恶劣表示自己很认真的在工作，人事部不可以随便扣他绩效，人事专员和对方表示先找部门主管谈谈，考核不是由人事部做出来，遇到这样的是该怎么处理？

1.首先，要向员工客观说明其绩效考核的结果不仅仅与其工作态度相关，而是与工作结果相关，明确指出员工在工作中存在的问题，让其客观认识到自己的问题，既然主管已经推脱责任了，人事部门就需要正视这个问题，否则公司各个部门都互相推脱，会导致员工更加不能正确认识自己的问题；2.其次，要与其主管进行沟通，员工的管理主管是必须要参与的，不能因为怕得罪人而置之不理或者闪烁其词，否则达不到效果，不仅不能提高员工的绩效，也会影响团队的绩效。

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公司之前没和员工签薪酬保密协议，过一年后，补签是否可以，怎么样才能做到合理呢？

《劳动合同法》第22条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 

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销售在和他们签订合同的时候薪资这一项改怎么填写？我们底薪是2600但是里面包含30%考核，也就是如果考核0分，薪资就只有1820，然后薪资采取阶梯制薪资，2600.2800.3000根据完成业绩不同底薪不同，我想确认一下签合同时薪资这一项该怎么填写？

1、只要不低于当地最低工资标准的约定就可以成立。2、底薪就是基本工资，考核的30%与绩效工资合并为一个变为绩效考核工资，3、也可以在劳动合同外，签订补充协议的方式，明确工资组成结构，这样能更清晰，防止日后出现问题。

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经济补偿金是解除合同前12个月的平均工资，请问（1）含当月吗？3月份进行了解除合同面谈，公司支付一个月的代通金，4月份就正式离岗，算经济补偿金是从3月份算还是2月份算？（我的理解是从2月份，不确定对不对？）（2）前12个月的工资是扣除个人部分的五险一金前？还是扣除个人部分的五险一金后？（我的理解是扣除个人部分后，不确定对不对？（3）前12个月的工资是税前还是税后？（我的理解是税前，不确定对不对？）

1、劳动合同期满，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位都应当支付经济补偿；2、因为用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿金；3、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，用人单位应当支付经济补偿金；4、以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。5、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，用人单位应当补签，如果劳动者不与用人单位补签书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并应支付经济补偿；6、根据《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》规定，国营企业的老职工在劳动合同期满与企业终止劳动关系后可以领取相当于经济补偿的有关生活补助费，尽管该规定已于2001年被废止，但沈律师认为，自2001年之前参加工作，在劳动合同终止后，仍可以领取自工作之日起至2001年的生活补助费；7、法律、行政法规规定的其他情形。

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我是公司的人事，最近经常有员工来和我申请要调薪涨工资。自己都好苦恼，调薪这一块的东西以前没有操作过，有哪些大神能支招吗，谢谢。

你的问题有点笼统啊，你作为一个公司的人事，根据你的问题，很显然你是没有调薪的权利的，那么能做的无非就是上传下达的工作，你要了解的就是公司对于员工调薪的相关制度和审批流程喽，制度有没有规定，能不能调薪，什么条件可以调薪，可以调多少幅度，如果要发起申请，要由谁来发起，谁来审批，怎么操作，这些都是你们公司内部的规章制度决定的

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新入职一家做国际运输行业的公司，总公司在上海，企业规模，业务链条及人力资源的架构体系相对都较为完善，刚刚在我所在的工作地成立分公司，目前处于前期阶段，不过后面发展会很快...昨天开会的时候，CEO有提到企业文化的建设，希望我能入手了解，日后把该领域做起了。之前并没有接触过企业文化，应该从何入手呢？怎样去一步步深入该领域呢

第一、制定企业文化。1、把核心价值观定出来 2、对核心价值观进行诠释 3、以核心价值观为导向，制定领导干部和员工行为准则4.综合以上，形成企业文化手册 。第二、企业文化落地 1、制定多种形式的企业文化手册贯彻方案进行培训传播 2、制定针对每项核心价值观的主题建设方案并实施3.行为准则纳入晋升、评价考核机制综合以上，形成企业文化建设纲要。

