入职隐瞒怀孕的员工该怎么办？

虽然劳动法规定企业和员工在签订劳动合同时双方都有如实告知的义务，但是这个事情如果该员工不隐瞒怀孕的事实，恐怕不到产假结束，哪家企业也不会录用，既然已经成了事实，建议HR跟员工好好的沟通，双方都能做到让步，和善的解决。

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严重拖欠工资的情况下，如何招人？

作为HR要了解清楚企业严重拖欠工资的原因，再去招人！不然，即使你能避重就轻的把人忽悠到企业来，不发工资，新进人员不像老员工对企业有感情因素，新人就不存在感情这一说了，不但会埋怨你，还会离职，最后弄的你出力不讨好。

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无故被降薪，如何应对？

我感觉任何事情都会有原因的，如果遇到这种情形，你不知道原因的话，建议找人事部门问个清楚，好好协商一下。

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年底人事调动，我该何去何从？

组织的安排一般是为了公司的发展而决定的，组织考虑人事调动会全面决策，考虑每个人的综合实力而定，不会以哪一个人的意愿而定，建议服从组织安排。

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公司有员工2012年4月1日入职,提供的资料具有8年的工作年限,2014年4月1日具有10年工作经验,想问一下各位,2014年当年年休假能休几天,如何计算?另员工为了证明自己有十年的工作年限,去社保中心拉了社保单,社保单的缴费累计是有120个月,但有12个月是显示补缴社保.想问一下,公司可以不认可这12个月补缴社保的工龄吗?

根据《职工带薪年休假条例》  第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。  国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。  第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：  （一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；   （二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；  （三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；   （四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；   （五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。     所以原则上此员工14年的年休假分为2种情况休，在14年4月1日之前的，按照满1年不满10年的计算，4月1日之后的按照满10年不满20年计算，也就是5*（3/12）+10*(9/12)=8.75天，不足一天的不算，所以只有8天。

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公司对中层人员的表现不满意，就得拿着高薪确没有做好很多事情，想开掉他，我想问下作为公司的人事如何保留中高层人员不胜任的证据？再有就是协商一致解除合同，员工关于赔偿金这一块有他的理解（公司签订合同的工资和实际发放的工资是不同的）这种在仲裁那里又是一个争议的地方该怎么处理？

1、举证，公司人员签名的举证，证明其能力不能胜任岗位的任职，2、业务部门拿数据说话，非业务部门，就需要提供员工签名的不作为证据，还有就是公司的工作计划完成情况，这些是可以跟进的。3、对于离职补偿，双方协商，合同上签订的2600，其他工资是否就是提成类工资，若不是，只是在工资单上分解了，这样补偿的话就不能按照2600执行，以那个标准，就要看员工定薪单怎么规定，因为作为公司中层，对于公司里一些操作都知道，最好是协商解除，给予一定赔偿。

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我公司是一家300人百货零售企业，目前拟计划实行部分人事工作外包，目的主要是将日益增加的社保费用进行有效的控制和政策规避。这就会涉及到劳动合同，员工入离职手续的转移。但因为和外包公司高管有很好的沟通，除开规避风险，我们在招聘和薪酬方面仍以自主管理操作，一谈到外包，就会让员工有没孩子的妈的感觉，怎样宣导更好一些呢？

外包只是将业务交给专业的公司做，对员工的关系没什么影响，和员工沟通，做好专业的指导。

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公司有员工停薪留职，在这期间，公司是否可以停缴该员工的社保？

从现在劳动合同法来讲，是没有停薪留职这一说法，此说法只是计划经济时期的产物。所以，如果公司愿意让职工停薪留职，可以建议职工先按离职处理，后期入职后，只要公司加计累计其工龄等即可。这样操作的话，就可以正当的停保了。

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现在我们公司成立研发团队，招聘的员工关系属于我们公司，但是由于我们一直与合作伙伴一起研发产品，中间的管理非常混乱，现在如果员工签订的劳动关系是和我们的，但是员工所有管理工作，项目分配，人事晋升等等都由合作伙伴来统一管理，这样对于我们公司是否存在风险？

有风险，一是劳动争议风险，二是工伤纠纷。

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公司项目开工，召了施工员及资料员，但7月没事情做，就让他们回去休息，工资按50%发放，员工同意。现在项目调整，将交给外包公司做，公司也将这几个人原工资标准交给外包公司，但是这几名员工不愿意，提出1.工资全额发放，2.补偿经济补偿金一个月，公司应该怎么做才能让损失降到最低？

1、员工要求公司做出赔偿，待岗的一个月发放全额工资和补偿经济补偿金一个月，理由在于没有工作可做，面临被辞退。因此提出的辞退条件。但公司必须按照劳动合同法第二十一条规定说明情况和补足另外的50%工资。2、公司承认这个项目的失败，想将损失降到最低。那么，处理的方法是，第一，与员工进行协商解决。第二，签订了合同的试用期为由（按问题的条件理解到）公司进行减员的补偿。补偿方式按《劳动合同法》第四十七条的标准进行，六个月以上不满一年的补偿一个月工资，六个月以下的补偿半个月工资。第三。按正常程序进行辞退员工，相当于答应员工的补偿要求。   

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公司是一个小公司，项目分布在全国各个地方，所以员工大部分时间都要出差，出差多做一年多，少则也要几个月，招聘进来的员工经常都要长期在外上班，这个问题导致很多员工离职，如何要改变这个现状呢？

1、你们可好好相劝，有些会有所动摇，继续留下的。    2、有些员工因为有问题未能解决，思想有问题，企业要好好帮助解决，如果解决的好，也会回心转意的。  3、有些确实不能解决，而且不讲理的人，只能让他们离开，这是没办法的办法。  4、对于坚决要离开的员工，只能在新员工到来前的短期（1个月内）坚持下，在招聘到员工后可离开。  5、企业也要加强薪酬福利管理和绩效管理，还有人文关爱，这些都是决定员工去留的关键因素之一，不可小视。

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生完孩子可以拿生育保险金吗 ？

只要经过有生育保险、计生部门批准生育证明，并提供相关的证件等就可以了。

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一、目前案件流程：被告企业不交任何社保，不签劳动合同；工作时间两年；申请劳动仲裁；被告企业不出席仲裁庭；仲裁庭结案；地方市区法院立案；法院开庭，被告企业不出庭；等待1个月判决书，法院结果是原告证据不足。二、证据：工资开户行银行流水账单；工牌。三、证据不足说明：与企业签过假合同，只有一份，并且归公司保管；公司开工资不给予任何工资条；工牌上的名称与公司注册的营业执照名称不符；银行流水账单未体现支付方银行账户。四、预计再次开庭准备证据与企业老总录音文件；在企业内部照片以及视频；电子版工作文档；电子版工资表。五、总结：我的律师说，应该是企业找地方法院官员了，所以法院最后改口说证据不足。六、提问：因为没有任何公章之类的证据，请问再次开庭证据这样准备可以吗？从以往的经验来看，还可以准备到什么类似证据呢。

向法院提出举证，并且法院有要求企业提供相关证据，材料，记录的责任。企业不能提供记录，说明企业没有证据，就不能驳斥你的合法要求。

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怎么写解除劳动合同协议

几个要点：1.用工单位和劳动者详细信息，2.解除的提出方、原因，是单方解除还是双方协商解除；3.补偿项目及金额，4.其他经济往来及解决的约定，5.签字盖章。

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资历较深或年龄较大的员工如何管理?

1、在管理时，更多地以诚相待，通过交心的方式来交流。   2、要有针对性，在管理之前，要好好做功课，在充分的前提下进行交流。   

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