最近朋友告诉我，他们公司建立了不少协会，如羽毛球协会、麻将协会、台球协会、篮球协会等，协会请教练需要收费，这个大家认可，但后来连没有请教练的都要按月收费，说是场地维护费，电费等。我觉得公司的娱乐设施就应该免费给员工使用，不该收费，请问对喜欢运动的人收取费用是否合理？？

劳动法有明文规定，企业不得已任何形式，任何事由下个员工收取费用。所以企业的做法明显是违法的。而且提供业余娱乐设施所需费用完全可以从员工福利费项目之处相关费用。

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保安上12休24小时 每月上20个班 每个班12小时 一共240小时/月（工资标准：基本工资1850+延时加班费）综合计算工时每月167小时，每月超出的73小时计算加班费 按照1.5倍加班费计算延时加班费：1850/21.75/8*1.5*73=1164元 这样计算对吗？

算得没错，你们的保安员上12休24，工资定好了2200元，正常执行就可以了。

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我司对每位新入职的员工及时购买社保，近日入职了一新员工，我司为他参保的时候被告知员工在其他企业已经缴纳了社保，导致我司无法成功为这名新员工参保。人力部已经找这名员工沟通，但是员工因为个人原因暂时不能停保，并主动提出和公司签订相关协议（关于工伤之类）。请问这份协议是否具有法律效力？如日后出现劳动纠纷，是否能保障公司的利益？

无效，并且风险很大，只要他有参保（要求其提供参保凭证），发生工伤如何处理，会产生经济纠纷。

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年会小游戏奖励什么小礼物比较好？

建议以实用点的小礼物好，如果公司有产品可用于生活，可以拿出公司的产品做奖励。如果没有的话，看预算，预算不高，可以有暖手宝，充电宝，布娃娃等等男女职工都可以用到的，分设一二三等奖，金额由高到低。预算高点，可以有手机，家电等等。

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由于公司在全国各地都有分公司，做社保转移的同事越来越多，想问一下大家是否知道社保转移后会把缴纳的年限转移过去还是只是把缴纳的钱转移过去作为退休养老金呢？

全部，缴费年限和个人账户，需全部转移、接续。其实，员工发生工作跨省调动，可以暂时不要做养老保险转移，到退休时一并将职业发展中各地缴费帐户，统一向待遇领取地合并（自己根据政策选择）。

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我们是售后维修部门，部门一共有8个人，因为工作职责的原因，每个人都需要出差。也就是说一年之中只有年会的时候8个人才会同时在公司，其它时间都在不同的城市。因为不在一起，所以沟通会很少，信息流通不畅。凝聚力也不行。所以，我想该如何提高部门同事之间的沟通效率呢？

建议：8个人的部门当中应该有部门的主管或是部门负责人吧，由部门负责人通过部门微信群或是邮件、QQ群的方式告知大家沟通的重要性，要注重团队协作等等，先把这层意思铺垫开；同时，有一个在群里负责日常沟通活跃的人，每天负责发个天气预报啊，公司动态啊等等，让大家多多发现你的存在，相信会有效果。

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公司开始准备大力推行绩效考核，在薪酬福利之外额外的增加绩效奖金，请问，作为生产型企业如何建立一个可实行健全可控的KPI考核体系，整个流程是怎么样的，现阶段是中高层管理者，后期会落实到基层员工，请问该怎么做？

KPI考核需要先从公司整体发展战略上设置公司KPI指标，然后再逐级分解到各部门各员工。所以大前提就是你们公司是否有明确清晰的发展战略目标。

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单位一名员工主动提出离职，提出离职时未有任何要求，后又找到人力资源部长提出要求补偿医保、社保，她工作四年半，按公司规定是工作满一年才给缴纳医保社保，部长给予的回复是单位员工离职之前缴纳过保险的给予补交，没有参加任何保险的不予办理，公司没有这个规定和先例，请问，可以这样处理么？

