销售在和他们签订合同的时候薪资这一项改怎么填写？我们底薪是2600但是里面包含30%考核，也就是如果考核0分，薪资就只有1820，然后薪资采取阶梯制薪资，2600.2800.3000根据完成业绩不同底薪不同，我想确认一下签合同时薪资这一项该怎么填写？

1、只要不低于当地最低工资标准的约定就可以成立。2、底薪就是基本工资，考核的30%与绩效工资合并为一个变为绩效考核工资，3、也可以在劳动合同外，签订补充协议的方式，明确工资组成结构，这样能更清晰，防止日后出现问题。

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经济补偿金是解除合同前12个月的平均工资，请问（1）含当月吗？3月份进行了解除合同面谈，公司支付一个月的代通金，4月份就正式离岗，算经济补偿金是从3月份算还是2月份算？（我的理解是从2月份，不确定对不对？）（2）前12个月的工资是扣除个人部分的五险一金前？还是扣除个人部分的五险一金后？（我的理解是扣除个人部分后，不确定对不对？（3）前12个月的工资是税前还是税后？（我的理解是税前，不确定对不对？）

1、劳动合同期满，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位都应当支付经济补偿；2、因为用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿金；3、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，用人单位应当支付经济补偿金；4、以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。5、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，用人单位应当补签，如果劳动者不与用人单位补签书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并应支付经济补偿；6、根据《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》规定，国营企业的老职工在劳动合同期满与企业终止劳动关系后可以领取相当于经济补偿的有关生活补助费，尽管该规定已于2001年被废止，但沈律师认为，自2001年之前参加工作，在劳动合同终止后，仍可以领取自工作之日起至2001年的生活补助费；7、法律、行政法规规定的其他情形。

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我是公司的人事，最近经常有员工来和我申请要调薪涨工资。自己都好苦恼，调薪这一块的东西以前没有操作过，有哪些大神能支招吗，谢谢。

你的问题有点笼统啊，你作为一个公司的人事，根据你的问题，很显然你是没有调薪的权利的，那么能做的无非就是上传下达的工作，你要了解的就是公司对于员工调薪的相关制度和审批流程喽，制度有没有规定，能不能调薪，什么条件可以调薪，可以调多少幅度，如果要发起申请，要由谁来发起，谁来审批，怎么操作，这些都是你们公司内部的规章制度决定的

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新入职一家做国际运输行业的公司，总公司在上海，企业规模，业务链条及人力资源的架构体系相对都较为完善，刚刚在我所在的工作地成立分公司，目前处于前期阶段，不过后面发展会很快...昨天开会的时候，CEO有提到企业文化的建设，希望我能入手了解，日后把该领域做起了。之前并没有接触过企业文化，应该从何入手呢？怎样去一步步深入该领域呢

第一、制定企业文化。1、把核心价值观定出来 2、对核心价值观进行诠释 3、以核心价值观为导向，制定领导干部和员工行为准则4.综合以上，形成企业文化手册 。第二、企业文化落地 1、制定多种形式的企业文化手册贯彻方案进行培训传播 2、制定针对每项核心价值观的主题建设方案并实施3.行为准则纳入晋升、评价考核机制综合以上，形成企业文化建设纲要。

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公司由行政部负责印章管理，但是业务部经常使用印章，现在想要求分管领导签批后使用，流程应该怎么管理控制。

1、有条件的话公章最好备两枚，以备会被借出使用（财务、行政、招投标等有时候会借出，到时其他人急用章的话用起冲突），如果不存在这个问题就不需要；2、印章使用必须走流程填写使用申请表，使用部门、用章原因、文件名称、几份、用章类型（公章、合同章、分公司章、财务章等）、用章人、收发单位、部门负责人审批、分管领导审批。（有条件的就让信息部做个系统，没有条件的话就纸质）3.、行政部负责对用章文件盖章，确保申请单上的和实物一致，并且盖章人要在申请单上签字确认。最后申请单存档。4.、于紧急用章，且领导不在公司的情况，将申请单填写好之后拍照给领导，让领导书面回复是否同意并截屏和申请单一起存档，事后让分管领导补签字即可。

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以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，为什么用人单位还要支付经济补偿金。

可以是几周、几月甚至是几年。那固定期限劳动合同也可以是几周、几个月或者数年。经济补偿金设置的目的有两个：解决劳动者离职后短时间没有工作的生活收入来源问题，对劳动者曾服务于用人单位给与褒奖。综上，无论那种形式的劳动合同，劳动合同终止的，一般用人单位都应支付劳动者经济补偿金。

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企业部门化的过程中，对存在不同层级部门的机构，其各部门的名称如何确定？如，是以”某某部、某某分部“形式体现，还是以”某某中心、某某部“形式体现？

1、组织规划主要还是看公司规模的大小，或经营产品的类别不同而有所不同；2、如有集团公司下有总公司、分公司、事业部等，在此之下还会有各运营部门等；3、作为人力管理的第一模块，相关组织的设计是与企业的发展愿景，战略紧密相联的；4、对现在企业多做了解，整体架构是如何的，在此基础上进行优化，不可操之过及。

