公司是一家加工制造企业，近来公司为了统一管理，要求计件和外包员工也必须按规定打卡，遭到了这些员工的抵制，还向公司要求如果打卡必须设置满勤奖，但公司所有员工都没有满勤奖。而且是公司出现员工想来就来，不想来就不来，上班都不能固定时间过来的情况，全靠部门主管去协调，这样使得生产效率低，跟不上其他部门的工作，给公司带来了很大的难题。现在公司又不想大批辞退人，又想规范管理，该怎么去做比较好呢？

1、一切按照公司制度操作执行。2、员工未履行合同可以解除劳务合同3、加强和员工的沟通。

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我现在在一家网咖连锁企业任职培训主管，刚来的时候高层就吩咐我要制定一本《门店规范手册》，好不容易把手册制定出来，就立即投入培训实施阶段，刚开始实施培训的几家门店还好，都是公司统一的形象，可是后来公司又将另外几家网吧也纳入网咖，这几家网吧跟网咖的装修风格、格局布置、人员排班都不一样，结果就是培训效果不是很理想。请问这种情况要怎么解决呢？

1、以培训手册为基础，写一个补充，针对于另外的情形的补充说明：先进行调研2、或者修改门店规范手册，如无法做到兼容，则另制定一份，设定相对应适用版本。

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我们是一家服装设计、制作、销售、服务为一体的小型服装企业，成立时间不长，最近公司要招一批销售人员，服装类销售人员的培训怎么做？

1.基础的入职培训是必须有的，就是公司理念，组织结构，薪资福利，公休请假等内容，让员工了解岗位职责。2.销售方面的培训，比如服装的定位，针对的顾客群，一般公司的促销形式，每天上报的信息，然后由有经验的销售人员，介绍一个如何寻找顾客，谈判的技巧，合同的签署等技能。3.培训的效果：入职培训就用考核就行了，销售培训，看出单，具体设计考核指标。

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房产类的培训资料应该具备哪些？

1、待人处事，礼仪接待。2、相关专业资料，例如房地产的新政策等。 3、口才培训。

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所处的是一个著名木门加工的企业，员工500多人，加工为主。员工平均每日工作10小时以上，每月至少上满30天算全勤。发全勤奖300元；少于30天，取消奖金，并扣发当天应发工资。厂里领导是北京总厂调过来的一批85后，在技术上笔者自认他们是专长，管理上也“意气风发”，目前除了北京总厂过来的20多名骨干外，基本上没有在当地留下什么熟练工，员工来的快走得快的也很多。领导要求我做好员工梯队建设及相关培训工作。在做完相关基础工作后，我提出的建议：1.如果生产任务确实很大，则生产进行两班倒，每周至少保证一天休息；2.每月度至少组织一次员工部门内部活动会，加强员工的内在建设；3.工时调整有利于员工的技能培训和内部建设培训的开展；4.5S工作开展不到位，没有内部进行协调。。。3天后得到答复：公司这样做自有这样做的道理，该厂存在三年了，怎么不见有什么问题（明眼瞎话），你说的我们也想改，但是时间长了已经形成了习惯。请问下一步该怎么做？

你提出的员工梯队建设和培训工作是领导的要求，但你提出的建议里面，没有关于这方面的想法和计划，而是一味的想去改变工时，体现人性。

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又是一年毕业季，今年因为原有业务的扩张，需要大量的人手，所以我们公司联系本地的几所高校，办了几场规模比较大的校园招聘会，招了不少应届生进来。因为我们公司在本地的口碑尚好，所以在招聘过程中没有遇到太大阻力，很快就满员了，但是在他们入职之后，随后的培训工作让我们部门犯了难：这些新新人类不喜欢听老生常谈，有自己的个性、主张，我们一直沿袭的培训方法用在他们身上，收效甚微，现在该如何因材施教呢？

1、要踏踏实实地说话，才能赢得他们的忠诚。2、不要给年轻的员工贴标签。3、魅力值对90后的影响很大他们才不管你有多大的圈或者多大的管，他们更看中的是有风度有气场，能从你身上学到很多东西的人。4、组织新人拓展训练。作为同期进入的新人，一定有很多的入职感受想去交流、分享，拓展训练会给新人提供一个相互熟悉的平台。5、反面真实案例做教材。6、行业专家、技术能手培训新员工。7、入职第一个月导师带徒熟悉环境。8、定期跟踪、反馈。

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按月记薪的员工，上2天休息1天，如何计算考勤呢

按正常每月时间计算总出勤日，例如当月30天，则按正常出勤时间应该为20天，假设工资2000，则日工资100元；反正就是：当月实际基本工资=2000/应出勤天数*实际出勤天数；应出勤天数，至少提前一个月有个排期，如有调整进行微调。

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公司计算工资我遇到不少算法，满勤都一样。存在问题的就是如果员工请假，这工资如何扣除的问题？有按满月来扣除的意思是周六日算带薪；有按月度工作日来计算的；有按21.75来计算的；请问对于这样的问题有没有合法的规定呢？

