新公司是家制造业，而里面的员工大部分都是入司有2年以上的，而且都是同一地方的人，很有地方保护意识。作为新人，该怎样做才能更快的融入？

1、可能根据岗位的不同，融入的方式也有所区别2、对于员工来讲，要让他们感觉到，对于你的到来，他们不会有任何不适的感觉，不是来跟他们作对的3、用心去沟通，多体谅别人的不易。

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员工生产期间因公司失误将生产当月的社保漏缴，导致无法报销产费，现在公司推脱责任说找别人应该如何处理？

根据劳动合同签署日期，要求公司出面补缴社保，这样生育津贴只要符合时间要求即可。如果是派遣员工，那么就需要公司出面与第三方协商解决。

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员工非因工或因病去世，从法律的角度讲，公司需支付什么费用吗？需注意什么问题？

1、参加基本养老保险的个人，因病或者非因工死亡的，2、其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金；所需资金从基本养老保险基金中支付。 

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我们公司在全国各大城市都有办事处，有一些地区的业务员不好管理，巡店记录表上有写巡店，但具体有没有去也没有人知道。我主管叫我打电话给专柜营业员调查，要委婉的说，不要让营业员觉得公司在查她们的主管。请问该怎么办？

1、引入绩效考核，业绩不佳即下岗。公司应看重业绩，管理能力强的业务员即使巡店次数少，但巡一次能发现问题处理解决问题，业绩也很好。2、要求业务员每周提交周报表，要求清晰记录本周每次巡店店名、时间、需改进问题、如何何时处理解决、专柜营业员签名（不能签名的备注原因以便总部抽查），同时提交下周计划表，坚持日常执行下去，已电邮提交汇报工作。从周报表中能看出业务员工作是否认真，弄虚作假的填写内容空洞，前后周报表对比内容会单一、雷同。

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我公司有一員工在公司服務了17年，到了法定退休年齡，然而公司給其買的社保年限不足15年，享受不到退休工資。現員工要求公司做出補繳，也就是要求公司給予補繳社保滿15年，或者，要求公司按照退休工資按月支付給她。對此請教各位指點。

 1、员工在企业服务期间，员工没交纳保险，在征得企业主同意的前提下，可以通过劳动仲裁来补交。2、如果企业不同意，那就需要双方协商解决（或协商、或劳动仲裁、或法院解决）。3、如果补了钱，员工也可以延长交纳期五年（在五年内补足）也是可以的。

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暑假来临之后，因公司业务增加，就需增加人员。于是就通过熟人介绍进了一个未满十六岁的男孩，因为介绍来的，我也没有说什么其它的。公司与之签订了劳动合同，是临时工性质，以完成工作任务为期限。工作上的工伤风险系数比较低。但是为了安全起见，公司给临时作业员或暑假工都是买团体意外险的，但因这个孩子很特别，年纪未达到十六岁就买不了保险。这样的用工就存在一定的隐患，蛮担心出什么问题，那样公司的利益会受损。其实概念很清楚：一般未满十六岁的儿童，我们称为未成年，还只是属于童工。那我就想问一下关于雇用童工有何风险？或有更好的处理办法呢？雇用童工这一块其实我们也是知道是违反劳动局规定的，现在这个孩子也提出了离职申请。这个包袱也解下了。虽然事情过去了，但是还是想透彻的来了解一下关于用工这方面的风险。

需要承担如下法律责任：1、用人单位使用童工的，有劳动保障部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照国务院制定的《使用有毒物品场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准，从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通、食宿费用全部由用人单位承担。2、用人单位使用童工经劳动保障行政部门责令改正之日起，逾期仍不将童工送交其父母或者其他监护人的，从责令限期改正之日起，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处10000元罚款的标准处罚，并由工商行政部门吊销其营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位是国家机关、事业单位的，由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤职的行政处分或者纪律处分。3、童工患病或者受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。4、童工伤残或者死亡的，用人单位由工商行政部门吊销营业执照或者或者由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位是国家机关、事业单位的，由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤职的行政处分或者纪律处分；用人单位还应当一次性地对伤残的童工、死亡童工的直系亲属给予赔偿，赔偿金额按照国家工商保险的有关规定计算。5、拐骗童工，强迫童工劳动，使用童工从事高空、井下、放射性、高毒、易燃易爆以及国家规定的第四级体力劳动强度的劳动，使用不满14周岁的童工，或者造成童工死亡或者严重伤残的，依照《刑法》关于拐卖儿童罪、强迫劳动罪或者其他罪的规定，依法追究刑事责任。

