集团准备投资建医院，目标是三甲综合医院，今年就会动工，预计两年半至三年能正式投运，刚投运准备开床位四百多张。今年近期要准备从医科大学招一些大学生储备并送华西培训（逐年招聘储备），这就涉及到提前发布宣传广告，这个宣传广告怎么做比较好，比如：涉及哪些内容，在哪些地方宣传（报纸、网络、学校），宣传形式，是否配一些医院建成效果图等？

如果你针对的是大学生，那么在相关的医药专业学校，以及相应的大学生招聘会、网络上都可以进行宣传。在学校可以进行宣讲会，校园招聘可以发送传单，网络上可以发布招聘信息。内容有：医院的介绍、科室的设置、招聘职位要求，以及待遇福利、培训情况、配套设施等等。

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有一个中专的肄业生来面试（读了一年就自己不想读了），年纪才十七岁，可以录用吗？

可以录用。1、每年需给做两次体检的，以保证员工的身体健康。2、可以签定劳动合同。但必须按照《未成年工特殊保护规定》进行相应的保护和管理。

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预约面试者，来的没几个，如何能够增加面试率呢？

1、地理位置。解决方法在招聘信息中尽量说明好公司的乘车路线或在规定的地点可以由公司出车接送；2、企业知名度。这不是一个广告或一个宣传能够达成的效应。要通过长期的、多渠道的宣传与在行业间、供应链、公司的努力与人力资源的宣传，在一定的时间给公司打造一个好的知名度；3、预约前沟通。现在对于中小企业来说——人才难得。一般看中了员工的个人履历后，最好能够主动打电话并进行有效的电话面试再进行预约，甚至进行多次的电话沟通；4、内部开放。所谓企业员工介绍人的面试合格率或者说就职率达到70%以上，因此，在内部里做好良性的沟通，通过内招渠道也可以提高该点。

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想招烘焙师，可是发现在平时用的几大招聘网站中，收效甚微。要求年纪20-30岁，有亲和力，喜欢教学，我们的薪资待遇还是可以的。我们招的烘焙师主要是教授孩子们做些简单的面包之类的。如何迅速找到适合的人才？

1、校招。找相关专业的学校。然后通过老师或同学联系方式可以找到毕业2、3年的，2、外包猎头。3、qq贴吧新媒体等。行业互推，内部介绍等。

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公司是一家生产销售企业，一直是传统的渠道销售，现在有拓展电子商务的意图，建立电子商务部门需要哪些人才？如何才能招聘到这类人才？

1、运营，客服，仓库、理货员、打包发货员，专员，网络优化专员。2、网络、校招、新媒体、内外部推荐等等。

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我司是做游戏发行的，目前30人，财务人事行政是一个部门的，运营部（包含产品组、市场组、媒介组、客服组）、技术部，一直下来都没有实行绩效这块，都是基本工资，如今老板说要从基本工资中拿出10%进行绩效考核，如果面对两个困惑，一方面是如何平衡员工从基本工资中拿出10%当绩效；二是如果来设定这个绩效考核，我是一个刚步入人事，请问该怎么做？

1、向老板提出给员工加薪，这个加薪也不算真正的加薪，就是这个绩效的大头，是从员工基本工资里拿出的那100块，公司再另行出小头，比如10块，加到绩效里面去，也就是绩效一共110块。2、如果强推绩效的时间恰好碰到公司的普调，那么不妨直接把普调的薪资用来做绩效的大头，再从员工的基本薪资里拿小头。这样员工的抵触情绪就会低很多。3、如果以上两点都不具备可行性，那么只能按老板说的做，不过要告诉员工，初期绩效考核采用“减法”，而不是“加法”。采用“减法”，就是只要员工不犯错，绩效都是满额，员工犯错（比如任务没达成）以后才扣绩效。如果采用“加法”，就是把绩效分成若干项，所有项目都达标以后的奖金加起来，才是全额绩效。员工达成某一项标准以后才能拿到该项绩效，达不到就没得拿。要想拿到全额绩效，必须一项一项地完成。

