公司未交社保，员工要求公司补交，应如何妥当处理？

《社会保险法》第五十八条：“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。” 作为公司HR处理这样的事情，最好劝说老板依法办事，不然员工一旦举报后，挨了鞭子在过河，HR背锅是小事，公司还可能面临被罚款。

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公司把所有工序生产全部承包出去了，如何规避用工风险，工人如何管理？

要对承包公司进行考核，加大监管的力度，制定有效的工作程序比照表，对工人的工作情况进行比对。风险是，如果承包方面的工人出现工伤，有时会有连带赔偿的问题。

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灵活就业人员社保问题

可以自己去购买养老保险或医疗保险，或者购买商业保险。但是商业保险除非尽早缴纳或者缴纳金额大，不然只能作为社保中养老保险的补充。可以说商业保险算是锦上添花，雪中送炭，但是与城镇职工养老保险相比较就差了一些。所以很多灵活就业人员对于通过单位、企业缴纳社保的人很羡慕。

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工作多做多错和少做少错，该如何选择？

按你的这个理论来说，不做工作就没错了？该选择回家啃老。

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职场小白鸭梨山大，快顶不住了，怎么办?

据我了解职场小白压力大的原因，往往是工作方式方法不得当，不能有条不紊的开展工作造成的； 这个时候作为职场小白千万不要乱了手脚，建议先找出问题的根本原因，然后根据原因再做下一步的改进，比如每天早上到公司后把工作按紧急情况而有序的进行分解，一件一件的按轻重缓急去做，不要想起什么做什么，慢慢的坚持下来自己就会找到自信了。 最好每天晚上坚持写工作日志和总结，这样坚持下来，你会发现受益匪浅，不久的将来你就会成为职场精英。

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我们公司有个员工04年入职前期因为企业一个是私有很多不规范因此04-07年未签订劳动合同08年至2011年公司与该员工签订劳动合同三年 后因为该员工工作不努力等各方原因各部门均在推诿不愿其进入各自部门且到时合同到期公司不予续签之后和该职工谈话与其签订了劳务合同由于之后其工作表现仍未改变该员工被部门退回公司与其谈话为其安排其他工作该员工不满以病假为由休假3个月2013年年底该员工向劳动仲裁提出让公司支付经济补偿金，共计6万元，本月开庭请教大家：1、08-11年该员工用假信息签订合同，2011-2013年该员工用现有信息签订合同虽出具公安局证明二人系同一人但这两个身份证在网上均查不到请问大家这样的事情大家是从哪些方面着手处理的。

1、是不是从2011年开始就签订劳务合同，如果是的话，需证明劳务合同的合法有效。那么，劳务合同不受劳动法律法规的调节，而应适用民法类法律；如果劳务合同不合法，则形成事实劳动合同关系，应受劳动法律法规的调节。2、08-11年使用假信息签订劳动合同，即以欺诈手续签订的劳动合同是无效的。那么04-08年的劳动关系也已过诉讼时效。只需要处理11年以后的劳动关系。需要查一下证明的真实性，因为同一个人两个身份信息是明显违反户籍管理法规的。

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办公室恋情

如果是因为恋爱而离职的话，两个选择： 1、可以劝说该员工把恋友拉到你们公司共同发展，并劝说老板接受办公室恋情； 2、让该员工顺其自然； 因为沉迷于爱河的人，往往你越劝说越会适得其反，这个时候是听不进别人的劝说的。

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2011年8月，刘某应聘深圳某物流公司做派递员。2011年8月30日至2012年12月14日期间，在物流公司的要求下，刘某与劳务派遣公司签订劳务派遣合同。尽管如此，刘某在2012年12月份被无故解雇。公司派递员每月4天休息制，每天上班8到10小时，公司无年假。2013年1月4日，刘某向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、确认与物流公司具有劳动关系；2、支付加班费、经济补偿金。请问：刘某的申请是合适的吗？