在一个企业里，工资的计算方法必须只一种，所以需要先规范工资计算制度，根据相关法律法规，按21.75天的正班计算应出勤，还有的企业是周六需要上班的，那周六只能作为加班计算，不应计入应出勤天数中。员工在周一至周五请假，应以21.75天-请假天数，周六请假则少了加班工时。

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关于加班工资的计算基数；1、按扣去绩效工资确定加班工资的计算基数是否可行？另按地区最低工资标准分别依规范的三种情形即1.5倍、2倍及3倍核发员工加班费，而不依员工的实际工资结算可行否？

1、合理的加班工资计算基数应当只包括标准工作时间工资，而类似于“销售提成”、“业绩奖金”这种根据实际业绩和表现才能核算出的薪酬项目，不应当计入加班工资基数。2、HR应当查询当地的关于工资支付的规定，按照当地规定和政策执行。3、应根据劳动合同约定的本人工资标准来确定职工日工资基数和小时工资基数。这样就可以来确定该员工加班工资的基础薪资了。

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想对公司经营者实行年薪制，制定依据有什么呢？

首先确定实行年薪制的目的和范围；实行年薪制，工资主要由基础年薪和效益年薪两部分组成，应确定两者的计发比例；年薪制应以岗位评价为基础，强调分配的内部公平和外部公平，工资水平以岗位价值和市场劳动力价格为基础；实行年薪制必须打破行政级别制，强化绩效考核，将工资发放与公司的经济效益和个人业绩紧密联系；从以评价部门绩效为重点转向以评价中层管理人员的绩效为重点，强调个人绩效；重点突出以效取酬，基础年薪保障月薪收入，效益年薪与业绩挂钩。

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员工病假期间工资如何发放？是否能低于市最低工资标准

一病假工资的计算，首先要确定两个变量，一是病假工资的计算基数，二是病假工资的计算系数。1.病假工资的基数按照以下三个原则确定:(1)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。(2)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。(3)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。此外，按以上三个原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。2.计算系数按照以下方式确定：(1)职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：①连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；②连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发；③连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；④连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；⑤连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。(2)职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：①连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；②连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发；③连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。病假工资的计算基数和计算系数确定后，便可计算出病假工资的数额。病假工资=(计算基数/21.75)×计算系数×病假天数。二病假工资的保底和封顶标准关于病假待遇，有两点需要注意，也即病假工资的保底标准和封顶标准。1.病假工资的保底标准——强制性标准根据上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》及上海市劳动和社会保障局《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》的相关规定，每月职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。2.病假工资的封顶标准——非强制性标准根据上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知(沪劳保发[1995]83号)第五条之规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。三病假工资待遇与因工负伤的停工留薪待遇不同1.支付的待遇不同根据《上海市工伤保险实施办法》第三十五条之规定，从业人员因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。因此，因工负伤或者患职业病，用人单位需要按照负伤或者患职业病前原福利待遇，标准为工伤人员负伤前12个月的平均工资收入。停工留薪期的原工资福利待遇不得低于本市职工最低月工资标准。而按照法定标准计算出的病假工资标准，一般会低于原工资福利待遇。2.支付的期间不同根据《上海市工伤保险实施办法》第三十五条之规定，停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。也就是说，停工留薪期最长不超过24个月。而员工的病假一般来说要根据病情，由医生开具病假单，并由用人单位批准，时间上可长可短。###我要回答...最低工资标准80%

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本人所在的公司是一家小型私企，执行单休制。如甲一个月（按30天计算）薪资标准为3000，这个月26天为满勤，他如果未休够满勤，则公司一贯的计算方式为3000/26*实际出勤天数；而如果超过26天的话也没有加班工资；如果恰逢有一天法定假日的话，那未满勤（假设23天）同事的薪资计算方式如下：3000/26*（23+1）。请大家讨论一下，我这样计算是否合理，还有没有其他更合理或合规的计算方式？

首先法定假日一定不能扣工资的，如果发生劳动纠纷一定吃亏的是公司，如果逢放假时间不计入考勤就可以了。建议调整工资结构，改为底薪+绩效+岗位补贴+其它，底薪以21.75天为满勤记，周六没上班可以不扣底薪但扣绩效，另外超出的加班费可以以底薪/21.75/8*来计算，有了加班费，也不会加重公司更多负担。

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纺织业的业务员提成制度，是怎么样的呢？

 1、高底薪+低提成  以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多。 2、中底薪+中提成  以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多。3、少底薪+高提成  以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。4、分解任务量  这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。5、达标高薪制  顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度。6、阶段考评制  该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。

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晚婚假遇法定假可以顺延吗？

可以顺延，公司人性化的管理的话，可以和法定假顺延的。

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我公司下面有个酒店，节假日最忙因此节假日都是要上班的，但是没有加班费，只给调休（虽然这个不合法），如果员工十一上了7天，然后离职了，不考虑加班费的情况下这个工资应该按几天算？是7天的工资+3天调休假的工资吗？

首先必须说明，法定假日加班是不能调休的，所以，3天是属于法定假日，300%计算；4天周末加班的，200%计算。

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