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请问新入职员工的培训以什么为主？

企业规章制度，相关的培训签到、记录甚至考试试卷，应妥善保存。以企业背景、发展历史、组织架构、企业文化、岗位职责等。

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我们是物流公司，我负责营运的经理，直接受老板领导。日常工作也很多跟HR有关，前段时间老板突然说要搞一个TQM全面质理管理体系推进，说我们的很多客人都是日系的，要与时俱进，后来我私下调查了一下，许多企业都在淘汰这个体系了，且这笔花费不小，耗时要一年，我要不要给老板汇报一下行情？（我们这老板性情有点倔）

建议回报一下。1.这个体系是所有管理体系的基础，你们如果不搞这个，接受新的体系（比如六西格玛）会非常困难。2.很多企业搞质量体系，就是为了宣传，至少有这个名号，总比什么都没有强，实际上就是花钱买证，其中精髓根本没有学，都是花架子。3.如果企业没什么基础，还是建议从TQM或者ISO9001起步。

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继任计划及梯队该怎么建设？

1、导师带徒 2、A/B角 3、职业生涯规划 4、有效培训 5、人才储备池。

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本科专业非人资相关，目前担任培训岗位，做着着替代性很强的工作，想提升自身的重要性和岗位价值，有哪些方面可以着手。比如培训工具包？培训考核办法？如果想学习或了解比如沙盘模型的培训、任务树、地上温度计，应该从哪里着手？

第一：想学习或了解比如沙盘模型的培训、任务树、地上温度计等，要先学习基础的理论知识，从书面入手学习。第二：把学习到的那些知识点运用到日常的工作中（所谓的理论结合实际运用），如有不懂的地方要多查或参考一些资料和书籍以及案例，还可以向前辈学习，或请教者自己的上级。第三：担任培训岗位，对自己的能力有一定的认知。第四：做培训，首先要了解公司需要培训的项目，培训之前先做好训前问卷调查，然后制定培训计划（方案），培训完之后还要了解培训的效果，做好评估和考核等工作。第五：要善于总结每一次培训工作的成功点和不足之处，以便在今后的工作中慢慢改进和提升。

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我们一家快递公司，2013年7月的时候有个员工自己不小心出事故了，花费了一大笔钱，但家境贫寒掏不起医药费，公司的管委会就捐助了一笔，但是医疗费还是不够，她就向公司借了一笔钱（我们公司财务要求不能以她本人名义不借，必须以我们综合部的员工A的名义借，没办法，领导就同意了，员工A就以自己的名义借这笔钱这笔钱，借款单由员工A置办，各级领导签字，财务主管签字）。按要求，她伤势好转后来公司继续上班，每月发工资后向公司还200元，直到还完为止。随着公司的业绩增长，工作量的加大，她的伤势时而时而的疼，2013年11月，领导就决定让她回家休养一个月，过后再来上班，他答应了，一个月后，这人说伤势还没有好，年后来上班，考虑到货量大，她会吃不消，领导也答应了。年后了，（借钱时签字的领导被调至其他区域当老总，）这个员工她也不来上班了，电话也联系不上，之前的人资就把她做离职了。但她还余2000元没还呢。我们财务也一直没有管这事。最近，2014年7月初调走的那个领导（之前借款签字的那个领导）要辞职，财务就在核查这领导名下的账，查出来了这批账，我们财务也没有说什么，签了辞职单（一般大区老总辞职必须经由之前所在的财务同意）。但是，财务直接在这次发工资的时候把员工A的工资扣了下来没发（谁都没有通知）。等大家都收到工资两天了，员工A才发现自己的还没有到账（我们发工资是打卡），她去财务要工资，财务直接从他工资里扣除了2000，其余的给他了。员工A找领导申诉，但是几天了还没有个结果。财务直接扣掉员工工资来抵这笔款合法吗？

