我司新招入职了一位女员工做综合专员工作，该员工才入职没多久就查出怀孕了，而且评估转正考核分数较低，综合评估不能胜任本职工作，公司想辞退的该员工，但在劳动法里面没有明确规定试用期怀孕女职工是否能与其解除劳动关系？

三期职工违反劳动合同法第三十九内容也是可以辞退的，公司需要有完善的岗位任职资格，岗位说明书，考核要求，然后还需要员工的考核结果，平时工作表现，证据越多越详越好，反正就是铁定了证明你不符合录用条件，而不是不能胜任本职工作。

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劳动关系纠纷赔偿，调解完，应该公司公户支出还是现金给劳动者？要签一份什么东西吗？

1、调解完，是劳动仲裁或者法院主持的调解，调解后是否给你们下了调解书还是员工自行撤诉的，如果有仲裁或法院的调整书，不需要另行签订协议，2、如果是员工撤诉的，你们要和员工签署协议书，将劳动争议相关问题约定清楚。现金支付还是公司账户支付都可以，如果是现金支付，需要员工出具收据，公司转账最好让员工也出具收据，但是因为有银行转账记录，没有收据也可以。

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如果员工在休产假（包括流产假）时提出愿意回来工作，公司也比较需要她来上班，那她的津贴和工资该怎么计算呢？如果领足额的津贴，然后公司在她工作的时间内也给她发工资，这种操作可行吗？算不算骗保呢？如果公司不发工资，有法律风险吗？这是公司比较急需她的工作，如果不是急需，那员工提出提前回来工作，公司可以拒绝吗？

提前回来，正常发工资，津贴正常领取，不算骗保。如果不急需，也可以要求员工休完产假。

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人力资源部如何核实新入职员工的毕业证书和职业证书的真实性？一般公司正规流程和核实内容有哪些？

1、入职需要核实的除了个人资料外，还有候选人的工作经历以及是否离职。2、学历信息可以去学信网验证，

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供职于一家月嫂服务中心，主要工作是月嫂的招聘，考核，劳动管理，工作安排，绩效考核，现有合同制月嫂200名，问题是：因为月嫂的工作性质特殊，目前月嫂对公司忠诚度不够，对工作安排挑三捡四，有的还自已出去做私单，问怎么加强月嫂的管理？

一对工作安排挑三捡四，调整工资结构进行绩效考核；二自已出去做私单，只要不影响现在的工作就行，为啥去做私单是工资水平低，不要让员工老闲着，工资适度上调。

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入职表格当中体现员工的薪资好呢还是不体现好呢？

入职表格中不用体现工资，劳动合同中需要约定明确。

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我在商会是做秘书岗位的，说是秘书，做的工作跟行政人事差不多，但是又没有公司里面正规。自己想到公司去做正规系统的工作，现在我去面试行政的时候，因为缺乏现场管理经验，很多公司都会有顾虑，想去做人事工作，可是自己这方面没有经验，害怕公司不会考虑，我该怎么做?

行政工作比较锻炼一个人的综合能力，人事工作对专业性要求比较高，尤其是将来做到管理位置。建议从人力资源的招聘做起，在工作中积累经验，接触到其他模块，并学习相关的内容。

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我们公司是做码头港口运营的。主要从事港口堆场、仓储、包装及与物流有关的港口内货物装卸服务。现在想招聘生产部经理及副经理、设备经理及副经理、调度员与理货员，怎么样才能把岗位说明写的具体？

岗位说明书的编写，一要求格式要统一，二是内容与实际相符合，在编写时可实地与各部门责任人员进行沟通，三是在编写时应先编制部门职责说明书，这样在编制具体岗位时就易明确。:1、人事部制订岗位说明书编制制度及流程，所需表格；2、人事部组织全体人员进行培训，讲解建立岗位说明的必要、流程等。3、员工自行总结；4、员工每天写日报，三个月汇总，在与1相互补充上交到直接领导；5、直接领导对其补充，并与员工沟通确认；6、上交到人力资源部，人力资源部主管及各部门主管、高管就以上岗位说明书进行审批修正；7、由各部门主管把结果反馈给员工，并与员工沟通签字，送回人力资源部存档。

