我们是一家咨询型创业型企业。共有员工40人左右。由于公司薪酬绩效福利体制不完善，还在摸索中，当初有两个岗位招聘（客服类），每个岗位录取了两人。最初给的是固定工资+提成的模式。到上个月公司管理层在分析公司成本利润时发现，这四个人的薪资高于市场水平，而且现在是公司业务的淡季；为了压缩成本，于是公司决定辞退这四个人，但是没有直接告诉他们是辞退，而是采取了以下方式：给这四个人谈话，让他们调到公司其它办公地点工作，但是这些地点环境差、偏远，而且大大降低工资待遇。很明显是逼他们辞职。这四个员工不同意，找到我（人事专员）问怎么办，从人事的角度来看，他们是被公司采取手段逼走的，但是如果我也遇到了同样的问题，该怎样维护自己的权利呢？

如果因用人单位违约在先，导致劳动者被迫辞职的，用人单位不仅不可免除给付经济补偿金的义务，同时还负有相应赔偿义务。但是，实践中，员工却需要相关证据来证明其辞职系“被迫”的。根据法律规定，如果发生下面这些情形，则一般都将被认为员工的辞职是“被迫”的：1、用人单位未按照劳动合同约定给劳动者提供劳动保护或者劳动条件的；2、用人单位未及时向劳动者足额支付劳动报酬的；3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5、用人单位违背诚信原则，通过欺诈、胁迫等手段，与员工签订劳动合同，导致劳动合同无效的；6、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；7、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

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我们公司规模比较小，只有二十几个人，现在员工代打卡的情况越来越严重，老板叫我想办法，我应该怎么做？

1、制定完善的考勤管理制度，明确代打卡为一般违纪行为，一经发现对当事人（持卡人及代打卡人）做一般违纪处理，累计达到一定的次数按严重违纪予以辞退。注意制度制度的程序的合法性以及公示告知员工，加强制度的培训。2、加强对考勤行为的监督监管。3、最好的方法就是换考勤方式，改用指纹或人脸识别等基本无法代打卡的考勤系统。

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小丽是一家某集团子公司的人事行政主管，由集团人事行政经理监管，但是今年年后开始，公司决定集团人事行政部经理暂时只负责小丽这个子公司的人事行政工作，人事行政经理在分工方面与小丽起了争执，小丽同时又怀孕了，经理就顺便以小丽怀孕为由让她只负责招聘工作，其他工作都不用操心，两人关系就此恶化，给下属人员增加工作量，下属有些情绪波动，经理就对下属说，小丽怀孕安胎最重要，就当提前适应小丽产假的工作，小丽现在应该怎么面对孕期工作？产假结束是否考虑离职？

1、女职工的怀孕，国家有相关的法律法规规定。2、经理能照顾她是好事，能轻松渡过有何不好。3、建议效力调整好自己的心态，积极配合上级工作。

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4月27日入职一名新员工，按照惯例5月31日给此人做了社保增加，刚好那天此员工调休，社保增加又是最后期限。6月1日找该员工签订劳动合同，此员工又对加班费提出要求。经过协商根据公司情况，答应他不能调休的时间给予相应的加班补偿，可是该员工迟迟不愿签订合同。但是公司生产领导认为此人工作态度好，吃苦耐劳。后来我又找该员工谈心，他认为给的加班工资不合理，但是看在他的工作态度上，公司已经做出相应的让步，以前这个岗位的员工是没有加班费的。我责令他最迟这个月底给我一个答复，签还是不签。但是又担心他会由于此事状告我们，我也向领导提出，给他发个签订合同的通知，但领导不愿把此事公开。我该怎么处理此事?

根据《劳动合同法实施条例》规定，“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无须向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”劳动者不愿意签订劳动合同，法律已经赋予用人单位相应的权利，用人单位应及时行使自身权利，不然，将承担不签订劳动合同的赔偿责任这种情况还是尽快处理，越拖企业责任越大，先发签合同的通知，再发解除劳动关系通知，注意措辞，注意保留证据。

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能不能把某个岗位的录用条件也写到该员工的合同里面?

一般来说，劳动合同中，是要明示劳动者所在岗位的名称。至于条件，你可以写到乙方的权利和义务里面，或者单列一项为本岗位应具备的能力，这样可以明示给劳动者。所谓真实信息，你只能在权利义务中明示，如所提供的信息不经查询不真实，劳动者负什么什么样的责任。

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我们公司所有人员的劳动合同都是只填写底薪，其他岗位津贴职务津贴什么的都没有填，公司上个月来了一个生产经理，也是这么给他签的，他也签了，今天过来说，这样签不行。公司的劳动合同中的工资是怎么填的？

也属于一种正常情况的存在。不过面试的时候，有些公司为了留人会有口头协议或者书面协议。

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公司于2016年4月注册成立，前期一直在筹备阶段，入职一批员工，但并未签订劳动合同，其中有一位员工于6月8日非正常手续办理离职，协商决定4月工资正常发放，5月工资不发，但员工在职期间因他的主要原因给公司造成了巨大损失，损失金将近2万元，故离职时协商的需划分责任，暂定发放4月工资，该员工考勤方面也存在一定问题，现员工以公司未签订劳动合同跟公司进行劳动仲裁，公司该怎么处理？

收集证据，积极应诉。没有签合同期间是要发放双倍工资的给公司造成巨大损失是否要承担赔偿、怎么赔偿这个要看公司规定有没有。

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公司有一名员工在休病假，病假单已到医院核实过，说是真的。但是发现员工每天早7：30左右出门，晚5：00左右回家。白天去探望时，其邻居说他上班去了。问题是：第一如何跟踪取证？第二如果取不到证据，是否可以以兼职作为理由来解除合同？（劳动合同及员工手册都不允许兼职的）

 这种行为就有点恶意了作假请病假却去别的地方正常上班 最好先别相信邻居的一面之词可以进一步跟踪调查取证最好在他目前上班的地方有证据然后解除劳动合同.

