如何看待怀孕员工提前请假？按规定女职工产假98天，员工怀孕不到生育期便请病休息不来公司上班，又不能提供病假条，且超过公司请假规定，这种休息怎么算？

对于三期女工，如果不能适应原岗位，可以暂时调整岗位。如果怀孕接近生产期，企业出于人性化管理，要求出具医院建议休息的证明，按病假管理。

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单位同事现在交了七年多失业保险，是可以领取24个月的失业金吗？以后再就业之后如果再失业还可以继续领取失业金吗？

缴纳的失业保险已经七年多了，如果按现在失业计算领取失业金，可以领取失业保险金的期限最长为18个月。再就业之后就不能继续领取失业金，如果又再失业依然可以领取。但领取失业金的期限会重新计算。《社会保险法》第四十六条　失业人员失业前用人单位和本人累计缴费满一年不足五年的，领取失业保险金的期限最长为十二个月；累计缴费满五年不足十年的，领取失业保险金的期限最长为十八个月；累计缴费十年以上的，领取失业保险金的期限最长为二十四个月。重新就业后，再次失业的，缴费时间重新计算，领取失业保险金的期限与前次失业应当领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算，最长不超过二十四个月。

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2014.3.31号部门招用一个文员，未毕业，未签劳动合同，未签三方协议。2014.4.16号后就没有来上班，原因未知，4月30号作为自离处理，未发通知书。3月份有发一天工资，4月份自离后工资未发（正常情况下为5月发4月工资），现在6月3号他把公司告了，说没有发工资给他，这种情况是劳动法中未及时足额支付劳动报酬吗，这种情况公司能胜诉吗？

4月份工资应当发至16日。劳动合同法的以按劳动获取报酬为宗旨，员工做法有不合理处，但劳动报酬是合法所得。当然，公司遇到自离应当做的是，到工资节点按日发放工资，并且发出书面到岗通知，并按企业规章制度处理。

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人力资源部招聘专员，应届毕业生，上个月19号入职，工作表现一般，到目前各种请假4次，近两次总是以身体不舒服为由，请教大家遇这种情况怎么处理？

1、对于身体出现不适请假，要医生出具病假证明，如果贵公司人力资源部表示怀疑，可以去医院进行咨询，关于病休最好还是遵照医嘱；2、对于员工的请假，公司要做好严格的休假审批，不能想休就休，针对一些情况做出说明；3、公司也要留存相关的证明资料，包括考勤、绩效、请假单据的证明，根据《劳动合同法》第三十九条第一款规定：在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，人力资源部也要进行沟通，看该员工还有没有留用的必要性，一旦要解除劳动合同，上述资料会起到作用。

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公司一员工婚后一直要不上孩子，最近想修养治疗，不是住院治疗，就是看看医生，在家吃药打针，想请假1个月，公司无此先例，想请问这种情况怎么处理？

1、如果其能提供正规医院的病休证明，则应该依医疗期规定给予病假；2、若不能提供病休证明，员工想请假，公司可依实际情况及公司规章制度批准其事假；3、要与员工说明清楚，请假最多可以批准多少天，休假结束后，必须回到岗位；另外，HR也要作两手准备，一是避免其继续请假，不回到岗位，二是避免其工作无人接手。

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看了很多资料、听过很多课，但是那些方式方法，真正运用在皇亲国戚上面，那些比较二的还是无任何作用，就给你耍横，蛮不讲理，如何才能真正更好的去管理那些皇亲国戚呢？

1、善用“皇”的权。皇亲国戚敢耍横，是杖着与“皇”的特殊关系，但耍横的事多半“皇”是不知道的。适时的让“皇”出面，就会收敛很多。2、不要想着用权压着他们，他们耍横，也许就是想展示一下他们的特权，如果不是原则性的问题，就让着他们，如果是原则性的问题，也可以顺着他们说下去，但要把接下来可能发生的危害表达出来，让他们自己知道在自己耍横的时候对企业会造成什么的损失。也可以避其锋芒，心平气和时再谈论事情。任性过后，他们也清楚利弊。“皇”的利益也就是他们的利益，他们也不愿意损害“皇”的利益。3、与皇亲国戚多沟通，多交流。

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我们公司是一家微小企业，员工在50人左右，因为是一家家族企业，所以各部门领导都是家里面的人，想提升的话估计很难。有些时候，不管你胃公司做的太多，而且还受了很多委屈，公司领导一句慰问的话语都没有，反而还说是你工作做的不够精确。在公司里，HR这个部门也得不到更多的好的待遇和受不到领导及同事的重视。请问这种情况，我应该怎么办?

