我们现场有员工是以倒班形式上班的，两天白班、两天夜班、两天休息。现在有个疑问，排休息时（非法定节假日）候如公司有需要请员工出来加班，这个加班费是如何来计算的呢？

如果是综合工时制可以是1.5倍如果是标准工时制那应该按2倍计算的，当然可以优先安排调休。

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我公司在2013年12月24日招聘了一名研发工程师，因为这名员工还没有拿到毕业证，公司按照实习生对待，在2014年6月28日该员工按正常离职手续办理了离职。在2014年9月16日该员工拿到毕业证后，跟我们老板说了他的一些情况，又进入了我们公司，合同签定为3年，试用期为3个月。在最近这段时间，由于工作上的原因，同我们的老板发生了争执，现公司老板又不想要他了，让我们想法辞退他，这事不知咋办才好？是否会产生劳务纠纷？

1、最保险的是证明该员工不符合录用条件，但是公司需要提供证据证明员工明知录用条件内容，公司根据录用条件判断其不符合，在试用期满之前发出解除通知，单位不需要支付经济补偿或赔偿；2、如果没有证据，或者根本就没有所谓的录用条件，那么可以与员工协商，劝离，可是适当支付一定的补偿；3、如果油盐不进，那就强行辞退，如果员工申请仲裁，那么你们要么继续找人家回来上班，要么向其支付赔偿金。看你们怎么选了。4，建议劝离，劝离不了了证明不符合录用条件，实在不行了再强行辞退。

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因为普工的工资大多在3200-4200质检，公司请了保安人员，给保安人员的薪资待遇是3200每月，26天12小时制，超出部分算加班，由于公司经常加班导致，所以保安员也经常加班，所以保安人员每月下来平均薪资为5000元/月了，现在老板觉得保安员的薪资不合理，想要降薪，让我跟保安员谈谈，说工资要降低500元，我就很为难，不知道该怎么跟保安人员沟通，担心跟他们说后工作态度转变，怨气大，辞工。该怎么样说最好呢？

1、保安工资5000是因为加班所致，待遇3200属于合同规定的待遇。如果降薪设计到劳动合同变更。2、增加保安人员，减少加班。

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用工死亡该怎么处理？用工死亡包括工伤死亡和非工伤死亡？

因工死亡的，按照工伤流程走。非因工死亡的，主要由员工家属到社保部门办理手续，单位进行配合。当职工不幸发生伤亡事故后，用人单位应当在工伤发生24小时内向当地社保局申报，并及时填写《工伤报告》提交社保局。同时，应在伤亡事故发生或职业病确认诊之日起30日内填表写并提交《工伤认定申请表》和首诊病历本、住院费用明细及小结、身份证复印件、人事资料、劳动合同等有关材料。单位还得提供事故见证人证辞交社保部门。当社保部门人员到单位作调查时，需与事故见证人面谈，调查事故见证人证辞是否属实。

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员工手册规定满一年90天产假，别的什么都没有规定，没有签订劳动合同，只有银行工资流水，产假工资怎么算，产假需根据当地规定时间吗？可以辞退员工吗？

1、员工手册的内容与法规不符的一律按法规操作,所以要按所在地区的产假规定定天数,2、以劳动法规定为准，不以员工手册为准，不能辞退三期员工。

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公司最近刚搞了一个员工手册，除一名在轮休的员工（已在公司2年）未签字签收外，其余员工都已签字。现在这名员工上班后拒签，认为针对他，怎么解释都没用，怎么办？另外今天发现其将公司今年做的设备的照片公布在其7月初的求职简历上（58同城网上），劳动合同里有不得将公司经营情况和业务情况向第三方透露的条例。请问如果其不签员工手册，是否可以以此条解除合同而不给补偿？

不可以不给补偿。公布产品效果图图片是否算泄密这个很难界定，你们之前是否签过保密协议，协议里是否有相关约定。员工不签员工手册也没关系，手册在公司内公示即可。这个员工不签收也可以按照手册要求管理。

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公司上班时间没收员工手机，不是给员工准备单独的柜子，而是把手机交给后勤管理人员，由管理人员保管，是否合理？