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公司于去年被集团收购，收购后启用的一位在人力资源管理知识为零的女士作为人事行政总监，通过一年的工作接触，发现此人在人力资源管理上完全不能胜任，但由于其在公司工作时间较长，与公司内其他部门的副总关系甚为亲密，小团体势力强大，一直在依托这种关系管理人事行政工作。但今年由于负责人事工作的经理怀孕，加之其余各部门均有女员工怀孕，平时人事行政总监与我们人事经理关系较为紧张，人事经理比较有能力，总监一直忌惮，一直排挤压制。借此人怀孕之际，将公司的制度进行更改，规定员工产假期间公司不给开工资，并让其将产假期间个人应缴的保险一次性打入公司账户，报回的生育津贴给予全额发放，并根据其实际工资进行金额补差，请问这样合理吗?

严格来说，“规定员工产假期间公司不给开工资，并让其将产假期间个人应缴的保险一次性打入公司账户，报回的生育津贴给予全额发放，并根据其实际工资进行金额补差”是符合法律规定的，但是你之所以这样觉得不好，肯定是跟以前的规定有很大的反差，降低了员工的福利，影响满意度。他这么做肯定也是取得老板首肯的。虽然合法，但是此做法会刺激员工情绪，特别是会怀孕的女员工。

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我在一家私企工作，老总有多家公司执照。其中包含一家劳务派遣公司，最近为了公司需要，要将员工的劳动关系转到劳务派遣公司，涉及员工近百人，这家劳务派遣公司的法人跟现在我司法人一致。这样大批整体关系转移是允许的么?涉及到的风险有哪些？我最近才做人事工作，不太知道风险，这批员工已经转移完了，但是在风险规避提醒中，需要给我的老总做怎么样的预警呢？

实质是原来的关系的解除，新劳动关系的建立，跟法人是不是一个人没有什么关系。公司解除劳动合同，需要支付经济补偿金，但是也可以签订三方协议，就是，保障原来的福利待遇不变，原来的工龄连续计算。

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公司半年前吸收了一名项目经理，两个月之后（对方已转正），公司接了一个项目，由这个新任的项目经理负责整个项目的运行，包括了项目工作的分配，项目进度的跟进。但在项目进行的过程中，这名项目经理屡次抱怨策划部门的同事不配合自己的工作，导致项目进展迟缓，也影响到自己的工作情绪，觉得“挺没劲的”（项目完成质量很差）。而这个项目其实也是公司对于他业务能力的一个考核，经过这个项目，老板感觉这名项目经理可能不适合公司的企业文化，决定要辞退该经理，不知该如何合法并且将风险降到最低的处理该事件。

1、“不胜任工作”的证据，如绩效考核表、上级评价、工作结果、曾作过的书面检讨书或警告处罚等；2、和员工进行沟通，最好能劝离。

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单位有一员工，2006年5月参加工作，2013年3月进入我们公司，从2015年7月12日至2016年3月12日休病假，2016年3月13日-2016年7月19日是休产假，2016年7月20日至今天仍然在休病假。现领导想要辞掉此人，该怎么处理比较妥当？

公司制度中是否明确写出病假需提供证明，如诊疗费收据，药品费用收据，而且是要到医保定点医院或者公司指定的医院就诊及开具的相关证明才是有效的。另外员工病假作为企业是不是上门做下人文关怀，同时也可确认员工是否真病了。如果真病了可以享受医疗期，医疗其结束企业也可以依法解除合同。如果是假病，给员工发限期返岗通知书，预期不返岗辞退。

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现在我公司有一个产假的女员工，提前请的产假，8.1就请产假了，但是实际是10.1生的孩子，按照请假时间，12.6应该来上班，但是她说孩子离不了不能上班想请长假，但是公司不同意，最后她提交了离职申请，现在涉及她的生育津贴报销，因为生完孩子才三个月，不到提交材料时间，还要等3个月才能提交材料，批下来也得6个月到12个月，但是在这期间她的社保只能她自行承担，合计下来社保费都比津贴多了，跟她解释这些事情，她还以为我要怎么着她是的，我想问，像她这个情况，如果她仲裁，我们公司会受到影响吗？

生育津贴是生孩孩子后去社保办理的，不需要公司出面的，个人携带资料即可办理，没有规定要四个月以后才能办理。只要在生育前交满一年社保即可享受。跟她产后是否辞职没有关系。

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厂家促销在总公司年会上喝高出事，进医院，一个医疗费用，厂家不处理，总公司要求代理处理，（厂促在代理商处上班，属于厂家的人）合理吗？

不合理。很明显的借调关系。法律有明确规定，这种情况下如果厂家和代理商及员工三人间没有签订其他协议的话，员工的劳动关系是在厂家，出了工伤之类的事故是要由厂家负责的。

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我公司销售类型公司，销售人员是单休，其他职能部门是大小周，请问这样的工作时间在签订劳动合同时应该怎么体现呢，劳动法规定每天不超过八小时，每周不超过40小时，目前的工作的情况是不在这个范围内的。怎样签订可以规避一些风险呢（工资是包含周六加班工资的）？

1、可以申请综合工时制 2、如果不申请综合工时制的话就按正常工时来算，每周不超过40小时3、如果周六上班，可以把工资拆分，体现出加班费就行。

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