领导口头上批了的文件比如《招聘管理制度》、《档案管理制度》，批了之后怎么很快的落实下去呢？

1、进行书面审批流程；2、先对相关人员进行制度培训；3、将制度进行公示，对员工进行宣传学习；4、制度配合相应的管理表格进行处理。

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中高层管理人员加班，应不应该调休？

这个要看中高层管理人员加班是公司安排或是变相安排的吗？如果不是就没必要考虑安排调休了。

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公司辞退旷工员工，但员工依旧来上班，怎么办？

一、保留证据。将该员工违反公司劳动纪律的相关证据和公司处理的相关记录和证据保留下来，仲裁时有用。 二、建立沟通和调解机制。在员工关系梳理上，要找到症结，对员工进行疏导，而必要的沟通和调解必不可少。 三、强制仲裁，直至法律介入。经多方调解后，员工仍然不服的，可以要求强制仲裁，必要时请法律介入。 先申请仲裁。如果员工经调解无效，仍有异议的，可进行劳动仲裁，由仲裁部门确定解除劳动合同关系生效。 如员工不服，继续闹事的，或虽不闹事，但影响企业正常生产经营秩序的，可通过公安机关介入，例如：进行治安处罚，情节严重的可追求其刑事责任。

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女HR怀孕后遭公司排挤怎么办？

一个有良心的企业，绝不会做出歧视或者排挤三期女员工的事情，它们反而会更加的善待和关心女员工！你遇到了这样的情况，会给你和胎儿带来身心的健康，建议你向劳动部门举报或者拿补偿走人。

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在面试谈到工资问题时，如果招聘人员不说工资而是问我们自己的想法，我们应该如何回答比较合适？

建议，自己在确认面试一份工作的时候，心里就要有一个基础的评估，有自己的心理价位，而在面试官问到这个问题的时候，可以表达你的意见，并说明你的看法和理由。

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招聘时用人部门需求定位不准确，HR该怎么办?

1.及时沟通。每一年与阶段的招聘市场都会有变化的。要与用人部门及时沟通，寻找彼此的共同点。同时人力资源部作为专业的人力资源专家要对其他部门予以定期或不定期的培训，如招聘的技术、培训人员的技术等;这样不断保持信息畅通，不断完善企业的人力资源管理，最终达成用人部门与人力资源部基本层面的一致性。 2.分析招聘的可行性。要分析人力资源市场，对这个岗位进行分析，包括薪酬、需求、供给、分布状况等。然后参照公司对这个岗位的定位，是否有招聘成功的可能。如果出现偏差，就要及时与用人部门协调，对岗位重新定位。 3.数据的支持。如招聘专员发布职位后多长时间内收到多少主动投递的简历(是不是少的可怜)?下载了多少简历?沟通后愿意来公司面试的有多少?不来面试的、爽约的原因是什么?面试后最终愿意入职的有多少?不愿意来的原因是什么? 通过一系列的数据统计，来阐述招聘需求不合理带来的不良后果。经过建议情况改善后，你也要进行统计，改良了多少。这是对你建议合理与否、有效与否的印证。 4.共同努力。招聘，不是人力资源部一个部门的事情，而是用人部门和人力资源部一起工作，对于人员空缺，用人部门有责任与义务参与人员招聘。让用人部门参与进来，是从岗位说明书的制定开始的，人力资源部要和用人部门一起协商制定岗位的用人标准，既不自言自语，也要让用人部门了解基本信息，形成共识。 5.主要人岗匹配度的分析。不要追求最优秀的人员，而是要寻找合适的人员，用人需求，还是要做的实在些。

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劳动者或用人单位一方未签章的劳动合同是否有效?

劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。无劳动者本人签字确认的劳动合同无效;用人单位未在劳动合同上加盖公章，但是有其法定代表人或用人单位授权的人签字的，应当认定有效。

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固定期限劳动合同中期限如何约定？

固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。对于常年性工作，要求保持连续性、稳定性的工作，技术性强的工作，适宜签订较为长期的固定期限劳动合同;对于一般性、季节性、临时性、用工灵活、职业危害较大的工作岗位，适宜签订较为短期的固定期限劳动合同。

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提出离职申请后被挽留后，走还是留？

如果公司离开你就不能转圈的话，你就留下来！反之，你想想还有留的必要吗？

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如何做好一场校园招聘宣讲会?