不合理，首先不应该以没收手机的方法来解决问题，而且这涉嫌侵犯个人隐私。应该制定相应的管理制度，第一次违纪警告，第二次开始罚款，用罚款的钱给整个部门买下午茶，点心，或用于聚餐等，罚款金额要逐次上升；还有就是员工既然有时间玩手机，就说明工作不饱和，该员工的态度懒散，也要从这两方面，进行调整。

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我司（地域：深圳）与清洁阿姨签订的是劳务合同（合同期限1年），请问不为清洁阿姨购买社保会有风险吗？若有，存在哪些风险？怎样降低这类风险？

只有符合签订劳务合同条件的人才能签订劳务合同，否则会被认定为劳动合同。如果清洁工未开始享受养老待遇或工作时间不符合非全日制用工的话，法律规定必须购买社保，不购买的风险有：1、出现工伤、医疗等状况时，本应由社保机构支付的费用须有公司支付；2、员工可以以未依法缴纳社保唯有提出辞职并要求公司支付经济补偿金，3、员工离职后可依法要求企业为其补交应交未交的社保。

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一朋友进入个体户上班，家具厂，上班几厂发生割掉手指工伤事故，老板已付已药费，但未来得及购买工伤险，请问该员工不想在此处上班，老板也拒付赔偿，该员工如何向老板索赔？

员工可以自行申报工伤，做伤残等级认定，然后再跟公司协商赔偿，协商不成的可以申请劳动仲裁。2、员工现在可以申赔医疗费、停工留薪期工资、护理费、住院伙食补助费、辅助器具费、一次性伤残赔偿金、一次性工伤医疗补助金、和一次性伤残就业补助金等等，具体数需结合你的年龄、工资情况、休息时间等等确定。

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我是驻扎在业务端的一名人事，刚刚接手整个业务部没有多久。现在我们业务端的现状是：1、之前业务经理离职后，有一部分老员工没有和之前经理一起跳槽，所以这些员工抱团十分严重，并且夫妻关系普遍。总是一起抱团“搞事情”。2、从整个业务端看来，男女关系，夫妻关系已经占到三分之一（部门140人）不有利于管理，出现这两种情况，该如何消除现状，使部门管理更有效，公司与员工之间矛盾减少到最低。

1、制度建设，明确办事流程，考核要点，形成规章制度，2、贯彻实施，严格按照制度做事。3、招聘的时候把关。

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女员工入职公司10年，已满50岁，公司一直未其购买社保，公司有无办法补救？

1、建议具体咨询当地社保相关规定，是否可以帮其补交养老险。但单位补交社保，是很需提供历史的工资表，还有合同以及补交原因2、对此员工进行摸底试探，看其什么意思，注意，摸底时不要去承诺任何不定性的事情，也不要挑明什么，不然会更加被动的。3、适时就此事探探老板的口风，这个很重要，有时候你做完前面的所有工作，往往会被老板的一个决定合否则。

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我们单位来了一个新员工，之前他就有社保卡，然后来到我们单位后，我给他从新开了社保账户，我想问一下这样的情况需要进行社保账户合并么，如果不进行合并，每个月交的社保钱会到他的卡上么？

建议你先了解下他的社保卡是不是当地的社保卡，如果是，你可以查询下你们现在购买的社保账户跟他社保卡上的账户是否一致？如果两个都不一样，肯定需要合并了，至于怎么合并，就看社保局那边的具体要求了，现在买的社保，当然是汇入现在的社保账户里面了。

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目前服务于一家混凝土公司，公司除了办公室财务等人员上下班比较准时以外，有几个部门是上班早，下班晚的部门，目前这几个部门考勤一直是一个空白，有的部门由部门长自行考勤，请问如何进行规范化考勤管理？

根据不同部门的实际情况制定考勤制度，在s配合考勤工具或者分配到各部门，结合绩效考核制度来实施.

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毕业后，我就从事了人事工作，主要是员工关系方面的，招聘做得很少，下份工作想找招聘方面的，做招聘的话，对行业岗位都有有比较清晰的了解，还要会看人，但感觉自己这些都比较欠缺，如何下手？

1，熟悉渠道；2，对面试技巧提前准备；3，找招聘专家学习。

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面试过程中hr要问哪些问题？

在HR初面时，其实本来也不需要特别专业的问题。特别专业的问题需要用人部门去问。基本就是信息的核实，了解。应聘者的动机，职业规划；和公司职位的匹配程度；和公司文化的融合度；基本的为人素质如何。

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