建议：1，如果你的确为公司在工作中是作了很多的事实，如果你的薪资和工作量成正比，那受点委屈但为了生活也就包容一下算了。2，如果有领导批评说你的工作做得不细致不够完善的话，建议自己多反思一下，在哪些存在的问题点上可以改进提升自己。3，可以考虑要求加薪，如果真的是薪资待遇低的话而要求加薪被拒绝，可以考虑跳槽。4，如果在小公司学习不到更好的内容而且发展前景也受限制的话那尽早离职不失为一个明智之举。5，其实也不难看出你对自己有点不自信，可以抽空多阅读看一下人资方面的专业书籍来增加自己专业知识的能力。

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我们公司有一老员工，是我们公司的保安班长，之前工作很积极也挺负责人的。不知道是不是最近公司决定将超市店长调到人力行政中心从事行政专员岗位的原因，目前情绪化很员工，能感觉得出他很有怨言。和他交谈，他只说想找总监谈，不想和我们谈，我们解决不了问题，他不想当保安不想坐岗，想当巡逻员。问题的关键是：一、公司现在没有专门巡逻的岗位；二、该员工电脑不会用，不适合办公类岗位。面对这种情况应该怎么呢？

1、说明企业没有这样的设置；   2、企业就是有，也要实行竞争的竞选办法；   3、企业的每一个人，都不能随意地选择自己喜欢的岗位，否则企业不乱套了。   4、如果有不满意的，可逐级向上级反映，不能越级反映。

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有企业文化的企业才能够持久发展吗？

 1、一个良好的企业，才有丰富的企业文化，其原因是需要企业的大量投入。  2、这有声有色是需要代价的，不然也没精力做企业文化。  所以，由此说明企业能持久也不为过。

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有一位工龄18个月的员工，公司一直没与她签劳动合同，工作3个月后开始给她交医社保。因她平时爱请假，8月份又请了1个月的假，于是公司与其协商解除合同，让她写了因个人原因而辞职的申请，公司与其协商签订了解除止劳动关系协议，给了1个月的工资作为补偿，协议明确是双方协商解除劳动关系而支付的全部补偿（包括所有的法定补偿），约定了不再存在劳动关系产生的争议。签订后，她反悔了，现申请劳动仲裁，诉求当初未签劳动合同产生的8个月双倍工资。请问，该诉求是否合理，劳动仲裁是否支持？

1、18个月双倍工资的赔偿 2、超过一年期无签订劳动合同的视为无固定期限，这时违反员工意愿的解除视为违法解除，违法解除也是双倍赔偿。

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我们现场有员工是以倒班形式上班的，两天白班、两天夜班、两天休息。现在有个疑问，排休息时（非法定节假日）候如公司有需要请员工出来加班，这个加班费是如何来计算的呢？

如果是综合工时制可以是1.5倍如果是标准工时制那应该按2倍计算的，当然可以优先安排调休。

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我公司在2013年12月24日招聘了一名研发工程师，因为这名员工还没有拿到毕业证，公司按照实习生对待，在2014年6月28日该员工按正常离职手续办理了离职。在2014年9月16日该员工拿到毕业证后，跟我们老板说了他的一些情况，又进入了我们公司，合同签定为3年，试用期为3个月。在最近这段时间，由于工作上的原因，同我们的老板发生了争执，现公司老板又不想要他了，让我们想法辞退他，这事不知咋办才好？是否会产生劳务纠纷？

1、最保险的是证明该员工不符合录用条件，但是公司需要提供证据证明员工明知录用条件内容，公司根据录用条件判断其不符合，在试用期满之前发出解除通知，单位不需要支付经济补偿或赔偿；2、如果没有证据，或者根本就没有所谓的录用条件，那么可以与员工协商，劝离，可是适当支付一定的补偿；3、如果油盐不进，那就强行辞退，如果员工申请仲裁，那么你们要么继续找人家回来上班，要么向其支付赔偿金。看你们怎么选了。4，建议劝离，劝离不了了证明不符合录用条件，实在不行了再强行辞退。

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因为普工的工资大多在3200-4200质检，公司请了保安人员，给保安人员的薪资待遇是3200每月，26天12小时制，超出部分算加班，由于公司经常加班导致，所以保安员也经常加班，所以保安人员每月下来平均薪资为5000元/月了，现在老板觉得保安员的薪资不合理，想要降薪，让我跟保安员谈谈，说工资要降低500元，我就很为难，不知道该怎么跟保安人员沟通，担心跟他们说后工作态度转变，怨气大，辞工。该怎么样说最好呢？

1、保安工资5000是因为加班所致，待遇3200属于合同规定的待遇。如果降薪设计到劳动合同变更。2、增加保安人员，减少加班。

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用工死亡该怎么处理？用工死亡包括工伤死亡和非工伤死亡？

因工死亡的，按照工伤流程走。非因工死亡的，主要由员工家属到社保部门办理手续，单位进行配合。当职工不幸发生伤亡事故后，用人单位应当在工伤发生24小时内向当地社保局申报，并及时填写《工伤报告》提交社保局。同时，应在伤亡事故发生或职业病确认诊之日起30日内填表写并提交《工伤认定申请表》和首诊病历本、住院费用明细及小结、身份证复印件、人事资料、劳动合同等有关材料。单位还得提供事故见证人证辞交社保部门。当社保部门人员到单位作调查时，需与事故见证人面谈，调查事故见证人证辞是否属实。

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员工手册规定满一年90天产假，别的什么都没有规定，没有签订劳动合同，只有银行工资流水，产假工资怎么算，产假需根据当地规定时间吗？可以辞退员工吗？

1、员工手册的内容与法规不符的一律按法规操作,所以要按所在地区的产假规定定天数,2、以劳动法规定为准，不以员工手册为准，不能辞退三期员工。

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