超额完成工作，但工资却不对称，该怎么办？

先找直接领导说明原因，让领导拿处理方案，不要自己盲目的越级反映问题。

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校园招聘，如何选拔好苗子？

首先，企业管理者和人力资源部门要明确的一个观点就是不同风格的组织文化对人的素质要求是有差异的，不同岗位对人的素质要求也是不尽相同的。有的企业倡导勇于创新、勇于冒险;而有的企业则主张严谨细致、遵循规范。只有人与组织文化的匹配才能使合适的人才进入合适的企业，使人才为企业做出最大化的贡献。 其次，不同岗位对人的要求也是不尽相同的。例如，销售类的职位在思路开阔性、沟通能力、主动性等方面的要求要高一些;而财务类的职位在数字敏感性、严谨细致、原则性方面的要求就会高一些。因此每个组织在进行校园招聘之前就要对大学生以后培养的方向有一个初步的界定，然后再结合组织的文化，进而对候选人进行准确有效的选拔。这是招聘选拔人才的最重要的一步。 虽然，不同岗位对人的要求是有所差异的，但是不同岗位之间也有一些共同的特性，对人也有相同的素质要求。一些基本的胜任素质能帮助大学生在走上不同岗位工作时能获得较优秀的工作绩效。具备良好的基本胜任素质的大学生才是企业青睐的对象。所谓胜任力就是个体所拥有的对成功完成某项工作任务所需要的知识、技能、能力和特质的组合。而基本的胜任力素质是帮助大学生获得职业成功的基础。 结合以往的研究和实践经验中发现凡是在脑力、态度和人际技能三个方面全面平衡发展的大学生，更能较快地适合未来工作并取得优秀的业绩。

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如何快速招到合适的销售人才?

(一)招聘前的准备 1.拿到招聘需求，我们应该先和业务部门深入沟通，为候选人画画像，精准锁定目标候选人范围，我们的招聘才能有的放矢，事半功倍。 我们为什么要招这些人：是人手不够，还是业务模式发生调整? 我们销售的作业方式是怎么样的：是效率型销售，还是效能型销售? 哪些因素/行为对业绩达成发生了关键性的作用? 我们的目标候选人从哪来：是同行公司?还是跨行? 2.在招聘的企业或者条件优势不突出的情况下，对企业和岗位的宣传技巧要求更高，需要提高招聘人员的招聘技巧。 (二)扩大招聘渠道 1.招聘网站。除了直流招聘网站，还包括小招聘网站、社交网站、论坛、专业网，这些都是人才的来源。 2.与同行业换简历。加一些同行业群发布招聘信息，寻求刚失业人员，对找工作刚需比较大 3.尝试内推。与用人部门沟通，运用他们的人脉和同行业的积累，不要让业务部门觉得招聘就是人力的事，跟他们无关。业务部门参与招聘和简历搜寻，准确度和业务能力把握都很高，可以很大程度的提高招聘效率和质量。 小技巧：在全员转发的过程中，产生合格的推荐人员，人力资源部要在第一时间的进行公开奖励，进行传播，带动其他人员参与进来。 4.面试人员推荐。如果拒绝 offer 聊聊能不能推荐其他候选人。面试人员对公司已经有了一定的了解和认识，推荐的候选人往往成功率更高。 5.招聘一些有潜力的人员。比如优秀的应届毕业生或者其他行业转行的销售。 6.去市级以下周边城市招聘。 7.与之前的候选人保持联系。很多销售人员其实并不稳定。都可以尝试再联系和约面试，每个人每个阶段的需求不一样，那时不接 offer，现在可能会接，以前觉得不适应，现在可能就觉得可以适应。 8.定向猎取。同类型的公司或同种销售模式的公司，条件、待遇和薪酬构成方式通常会比较接近，人员比较合适也会比较容易接受条件，可以采用定向猎取的模式，甚至是整个团队挖。 注意事项：(1)招聘过程中要反复调整策略。比如发布的招聘名称、职位描述、广告投放的类型、招聘话术等等。通过查看招聘网站后台的点击数，投递数，来不断调整职位名称、职位关键字、刷新时间点等。 (2)在招聘话术的设计上，可以设计 2-3 套话术，让不同的招聘专员进行测试，基于用户反馈进行调整和优化。 (3)对每一个来面试的人都要做好记录，无论通过与否，目的是为了根据面试反馈，来调整前期搜索方向。 (三)面试过程注意事项 1.面试时必须要扬长避短的介绍公司的条件。谈谈公司下一步的规划远景，近期将计划达成怎样的战略目标;公司团队的建设，现状的问题要解决，但面临现在这种条件重要的是后续该怎样发展，让应聘者感觉在公司呆着有发展、成长的空间。 2.薪酬制度设计灵活多变，向应聘人员说明薪酬构成结构，提成按业绩的量化指标来衡量。 3.提高面试体验。面试体验可以提高招聘效果，可以对面试环境、面试流程进行优化，也会有人对面试的 HR 或者业务负责人欣赏和信任也可以提高招聘效果。一线员工的面试体验也要非常重视。 4.对邀约未来的候选人，务必当天做好电话回访，了解爽约原因，并做二次邀约的尝试。 (四)入职人员后续跟进 1.分阶段的设计新员工培训课程，帮忙新员工融入团队，认可文化。用心选拨新员工导师，帮助新人顺利走完第一段路;同时，密切关注新员工的表现和进步。 2.设计配套的薪酬、激励、晋升机制。确保新人在公平竞争的氛围下，努力追、赶、超。减少人员流失=节省人力成本=创造利润。树立明星效应，经常奖赏销售冠军最常见动作。 3.打造合理的团队氛围，经常沟通复盘，输出好标准化销售流程。 4.领导魅力也有很大关系。让销售能够觉得跟着干有前途。