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如何制定公司人力资源管理的方针、政策？制定怎么样的方针、政策才是公司需要的？人事政策很多玩法律擦边球，比如缴交社保，很多民营企业长期按社平60%缴交，是否有法律风险？

1.人力资源的方策要围绕改善的方针政策来制定。2.还要根据人力资源的职能职责来制定。方策一般都是口号式的话语，简单的一句话说明人力资源的方策，如为公司的持续发展提供人才保障。3、社保根据职务可划分几个级别，如高管的相对缴纳多一些，中层一个级别，基层一个级别，不要统统都搞成一个标准。

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我们公司是新开的人力资源公司，公司目前没有一个人是有过人力资源公司同行业工作经验的，老板让我来写人力资源公司运营方案，该怎么写呢？

1、找公司老板谈一下，了解公司的业务方向，营利模式，服务或产品特点，未来发展方向。2、找公司业务相关负责人谈一下，了解市场行情，历史、现在及未来的情况。3、通过网络、报纸、走访同行业公司的方式了解相关信息。

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本公司在广州，业务部门女员工占比约90%：sos问题12016年12月下旬入职新员工，12月15日有做体检，自春节放假后请假至今未归（上班约40天），同本人沟通是已经怀孕并且有先兆流产现象，未婚已孕，家人决定保胎，本人不愿办理离职，希望保胎稳定后回来继续上班，归期未定，请教这种情况怎样处理比较好？sos问题2自国家开放二胎政策后，已婚已育都不好找工作，于是员工的智慧是无穷的，现在的趋势是生完一胎后在哺乳期内马上追生二胎。前两天听到其他HR说过这样的情况，现在是我们公司也马上碰到了，元月3日刚休完178天产假后回来上班的一员工，2月告知公司已经怀孕三个月，即下半年马上要再休178天，二年生二孩，还在公司重要岗位，怎样降低公司用工成本与风险管理？

员工未婚怀孕，在孕期、产期和哺乳期间，可以依照《女职工劳动保护特别规定》给予相应待遇，但由于是不合法行为，只要不工作用人单位可以不支付工资。该员工应还在试用期，还有试用期试用、考察问题。建议，用人单位派人直接前往生活地探视、解释未婚怀孕待遇政策规定，并陪同前往医院检查，确定医院诊断建议。

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部门负责人想要辞退员工，觉得员工实在是能力达不到，每次面谈都是态度很诚恳，死不悔改的那种情况。跟人事反馈，想要辞退，人事应该怎么操作呢？公司没有严格的绩效考核制度，不知道应该怎么操作，感觉很为难。另外，如果真的需要辞退的话，面谈应该怎么谈呢？

想以不能胜任岗位辞退的话，试用期否，工作不符合要求，部门负责人死命批评，批评久了，人资出面跟他协商解除，给他N经济补偿金。

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公司有一名员工，有正常休假期间外出玩不小心手指被车门夹伤，可以算工伤吗？她有购买社保，有到医院治疗但未住院，医疗费用能报吗？

1、不算工伤，因为其受伤和工作没有任何关系，也没有不属于视同工伤的法定情形。2、在医院治疗的，属于医疗保险的范围，可以报销。

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 公司员工在公司工作一年后，要续签劳动合同，很多人都会拒绝续签，该怎么办？

不续签就算终止合同，没有补偿。留存书面证明，公司出具续签劳动合同协议，员工主动放弃续签劳动合同协议让他们签字。

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请问如果一员工是部队退役下来的（正团），公司聘用时，他提出自己社保有地方交，只需要给他进行社保补助就行了，公司即在每月工资里给他做了社保补助。工作一个时期后他发生了工伤，请问像这种情况该怎么办？

同样按正常的工伤处理流程就好。做工伤认定申请时，再咨询一下工伤部门。

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王某于2009年4月进入某高新技术企业A担任技术总工程师。双方签订劳动合同，竞业禁止协议。该协议约定：员工与公司解除或终止劳动关系后两年内，不得在与公司生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业担任任何职务，不得自营类似的产品或服务。同时约定：不履行规定的义务，应当承担违约责任，一次性向公司支付违约金，金额为其离开公司前一年的实际年度总收入的2倍。2012年2月，王某因个人原因申请辞职。双方约定，竞业禁止补偿金于每月10日打入王某的工资卡。公司按约定执行协议。2012年7月，王某出任某公司B的技术顾问，该公司与原企业的经营项目基本相同。A企业要求王某履行竞业禁止协议，王某置之不理。经多次交涉后，A企业于2012年6月诉至区劳动争议仲裁委员会，要求王某履行竞业禁止协议，并支付违约金。请问，公司的仲裁申请能够得到支持吗？

案例解析：公司的仲裁请求能够得到支持。《劳动合同法》第二十三条和第二十四条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，竞业限制期限不得超过二年。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制协议一旦签订，双方都受其约束，一方违约，就应当承担相应的违约责任。公司与王某签订了竞业禁止协议，该协议对公司的商业秘密内容及王某保守商业秘密的义务作了明确约定，公司在双方解除劳动合同后，在竞业限制期限内已支付王某经济补偿金，因此竞业禁止协议合法有效。因此，公司要求王某支付违约金的仲裁请求会得到支持。

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