案例解析：刘某的申请会得到支持。1、因为刘某和物流公司是事实上的劳动合同关系，物流公司要求刘某与派遣公司签订派遣合同，是违背平等、协商的劳动合同签订的前提的，公司转嫁了法律风险，事实上违法的。所以刘某和物流公司存在劳动关系。2、，公司常年要求加班，不支付加班工资，这种行为必然是违法的。3、公司解除该员工，解除的理由不明确，导致违法解除，公司的操作存在明显的违法性。4、，确认与物流公司的劳动关系，没有安排员工享受年休假、没有支付加班工资等，员工诉求中涉及的请求，是会被仲裁委支持的。此外，在解除的理由上，公司并没有出具充分的解除依据，存在解除理由不充分的违法解除风险。

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 因为工厂处理涉及到多个部门，容易造成工作衔接不畅的问题。请问有没有什么好的建议。

建议成立工伤处理小组：组长由主管领导担任，组员由各部门相关人员组成。处理前主管领导招集组内人员开会，确定分工，各个人员按照分工进行工作；中间碰到问题各个人员及时沟通，由主管领导居中协调。当然这是大的工伤事故的处理，小的工伤由人力资源部牵头即可。

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公司有个员工停工医疗期已满，员工不愿服从公司安排，公司与其解除劳动关系，公司按照解除合同前一个月的平均工资计算经济补偿金及医疗补助金，由于前12月的平均工资为病假工资，工资比较低，但没有低于当地最低工资标准，现在该员工提出异议，说不应该按照病假工资计算，应该按照病休前的工资计算补偿金，这样的要求合理吗？是否有相关的法律依据？

1、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。2、经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。    

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领导与老员工工作不协调应该如何平衡？

建议以后如此写更为妥当：1.事情经过，2.双方观点，3.可能走向，4.你的方案，5.请别人评点。

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我公司硕士研究生入司后，工资享受经理级别待遇，公司经理级别不参与考勤，实用不定时工作制度，但是对于新入职的硕士生来说，不参与考勤自觉性又不够，又必须让他们参与考勤，加班也无调休，对此，新入职人员有意见，甚至追问可否不享受经理级别待遇。应该如何处理？

1、享受经理级待遇，并是不是享受经理级的全部待遇；2、公司的职级设计，可以分别设计技术线和管理向，两条线，某些方面必须区别对待。3、制度并非一成不变，对于不合理的制度，要及时进行修改、调整。

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部门的团队建设至关重要，一个好的团队可以提升整个部门的业绩，反之直接响着整个部门。例如一个部门，各个模块分得较为清楚，各个成员之间的连接点较少，除了通过活动来得升相互之间的合作，还有其他方式么？

如人力资源四个模块，招聘、绩效、薪酬、培训可以设定不同的岗位专员来负责，每个人都有自己的重点工作内容。但是在这四块之间，打个比方：做好招聘要吃透公司的绩效政策以及各个部门的绩效实施方案，要非常熟悉公司的薪酬制度并善加利用吸引人才，有些应聘者更喜欢有学习文化能够提供培训机会的企业，那么招聘专员对培训也要时刻沟通。这些都是关联性的工作。   同理，其他部门称之为团体，各项工作之间也应该有个互相协作的部分。而恰恰是协作部分的工作更能提高各岗位之间绩效业绩。所以我认为，与其想着靠活动来链接员工，不如靠工作上的互助协调来捆成一团。   当然，回归到你的问题，在以上问题无法获得解决的情况下，可以试试部门内轮岗、针对部门绩效结果换位探讨等。  

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薪酬改革，如何才能让员工和老板都满意？

达到双方利益最大化，员工涨薪增效才会给企业带来更大的效益，这样的话老板和员工都会高兴！不过想实现这个结果，最好还是请咨询公司来操作，凭HR的能力在企业内部做薪酬改革很难实现。

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如果公司在合同到期不与续合同，劳动法该怎样赔偿？两年多不到三年又该怎样赔偿？

要先弄清楚不续合同的原因，如果是你个人问题，无需赔偿，如果是公司原因可以拿到2.5个月的赔偿。

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