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我现在所在的公司是20多人左右的小公司，人力资源部门没有领导，我之前的工作主要负责行政，然后转到了人事，对于人力资源的工作渴望学习却有些不知所措，目前主要的工作也就是招聘，但招聘版块的内容感觉自己涉及很浅，只是简单的筛选简历然后打面试电话，连面试环节都未授权，面试人员来了直接部门领导面，很希望也很迫切自己在实践经验有所提高，但不知道从哪方面着手？

1、人力资源六大模块，相关的工作很多，虽说你该由浅及深但涉猎面太宽你也不好把握，建议你先找本人力初级的书简单了解一下六大模块。2、在根据拟公司的实际和领导的意图选择其中之一入手，摸清领导想要达到的目的，在那具体问题在这个地方探讨，3、你就先可以从招聘入手，虽然目前只是做简历筛选、和电话预约的简单工作，但我们不能用简单的态度去做简单的工作！你可以对简历提出你的想法和建议，电话中了解和初步沟通形成你的想法提供领导，渐渐的逐步深入到面试过程中，对面试技巧和评估工具在备备课，

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公司即将扩产，面临着生产一线人员的招聘，目前市场上大部分应聘人员对于薪资要求相对比较高，而我司的标准薪资还算不错，但没有固定的加班、所以无法满足大部分人员的需求。有哪些方法可以临时缓解生产现场的人员需求压力？

1、改变你们工厂方面的工资体系，适应市场要求。这个难度较大，周期也较长。2、走劳务派遣或临时工，多数劳务公司需要企业保证工时量，所以如果是需求压力太大只能满足劳务方提出工时的要求。

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现在5月份，过了招聘的黄金季节，如何再去招聘销售人员？

看你们是想招需培养的还是来就可以用的。很多学校还有应届生资源可以挖掘，到同行那里去挖（扮成准客户），销售人员的圈子里推荐等。

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公司中层职位出现空缺，是该外聘呢？还是内部晋升？哪个更好？

一般来说中高层内部晋升的较多，这样有利于激励员工，也不会导致外部招聘引起内部员工心理的不满。但是外部招聘也有利于新鲜血液的注入和思维的创新，各有利弊，要根据自己公司的实际情况和招聘的岗位考虑。

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因为物业员工素质相对较低，而且参差不齐，有保安队长、保洁队长、维修经理、物业副总、客服经理、办公室主任等，感觉应该都不相同，应采取什么形式

建议不同级别岗位的竞聘分开或分段进行。如果应聘人员多。应该有资格预审。

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本月是招聘淡季，招聘计划却激增。原因：离职补充、岗位晋升后补充，储备管理人员等原因。目前出现问题：1、新员工经过人资部面试用人部门复试合格，到岗实习后留用率非常低。2、用人部门天天催促人资部招聘，人资部人手有限。基于以上情况，如何顺利完成招聘计划？

1.与用人部门沟通好用人条件，明确出具体的要求，如年龄，学历，专业科系，工作经验，性格，素质要求等。2.招聘时增加评价工具，如笔试，案例法，提交之前工作业绩材料之类的证明材料。3.入职后统一组织进行企业文化培训。4.试用期内进行适当的人文关怀，试用期遇到一丁点的问题，新员工容易放弃，这时介入关怀，给予鼓励。5.平时多收集人才信息，和同行业或相关行业的人资HR形成圈子，人才信息共享，对方不用的可以拿来为我所用。6.加入一些招聘求职群，微信群之类的信息网络，每天发布更新招聘信息，天天招聘，天天旺季，不要松懈。

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我们是一家主做外贸出口的企业，每年出口额近十亿。公司销售部原销售副总因个人原因辞职，老板要求马上招聘到位。但我们处于小县城，外贸人才本来就少，再加上副总必须有管理特长，这样的人选少之又少，而我们这对外地人才的吸引力几乎没有。请问有什么好的办法尽快招到人？

1、拓展招聘渠道，不要局限于县城或者本省。2、既然工作地点在县城，各方面的条件就无法和大城市比，要吸引到合适的人才，待遇方面一定要有竞争力（薪酬，职务的晋升、持股等）

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