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公司由行政部负责印章管理，但是业务部经常使用印章，现在想要求分管领导签批后使用，流程应该怎么管理控制。

1、有条件的话公章最好备两枚，以备会被借出使用（财务、行政、招投标等有时候会借出，到时其他人急用章的话用起冲突），如果不存在这个问题就不需要；2、印章使用必须走流程填写使用申请表，使用部门、用章原因、文件名称、几份、用章类型（公章、合同章、分公司章、财务章等）、用章人、收发单位、部门负责人审批、分管领导审批。（有条件的就让信息部做个系统，没有条件的话就纸质）3.、行政部负责对用章文件盖章，确保申请单上的和实物一致，并且盖章人要在申请单上签字确认。最后申请单存档。4.、于紧急用章，且领导不在公司的情况，将申请单填写好之后拍照给领导，让领导书面回复是否同意并截屏和申请单一起存档，事后让分管领导补签字即可。

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以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，为什么用人单位还要支付经济补偿金。

可以是几周、几月甚至是几年。那固定期限劳动合同也可以是几周、几个月或者数年。经济补偿金设置的目的有两个：解决劳动者离职后短时间没有工作的生活收入来源问题，对劳动者曾服务于用人单位给与褒奖。综上，无论那种形式的劳动合同，劳动合同终止的，一般用人单位都应支付劳动者经济补偿金。

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企业部门化的过程中，对存在不同层级部门的机构，其各部门的名称如何确定？如，是以”某某部、某某分部“形式体现，还是以”某某中心、某某部“形式体现？

1、组织规划主要还是看公司规模的大小，或经营产品的类别不同而有所不同；2、如有集团公司下有总公司、分公司、事业部等，在此之下还会有各运营部门等；3、作为人力管理的第一模块，相关组织的设计是与企业的发展愿景，战略紧密相联的；4、对现在企业多做了解，整体架构是如何的，在此基础上进行优化，不可操之过及。

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如何制定公司人力资源管理的方针、政策？制定怎么样的方针、政策才是公司需要的？人事政策很多玩法律擦边球，比如缴交社保，很多民营企业长期按社平60%缴交，是否有法律风险？

1.人力资源的方策要围绕改善的方针政策来制定。2.还要根据人力资源的职能职责来制定。方策一般都是口号式的话语，简单的一句话说明人力资源的方策，如为公司的持续发展提供人才保障。3、社保根据职务可划分几个级别，如高管的相对缴纳多一些，中层一个级别，基层一个级别，不要统统都搞成一个标准。

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我们公司是新开的人力资源公司，公司目前没有一个人是有过人力资源公司同行业工作经验的，老板让我来写人力资源公司运营方案，该怎么写呢？

1、找公司老板谈一下，了解公司的业务方向，营利模式，服务或产品特点，未来发展方向。2、找公司业务相关负责人谈一下，了解市场行情，历史、现在及未来的情况。3、通过网络、报纸、走访同行业公司的方式了解相关信息。

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本公司在广州，业务部门女员工占比约90%：sos问题12016年12月下旬入职新员工，12月15日有做体检，自春节放假后请假至今未归（上班约40天），同本人沟通是已经怀孕并且有先兆流产现象，未婚已孕，家人决定保胎，本人不愿办理离职，希望保胎稳定后回来继续上班，归期未定，请教这种情况怎样处理比较好？sos问题2自国家开放二胎政策后，已婚已育都不好找工作，于是员工的智慧是无穷的，现在的趋势是生完一胎后在哺乳期内马上追生二胎。前两天听到其他HR说过这样的情况，现在是我们公司也马上碰到了，元月3日刚休完178天产假后回来上班的一员工，2月告知公司已经怀孕三个月，即下半年马上要再休178天，二年生二孩，还在公司重要岗位，怎样降低公司用工成本与风险管理？

员工未婚怀孕，在孕期、产期和哺乳期间，可以依照《女职工劳动保护特别规定》给予相应待遇，但由于是不合法行为，只要不工作用人单位可以不支付工资。该员工应还在试用期，还有试用期试用、考察问题。建议，用人单位派人直接前往生活地探视、解释未婚怀孕待遇政策规定，并陪同前往医院检查，确定医院诊断建议。

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