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怎样招到教育咨询师？

1、对于这种人的招聘，不能在校园招聘，那是一般操作者的招聘。   2、它只能在行业中招聘、同行的网站招聘或委托猎头公司办理。网上招聘和校园招聘，有条件可以找猎头或者中介

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本人小企业上班，有交外来务工险。现在怀孕30周，第二胎，不符合政策；另外本人预产期是11月20左右，但是公司跟我签的合同是12月31号到期。想请问一下，像这样的情况公司还会有产假批给我吗？

1、企业根据计划生育法，可能不会批准你的产假，但可批准你的病假。  2、如果是病假，就根据你的工龄年限来确定你的病假有否工资（以每一年工龄给予一个月的病假工资，以此类推）。

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小微公司校园招聘，靠什么赢得大学生的青睐？

小微公司当然没有大公司的品牌效应，不过作为小公司HR做校招，也不要灰心，可以突出融洽的办公氛围、和谐的人际关系、相对较好的发展空间、未来的股权激励等来吸引大学生。

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如何看待大学生脚踩几只船的行为？

这种现象没有什么大惊小怪的，毕竟大学生找第一份工作起点对今后的发展很重要，在没有正式与一家公司签约之前，多看看是很正常的。

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超额完成工作，但工资却不对称，该怎么办？

先找直接领导说明原因，让领导拿处理方案，不要自己盲目的越级反映问题。

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校园招聘，如何选拔好苗子？

首先，企业管理者和人力资源部门要明确的一个观点就是不同风格的组织文化对人的素质要求是有差异的，不同岗位对人的素质要求也是不尽相同的。有的企业倡导勇于创新、勇于冒险;而有的企业则主张严谨细致、遵循规范。只有人与组织文化的匹配才能使合适的人才进入合适的企业，使人才为企业做出最大化的贡献。 其次，不同岗位对人的要求也是不尽相同的。例如，销售类的职位在思路开阔性、沟通能力、主动性等方面的要求要高一些;而财务类的职位在数字敏感性、严谨细致、原则性方面的要求就会高一些。因此每个组织在进行校园招聘之前就要对大学生以后培养的方向有一个初步的界定，然后再结合组织的文化，进而对候选人进行准确有效的选拔。这是招聘选拔人才的最重要的一步。 虽然，不同岗位对人的要求是有所差异的，但是不同岗位之间也有一些共同的特性，对人也有相同的素质要求。一些基本的胜任素质能帮助大学生在走上不同岗位工作时能获得较优秀的工作绩效。具备良好的基本胜任素质的大学生才是企业青睐的对象。所谓胜任力就是个体所拥有的对成功完成某项工作任务所需要的知识、技能、能力和特质的组合。而基本的胜任力素质是帮助大学生获得职业成功的基础。 结合以往的研究和实践经验中发现凡是在脑力、态度和人际技能三个方面全面平衡发展的大学生，更能较快地适合未来工作并取得优秀的业绩。

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如何快速招到合适的销售人才?