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试用期期间单位应该给职工缴纳社会保险吗？

应该缴。法律依据：《社会保险法》第58条：用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。

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职工请事假单位能否不批准？

可以不批准!职工除国家已明确规定的各种公休节假日和假期以外，如遇特殊情况本人必须离开工作岗位的可请事假，但批准权在于用人单位。 用人单位可以根据员工请事假的具体情形作出是否批准的决定。作为用人单位，在遇到职工因故请事假时，在不影响本职工作的情况下，可以给予批准。 当然，这就要求用人单位要完善自身的规章制度，明确职工请事假的流程及批准权限，既要依据规章制度进行审批，还要综合考虑职工的实际情况。

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员工绩效考核不达标，公司向其支付的工资可以低于最低工资标准么?

不可以。最低工资标准理解为劳动者正常出勤工作，按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内提供了劳动，用人单位就因向其支付工资的下限，与其劳动质量不相关。 绩效考核不达标，绩效工资应根据您与员工签订的劳动合同及公司绩效工资发放的相关规定进行相应调整。

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用人单位与在校大学生签订劳动合同是否有效？

劳动部《若干意见》第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”该条规定仅针对利用学习之余空闲时间打工补贴学费、生活费的在校学生。但是对于符合劳动法规定就业年龄并已经建立劳动关系的在校大学生，其劳动关系受法律保护。 另外，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》和《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的相关规定，未将在校大学生包括在不适用的范畴内，因此在校大学生作为适格的劳动关系主体与用人单位建立劳动关系不受限制，签订的劳动合同有效。

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如何做一个让员工喜爱的领导？

这个范围太广了，我觉得能为下属遮风挡雨，不让下属背锅，下属能够学到东西，还有提升加薪机会，这样的领导人人都喜欢。

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强制正态分步法的优缺点和使用方法?