(一)前期准备 1.方案报批：人力资源部做出宣讲会方案上报审批，经批准进行实施。方案包括详细的时间、地点、人员、物料、形式策划、费用预算等。 2.院校联系：方案批准后与合作院校进行联系、沟通，确认举办的时间、地点、双方以及第三方参加嘉宾、安全保障以及举办前的宣传等事宜。对参加校招的学生地区分布、专业情况、求职意愿等进行前期摸底，通过系、班主任或班干部等都可以了解一二。 3.物料准备：为确保宣讲会的成功举办，所有物料必须提前三天准备完毕。 4.人员安排，整个宣讲会的工作人员以公司为主，校方人员一般只负责配合工作。 5.校园宣传：宣传由校方确定有关人员负责。主要利用校园网站、电视台、广播站、宣传公告栏、宣传册等多种形式进行。 6.嘉宾确定：所有出席嘉宾必须提前三天确定。包括：公司方、校方以及第三方嘉宾;优秀实习生代表、已录用为正式员工的实习生代表以及公司在学校举办的设计大赛获奖人员等。 7.现场布置：宣讲会的前一天进行现场布置。根据设计方案进行场内、场外会场布置、设备调试等;所有宣讲会所需物料、奖品、纪念品全部到位。 (二)宣讲会当天 1.实事求是。宣讲人，包括其他参与校招的人员，对公司提供校招的职位、专业、待遇、福利、培训、公司环境、人事关系、公司管理风格等情况，一定要实话实说，切不可夸大其辞。 2.有问有答。在宣讲人上，一定要留足时间给学生提问，既要满足大多数学生的提问，更要维持好宣讲会秩序，还要控制好回答问题的时间，最后也可以留一个邮箱，以回答那些未来得及或后来又想到的一些问题。 3.时长控制。宣讲会一般控制在 3-4 小时之间，不宜过长，否则容易导致学生疲倦，产生厌恶感;同时也不宜过短，宣讲的内容可能不全面，具体的事例阐述不清楚、不深入，没有说服力，难以区别于其他公司组织的宣讲会。 4.礼物发放。一是容易让学生们记住这次宣讲会，二是可以作为纪念品，三是在今后某个时候他们可以代为向学弟学妹们宣传。 (三)宣讲会结束后，后续工作也是必不可少的，必须善始善终，才能更好地彰显公司的风范，展示公司的风采。 1.宣讲会结束以后，举行相关人员的答谢。 2.有条件的企业可以组织相关专业学生到公司参观或者不定时的与学校举行一些相关的联谊活动。 3.宣讲会的得失不断总结。 4.宣讲会后的人员管理配套制度和流程要完善。

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如何提高应聘者的到场率，事先已经沟通好面试的时间，但是总有3分之2的人不来,怎么能避免这种现象的发生？

好好的静下心来做一下复盘，先找到这部分人不来的真正原因，到底是客观还是主观原因，在做打算。

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今年第一季度的重点工作是在3月底招到30名外销人员，由于时间紧，任务急，有个别人员遗漏了体检(基本上都是20-30岁的年轻人），请问对以后的工作会有影响吗？

这个不好说，建议工作再忙，入司体检还是不能省略的，以免给企业带来不必要的麻烦和隐患。

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公司逼迫签订“竞业限制协议”，不签就要辞退怎么办？

请你先了解一下竞业协议的作用： 竞业禁止协议，是根据相关法律法规或者用人单位在劳动合同和保密协议的基础上制定，要求禁止劳动者在本公司任职期间，同时兼职与当前企业有竞争关系的相关工作，禁止劳动者在公司离职后的一段时期进入与原企业有竞争关系的企业参加工作。 个人认为，企业不会无缘无故的逼迫员工签订竞业协议的，除非你的岗位设计到公司的机密，建议为了维护你和企业的利益，还是签订为好。

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2014.06.07参加了一场校园招聘会，投递简历的绝大部分是2015.7才毕业，也就是2014.7开始实习，公司以前没有招聘过实习生，请问现在要聘用，相对已毕业且有工作经验的大学生入职手续办理来说，需要如何操作，其相关的手续有哪些，社保方面又该如何处理呢？

1、社会保险。在校学生是没有办法缴纳社会保险的，他们与单位的关系也不能是劳动合同关系，只能签订实习协议，在双方责权上进行约定：如工作职责、企业能够提供的回报等等以及一些违约责任。  2、商业保险。因为无法购买社会保险，因此为降低企业风险，最好给实习生们购买商业意外险或雇主责任险，这样一旦发生意外事件，企业能够降低部分损失。而且，商业险的成本其实并不高。  3、实习生的安全培训。身必须要有非常强的安全意识。   一旦发生意外，企业的责任是无法推脱的。  4、入职后的就业意向协议。这个在第一点里面有提到实习协议，其实也可以再实习协议对今后的录用条件、就业首选等进行约定，并约定违约责任等等。这样能尽可能的保证合适的人留下来，节约招聘成本。

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优秀的人才怎样留住，降低离职率呢？

1、可以好好相劝，有些会有所动摇，继续留下的。  2、有些员工因为有问题未能解决，思想有问题，企业要好好帮助解决，如果解决的好，也会回心转意的。  3、有些确实不能解决，而且不讲理的人，只能让他们离开，这是没办法的办法。  4、对于坚决要离开的员工，只能在新员工到来前的短期（1个月内）坚持下，在招聘到员工后可离开。  5、企业也要加强薪酬福利管理和绩效管理，还有人文关爱，这些都是决定员工去留的关键因素之一。

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