我们是一家小型规模的公司大概50多人，主要做的产品属于软件行业，公司的主要成本为人力成本，所以人力成本的控制很重要。同样软件行业的人才尤其是研发人员流动性也很大，公司的薪酬结构感觉没有竞争性，所以人员招聘难度也会增大，薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、各种补贴，请问公司的薪酬结构如何进行合理的调整才能使得公司的薪酬体系更加合理？动薪酬是不是对于公司人力成本会提高？风险会增加？

1、人力是资本。根据市场行情调整工资标准，在绩效和奖金方面下下功夫，制定出一个激励性比较强的方案，以增加竞争力。薪酬不要大动的前提下可以适当调整一下浮动性福利性手段。就是靠好的福利来吸引人，比方人性化管理、福利式保障等等。2、为避开风险，基本工资应不少于当地最低工资标准，而绩效工资可高可低，以考核来确定其浮动值。

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作为一家人力资源方面的企业，冒着明知知法犯法的态度欠薪长达近3个月，做为三年的多的老员工，我该怎么办？

1.与高层沟通，，要召集各部门领导开会做宣导的，层次宣讲到员工层，当前经济形势，整体环境都不佳，公司采取什么措施来保障员工的基本收益等等。让员工知道不发工资不是公司资金的问题，而是其他如调薪，绩效政策等因素。

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退休重新返聘的人员签订劳务合同，以前在单位的工龄还能继续计算吗？工龄工资还能不能继续拿？还是从退休起重新计算工龄

看公司政策，法律没有强制规定。

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我们是一家制造企业，经营状况算得上是蛮好的。最近在做整个公司的年度经营计划，检讨过程中领导突然提出一个问题：让我们建立一个各个部门之间的竞赛机制。因目前公司已经有推行绩效考核机制。这样突然要增加一个竞赛机制，原本以为是领导一时心血来潮，也就没在意，最近发现领导是真的有这个想法。于是找领导确认是不是想建立一个各个生产小组之间的竞赛机制，这些都是标准统一的便于评定。结果领导回复是公司各部门之间的竞赛。一时有些无从下手的感觉，毕竟各部门工作性质都不相同【研发、生产、行政后勤、业务、品保、工务。。。】，很难界定一个公平的竞赛标准。该怎么做？

1、.设定统一的考核结果表述形式，例如：百分制或5分制 2、月底统计各部门的考核得分排序 3、前几名奖励部门考核得分就是部门经理的考核得分，如果不能等同，就单独设计基于竞赛的各部门KPI，月度按考核得分排名。

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我们公司是做淘宝的，我是担任仓库行政这一模块。现在人事暂时不在，面试一块就交接给我了，之前招了三个新员工。班组长三个都不要，给我的理由的是一个太胖（上班二天）、一个太笨（上班第三天）、一个考试只考了40多分（上班四天）标准通过考试是90分以上，硬逼着我辞退员工。现在我该怎么做？

1、找到试用期内胜任不了该工作的证据。2、和部门领导协商沟通，让其了解其中利弊。3、规范公司制度，一切按制度办事。

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我们公司是新成立的集团分公司，目前有人员60余人，主要人员是从集团内部借调的，工资关系在我们公司，人事档案关系还在原单位，公司另外自主招聘了10余人，我之前是想工程项目上做人资，也就做做工资，办一办社保，现在随着公司人员逐步增多，需要逐步建立公司自己的一套人力资源的体系，想请教一下各位老师，应该最新从哪些方面着手呢？

1、从岗位做起，制定岗位说明书 2、根据岗位说明书划分部门，确定部门人员及主管 3、制定企业的薪酬制度。4、根据相关人员的资历经验等，以及相关企业的规定，制定相关人员的薪资 5、做好各个岗位的绩效考核 6、薪酬体系建立后，绩效体系完善后，考虑各个部门的规章制度。

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我司刚成立，是一家饰品连锁店，目前有20家直营店，我入司3个月了，刚入职时主要精力放在公司组织架构、各部门职责、各岗位职务说明书这块，目前全部已梳理好并运行。现公司薪酬方案（含绩效工资）以及2015年招聘计划已制定好，招聘已按计划实施。目前我遇到的困惑是：薪酬方案中将绩效工资包括了，当务之急是把每个职位的绩效考核方案做出来，但老总一直要推营业员的晋升通道，我很困惑，每个职位的绩效都没出来，如何推职业生涯？求同行们给意见，谢谢###@王泽强：谢谢您的旨导，我的困惑是：营业员这样职位业绩考核一直存在（拿业绩提成）目前我得建立导师传、帮、带制。那么每个职位职业发展路线的基础考核可以跟职业发展一起运作吗？

1、职业通道管理是指根据公司业务、人员的实际情况，建立若干员工职业发展通道(即职系)，可以包括管理、技术或营销等等。2、员工职业生涯设计是针对每个员工而言。公司可以设立职业发展辅导人制度，上层的直接主管或资深员工可以成为员工的职业辅导人。3、能力开发：公司应结合员工职业发展目标为员工提供能力开发的条件。4、检查评估：公司应定期组织对职业生涯管理制度的执行况进行检查，同时对员工进行能力、绩效的评估，确定能力开发成果，分析员工是否达到或超出目前所在岗位资格要求，距离下一步职业目标的差距，为下一步的发展提供依据。5、反馈修正是指阶段性的检查评估结束后，向员工反馈评估结果，根据评估结果，帮助员工分析前进途中的问题和差距，并提出改进措施或者建议调整未来发展目标和方向。

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我是一家民营建筑行业的HR，以前没做过全年度的人力成本预算，在2016年12月份，公司老板要求我做一个2017年年度人力成本预算，感觉很抓瞎，因为公司以前也没做过相关人力成本的分析，除了每个月的工资报表以外，没有其他数据做支撑，如何做一个相对准确的人力成本年度预算？