强制分布是指在绩效考核的过程中，先确定好绩效考核评价的等级和各个级别的比例分配，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的某等级，再根据员工所在的等级进行绩效的奖励或是惩罚。 优势： 1.传递压力，创造竞争机制。 2.鉴别员工，便于人才的激励、使用、培养、储备与淘汰。 3.让各级管理人员重视下属的绩效管理，避免绩效考核中的随意性。 4.便于将考核结果运用到薪酬费用控制。 5.为判断“不能胜任工作”的员工提供依据。 缺点：强制分布由于考核结果的惩罚性和过程监控的缺乏性，经常导致在实行的过程中给企业管理带来一系列问题： 1.破坏部门之间和部门内部的气氛，造成恶性竞争; 2.很难保证部门间的公平性; 3.在人数较少的部门，强制分布会成为管理的难题; 4.由于打分的片面性和主观性，成为打分人无奈和被打分人指责的矛盾所在; 5.经常是开始高调实行，最后变成走过场的“轮流坐庄”，而人力管理部门也束手无策; “正态分布”是一种较为理想的数学模型，需要在满足很多理想条件下才能实现，不应该成为所有组织实行强制分布的目标。 每个组织都有自己的特点，所以每个组织都可以根据自己的组织特点来设计预期的考核结果分布区间。当组织中所有的管理者都能正视绩效考核，都能客观进行考核时，考核结果自然就合理分布了，也就不需要实施强制分布法了。 绩效考核可以帮助企业员工更好的检验自身能力与企业匹配度。事实上，绩效考核是一种工具而不应是一种门槛，考验的不仅仅是员工，更应该是企业本身。

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我在上班，因为工作很轻松也没压力，每个月都是死工资，没有提升也没有降低，业余时间非常多，在不影响自己工作的前提下，想做份兼职，就是趁晚上时间多可以摆地摊开网店之类的，但是也考虑到怕老板知道了会反对，所以我想问下这样做的话是不是违反劳动法的呢？

如果与企业业务没有冲突，是不违法的。在工作之余，自己赚外快是合理、合法的。也不存在违反劳动合同的问题。   

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员工退休后档案应该存放在哪里 我们公司没有存档的资质 也就是讲档案存在劳动局代理部 现在员工10月办完了退休 他的人事档案是继续存在我们公司在代理部的名下还是退回街道（貌似不收） 或是要放在哪里呢?

具有档案保管资质的企业，所有档案都在企业自行管理，退休后档案还在企业。包括死亡人员的档案都要保留至少5年以上。英雄劳模名人的档案都要往市档案馆移交。不具备档案保管资质的单位，档案保存在代理机构，退休之后，档案会向社区移交。

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考勤制度传阅签字遇到困难，如何去破这个僵局呢？

制度传阅，所有人员签字确认，可以先找部门领导沟通，让部门负责人传达，盖章后公示制度，或者是在公司的公共信息平台发布，让大家知晓。制定奖惩制度，开会培训宣传新的制度，和各部门领导做好沟通，如有违背罚一儆百，尤其是负责人。让大家从不接受到适应慢慢感受有序带来的新面貌。

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我单位上任人事离职了，公司不给发工资，原因是生产部门有个员工离职，人事没给提前停社保，多交了两个月。现在公司要求将这部分费用让以前的人事承担，这样做合适吗？

视公司制度完善及责任要求划分，这样做不合适，责任主体不明确；算工资的人员也有责任，要是要处罚的话，人事部人员最多算工作失职，人事部领导是渎职，但是按照罚款规定，罚款最高不得高于工资的20%。

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我来公司半年了 劳动合同也签了，劳动合同上签的底薪是1800 但是我的实际的工资是3000的底薪1000的保密工资 500的绩效工资 还有200的全勤和200的住房补贴100的交通补贴 加起来5000  现在公司主动辞退我们 赔偿金怎么算。

参看劳动合同法第47条，劳动合同法实施条例第25条（工资：是指劳动合同解除前的月平均工资不是劳动合同上写的工资），不足一年按实际算平均工资2倍补偿金（没有提前通知加一个月）

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公司面临战略转移，现在的河源2家分厂，保留10%的员工和职员，90%的人要借调或改签劳动合同去外省异地分厂，老板不想解除劳动合同，不给经济补偿金，可以继续是选择公司合同，但人必须以借调的形式去外省异地分厂工作，按规定时间坐厂车返深。自愿改签劳动合同的给加薪奖励。老板要我们HR出方案，请问这个方案该涉及哪些方面？需要考虑哪些方面的要素？有哪些风险需要规避？

搬到外省，肯定大部分员工会不同意的，但公司又不能单方改变工作地点。公司可以提出改签一套方案，不改签支付法定经济补偿金另一套方案。老板不想解除劳动合同和支付经济补偿金，不是老板想就行的。员工有权拒绝公司把他借调到外省异地。

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