(一)招聘前的准备 1.拿到招聘需求，我们应该先和业务部门深入沟通，为候选人画画像，精准锁定目标候选人范围，我们的招聘才能有的放矢，事半功倍。 我们为什么要招这些人：是人手不够，还是业务模式发生调整? 我们销售的作业方式是怎么样的：是效率型销售，还是效能型销售? 哪些因素/行为对业绩达成发生了关键性的作用? 我们的目标候选人从哪来：是同行公司?还是跨行? 2.在招聘的企业或者条件优势不突出的情况下，对企业和岗位的宣传技巧要求更高，需要提高招聘人员的招聘技巧。 (二)扩大招聘渠道 1.招聘网站。除了直流招聘网站，还包括小招聘网站、社交网站、论坛、专业网，这些都是人才的来源。 2.与同行业换简历。加一些同行业群发布招聘信息，寻求刚失业人员，对找工作刚需比较大 3.尝试内推。与用人部门沟通，运用他们的人脉和同行业的积累，不要让业务部门觉得招聘就是人力的事，跟他们无关。业务部门参与招聘和简历搜寻，准确度和业务能力把握都很高，可以很大程度的提高招聘效率和质量。 小技巧：在全员转发的过程中，产生合格的推荐人员，人力资源部要在第一时间的进行公开奖励，进行传播，带动其他人员参与进来。 4.面试人员推荐。如果拒绝 offer 聊聊能不能推荐其他候选人。面试人员对公司已经有了一定的了解和认识，推荐的候选人往往成功率更高。 5.招聘一些有潜力的人员。比如优秀的应届毕业生或者其他行业转行的销售。 6.去市级以下周边城市招聘。 7.与之前的候选人保持联系。很多销售人员其实并不稳定。都可以尝试再联系和约面试，每个人每个阶段的需求不一样，那时不接 offer，现在可能会接，以前觉得不适应，现在可能就觉得可以适应。 8.定向猎取。同类型的公司或同种销售模式的公司，条件、待遇和薪酬构成方式通常会比较接近，人员比较合适也会比较容易接受条件，可以采用定向猎取的模式，甚至是整个团队挖。 注意事项：(1)招聘过程中要反复调整策略。比如发布的招聘名称、职位描述、广告投放的类型、招聘话术等等。通过查看招聘网站后台的点击数，投递数，来不断调整职位名称、职位关键字、刷新时间点等。 (2)在招聘话术的设计上，可以设计 2-3 套话术，让不同的招聘专员进行测试，基于用户反馈进行调整和优化。 (3)对每一个来面试的人都要做好记录，无论通过与否，目的是为了根据面试反馈，来调整前期搜索方向。 (三)面试过程注意事项 1.面试时必须要扬长避短的介绍公司的条件。谈谈公司下一步的规划远景，近期将计划达成怎样的战略目标;公司团队的建设，现状的问题要解决，但面临现在这种条件重要的是后续该怎样发展，让应聘者感觉在公司呆着有发展、成长的空间。 2.薪酬制度设计灵活多变，向应聘人员说明薪酬构成结构，提成按业绩的量化指标来衡量。 3.提高面试体验。面试体验可以提高招聘效果，可以对面试环境、面试流程进行优化，也会有人对面试的 HR 或者业务负责人欣赏和信任也可以提高招聘效果。一线员工的面试体验也要非常重视。 4.对邀约未来的候选人，务必当天做好电话回访，了解爽约原因，并做二次邀约的尝试。 (四)入职人员后续跟进 1.分阶段的设计新员工培训课程，帮忙新员工融入团队，认可文化。用心选拨新员工导师，帮助新人顺利走完第一段路;同时，密切关注新员工的表现和进步。 2.设计配套的薪酬、激励、晋升机制。确保新人在公平竞争的氛围下，努力追、赶、超。减少人员流失=节省人力成本=创造利润。树立明星效应，经常奖赏销售冠军最常见动作。 3.打造合理的团队氛围，经常沟通复盘，输出好标准化销售流程。 4.领导魅力也有很大关系。让销售能够觉得跟着干有前途。

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试用期期间单位应该给职工缴纳社会保险吗？

应该缴。法律依据：《社会保险法》第58条：用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。

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职工请事假单位能否不批准？

可以不批准!职工除国家已明确规定的各种公休节假日和假期以外，如遇特殊情况本人必须离开工作岗位的可请事假，但批准权在于用人单位。 用人单位可以根据员工请事假的具体情形作出是否批准的决定。作为用人单位，在遇到职工因故请事假时，在不影响本职工作的情况下，可以给予批准。 当然，这就要求用人单位要完善自身的规章制度，明确职工请事假的流程及批准权限，既要依据规章制度进行审批，还要综合考虑职工的实际情况。

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