1、工资性支出：每月发放的工资以及加班费，年度涨幅要算在内 2、社保公积金支出：社保公积金每月公司应出的部分3、公司福利支出：餐补，交通补贴，通讯补贴，高温补贴，节假日福利，团建活动经费等等4、其他费用支出：销售费用支出，招聘费用支出，培训费用支出，行政费用支出等等。

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在公司上班6年的老员工今年年后没有通知去上班，合同也没有到期，由于公司负责人变更，现公司主动提出解除劳动合同，公司需要按什么比例赔偿员工？

用人单位涉嫌违法解除劳动合同，依法应支付经济赔偿金。每一年工龄支付两个月的工资。先与员工协商，协商解除劳动合同，只需支付经济补偿金。

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1、春节放假，公司放假天数比法定时间长（业务淡季），公司全体发了邮件，多放的几天假期直接克扣工资。是否可以主张维权？如何主张？（作为人事如何规避此类风险？）2、2月中下旬满3年司龄，3月初离职，7天年假已有未休。是否可以主张年假直接发薪资？如何主张？3、上一年度的年终奖公司已发邮件通知管理层，与3月工资一起发放，即4月份发到手。另16年有发邮件说明15年的年终奖发放细则，顺带提了16年年终奖（根据业绩酌情发放），但今天全公司尚未收到相关邮件。（3月初即离职）是否可以主张发放年终奖？如何主张？

1、多放的假可以直接扣工资2、折算成应休天数后，可以发薪资，但也可以要求你休掉折算后天数。不足一天的直接没有了。3、看公司的具体规定，年终奖是工资的一部分的话，要发的。是不确定福利的话，根据公司规定，可以不发。

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本公司有两家餐饮店，董事长想把老店的一名管理层调到新店，老店的店总坚决不同意，还成功给该员工洗脑；新店店总对此并不热心；因为该员工调入新店，可帮董事长分担一部分工作，董事长是坚持要调，但又不想跟两店店总出现不和谐，就把烫手的问题丢给人资部。人资部如何做才能让该员工心甘情愿调入新店，该员工不想调入的部分原因：1.新店员工跟她都不熟悉；2.新工作要应酬喝酒；3.新店离家远；董事长坚持调入的原因：董事长是女的，不能喝太多的酒；2.新店业务薄弱；3.两个店的店总都是加盟店派驻的

1、你要强调新店的业务薄弱，需要进一步加强业务力量。2、是业务骨干，如果听从指挥的，会在更大的提升空间。3、新店的发展潜力更大，你可因此好好发挥作用，会因此而受益的。总之，服从命令、听指挥是员工所必须做到、做好的。

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深圳某通信网络技术公司因业务发展需要，招聘一批新员工做销售，负责公司的新产品市场推广和销售。公司通过网络招聘的方式，招聘到10名合适的员工。员工入职后，签订了劳动合同。为了让员工胜任销售岗位工作，公司组织了两周的新员工培训，安排专职人员对公司产品的技术原理，性能，销售话术，产品卖点等内容进行讲解。培训后，公司要求员工签订培训协议，同时约定培训的服务期和违约金。2个月后，5名员工提出离职，公司要求离职员工交付新员工培训的违约金。员工认为公司要求的培训违约金是违法的，自己不需要履行。请问，新员工培训后离职，员工是否要补偿？

1、培训协议，公司让员工参加专业技能，管理技能等培训，承担专项的培训费用，签订协议，约定双方必须履行的义务和责任。培训协议通常和服务协议挂钩，说明付费的标准和服务的年限等相关问题。公司为保护自身利益，一般在新员工入职后签订培训协议，员工在接受专业的技术培训，管理培训，公司承担培训相关费用，员工应遵守培训协议内容，违反培训协议，应承担违约责任。2、案例解析：本案例中，企业的新员工培训是公司的责任和义务，不属“专业技术”培训，不能够根据《劳动合同法》约定违约责任和违约金。所以即使签订了培训协议，没有法律依据，也是一纸空文，发挥不了任何法律效力。法律条款：《劳动合同法》第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

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公司解雇一位中层，给予一次性经济补偿计13万，这个在申报个税的基数如何来填写，当地2014上的企业职工年平均工资为46850元，在申报个税时如何计算他的个税呢？

根据《财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》（财税[2001]157号）的规定，个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用)，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税。

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因公司内部调整，准备将一名质检员辞退，该员工目前还在试用期内，怎么才能不支付赔偿

1、入职签订试用期工作任务书，本人确认签字，如果发现不合适，可以以此辞退，且不用赔偿 2、试用期内辞退员工，证明该员工不能胜任岗位要求可以不用支付赔偿。

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返聘的员工法定节假日享受吗，法定假期加班是按照三倍工资核算吗？2.返聘员工如果在工作期间发生了工伤，公司该如何应对呢，是需要公司赔偿吗？或者在签订返聘劳务关系之前说明员工发生工伤问题皆和公司没关系呢？

1、法定节假日加班费是适用于法定劳动者的，退休返聘人员不在此之列。退休返聘人员与单位是劳务关系，是否支付三倍工资是双方协商的结果。2、退休返聘人员不受劳动法、劳动合同法和工伤保险条例的调整，所以工作期间受到伤害后，其可以依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》要求单位予以赔偿。3、签订协议约定发生工伤问题与单位无关系也是无效的。建议退休返聘人员入职时由一方购买意外伤害保险给予一定的保障。4、聘用退休返聘人员一般看中的是他的经验和经历，而并非使用他们的体力劳动，建议有危险性的工作尽量少安排他们参与。

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