用人单位做法是严重错误的，违反了《劳动法》和《社会保险法》等法规关于用人单位参加社会保险责任的规定。当然不可以！劳动法规定员工入职一个月内必须缴纳保险，这个和转没转正无关，也和你们公司有无这样的规定无关。应该和老板讲清楚利弊，不能抱有侥幸心理，不然员工因为公司未缴纳保险提出离职，进行仲裁，你们不仅要补足保险，还要进行赔偿，存在很大法律风险。

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因为公司工资低，项目为了稳定员工，经常会组织一些活动，但目前好像陷入了恶循环。活动经费少员工人数多，活动的质量低，活动质量低员工就不愿意参加，觉得没意思。领导一直主张要多组织活动，最后就强制要求员工参加，本来是好事，最后还弄得让人不舒服。有什么可以吸引员工积极主动参加活动？

1、可以找一些场地长期合作，这样能节省点费用。2、可以设置一些奖品，吸引员工参加。

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公司很多员工都不作为，而且因为自己年龄较小又才出身社会，日常工作大家都不怎么配合，说得是做人事，但是却把很多行政工作做了，每天都感觉很忙却又感觉没忙什么，思绪总是很乱理不清楚，想让人指导一下人事工作的重点在哪里，现在感觉每天都是在瞎忙，找不到工作重心，也不知该怎么学习更专业的人力资源管理。

因每个企业因环境因素、行业特点和主业不同，人力资源工作侧重方面而不尽相同。如想要找到本企业人力资源工作重心，就要从上面三个维度集合企业内部人员情况，采取有针对性的学习并实践人力资源管理知识。人力资源理论知识包括：人力资源的各种规划方式和方法；人力资源的招募与配置；人力资源的培训与开发；人力资源的绩效管理；劳动关系和薪酬福利管理等。

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没有办理离职手续公司现扣发我工资该怎办？我还在三个月试用期，当时是年前我没有理会人事部门，因为我没通过考试是因为病假没有参加笔试，

去公司办理正常的离职手续，和公司协商领回扣的工资。

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4.20入职，试用期为一个月，但是6月17才给我签劳动合同。然后签了以后以拿回去盖章为由，一直没给我合同，多次问他要，都说明天带过来，然后就不了了之！然后社保部分，一直以在申请开通为由不交，但是却有扣我社保个人部分！现在打算离职，但是我签了字的合同还在他们那！我应该怎么办？社保有可能拿回来吗？

1、留好在公司上班的证据，能证明你在这儿上班的东西，如工牌、考勤、工作日报等，公司支付每满一年给予一个月的经济补偿。2，补交存在劳动关系期间的社保。3，如果为未签劳动合同，应支付最多12月的双倍工资。（注意有一年的时效） 维护你的合法权益时，你需要收集和保留好证明劳动关系存在的有关证据。针对现在公司未将签好的另一份合同交给你，具体可根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（2005年5月25日劳社部发[2005]12号）的文件规定“。用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可

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本来有2个车间，2个车间生产的东西不同，公司现在让两个车间合并，那么接下来如何来管理呢？有哪些弊端呢？

1、确认一个主要负责人，一个辅助负责人，其他有交集的同类工作安排人员合并，细化职责，多出人员辅助做其他需求工作 2 、好处在于便于管理。3、弊端也有，一个车间的管理人员职位有可能有所变化，合并在一起的车间期初之间的合作或许会有所困难总之，公司既然决定合并，必然会和公司的发展方向相符合 。

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公司这边的普工基本是附近的村民，公司淡季的时候会进行裁员，这样的后果是附近的村民大批的离职，针对这种现象，怎么处理比较好？

可以和员工签订临时合同。减小公司面临的裁员风险。

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如果领导要立马解雇一个正式员工，而解雇理由却是很荒唐或根本不给你说理由的情况，要怎么处理？

1、跟员工协商一致，员工同意解除劳动合同，支付经济补偿。2、员工不同意，而领导非要解雇，那么，支付经济补偿的二倍赔偿金。3、领导又要解雇，又不给赔偿，那么，邮件告知其处理结果及后果，尽量劝领导给予赔偿；还是不给，已经尽了责任，员工提出仲裁，公司自然要买账。

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