1、不合法，虽然是以员工A的名义为出事员工借款，但不能将这笔款项的归还责任归咎于员工A。因为工资与借款分属两种不同性质的法律关系，分别受劳动法律法规和普通民事法律法规调整，不能直接予以相互抵销。如双方发生争议，将分别按劳动争议和普通民事借款纠纷处理。劳动仲裁在处理此事宜时，一般都会仅处理工资部分，要求公司补发工资；而对借款部分则要求另行向法院起诉。2、建议处理方法：公司应立即补发员工A工资扣除的2000元，通过EMS邮寄借款归还通知书至出事员工户籍地址或联系地址（保留邮寄证据），通知书上明确归还日期，同时通知书明确若到期不还，将向法院提起诉讼。若是出事员工之前有留紧急联系人号码，可通过紧急联系人联系出事员工，通知出事员工归还借款。相关法律依据：《劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。《工资支付暂行规定》第六条规定，用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。第十五条还规定，用人单位不得克扣劳动者工资。

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刚跨入一个完全陌生的新行业，如何快速开展薪酬调查，保证当地行业薪资情况的真实和细致？

1、如果公司一定要一个比较科学的数据，并且可以承担一定的费用，那么可以寻找一些专门的咨询公司委托进行薪酬调查；退而求其次的话，挺多网络招聘公司通常都会有一些薪酬报告的东西，可以找他们联系购买，或者运气好的话会收到一些活动邀请，当场也会发这样的册子。2、以求职者身份介入探查。注册一个51job或者智联招聘的帐号，登录上去，寻找当地有代表性的企业针对不同岗位的招聘启事中给出的薪酬区间，作为薪酬调查的依据。3、以面试官的身份获取线索。通常可以安排应聘者期望薪酬待遇，并且可以在面试中探查对方之前的收入水平，就可以衡量这个岗位在外部的大致薪酬水平。4、通过QQ群、微信圈子等途径或者自己的人脉关系。

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企业在用人情况供不应求的情况下聘用全日制临时公是否为合法行为呢？什么样的行业这样的情况比较多呢？

合法。符合国家和地方法律法规规定聘任员工的，都没问题。聘用临时工的行业很多，只要有需要就可以，例如生产行业、促销等。

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公司对有职称的人是不是都有些补贴的，就是每个月多发几百块钱那种？职称有，那执业资格呢，对于执业资格要不要补贴，就像司法考试通过的法律执业资格，人力资源的高师证，财务的会计证，这些也有补贴么？和职称的补贴一样么？

这个是薪酬体系等级划分中品位分类的一种。也就是根据人的不同来进行分类，可以依据学历、职称、职业资格等级、技术等级来划分。一般占薪酬的比例不应太大，应控制在10%以下，一般为100-500元不等。不同级别的差距应该是逐步增加为好。如学历津巾，大专80，本科100，硕士200，博士300。高级技工100，工程师200，高级工程师500。学历、职称、职业等级、技术等级的津贴要不要一样取决于薪酬体系的设置，企业可以视情况而定。

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员工基本薪资3500，那么请事假一天的话，不考虑其他因素应该是3500-（3500/21.75）。现在公司新来一个财务主管，要求我算薪资按照每个月实际出勤天数计算，比如7月应出勤天数为23天，那么员工请假一天后其该月薪资为：3500/23*22。要求每个月的整除天数不一样，有时候可能是23，有时或许是22，请问这个算法妥否？

1、出现这种问题的，22天算满勤计算。如果有加班的需要支付加班费。如果有缺勤的，就倒算：3500-3500/21.75天*缺勤天数=应发金额。 2、21.75的算法，只适用于双休的单位。365（全年）-104（法定假日+星期六日）/12（个月）=21.75（每月有效天数）。

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