员工病假期间工资如何发放？是否能低于市最低工资标准

一病假工资的计算，首先要确定两个变量，一是病假工资的计算基数，二是病假工资的计算系数。1.病假工资的基数按照以下三个原则确定:(1)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。(2)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。(3)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。此外，按以上三个原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。2.计算系数按照以下方式确定：(1)职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：①连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；②连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发；③连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；④连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；⑤连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。(2)职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：①连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；②连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发；③连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。病假工资的计算基数和计算系数确定后，便可计算出病假工资的数额。病假工资=(计算基数/21.75)×计算系数×病假天数。二病假工资的保底和封顶标准关于病假待遇，有两点需要注意，也即病假工资的保底标准和封顶标准。1.病假工资的保底标准——强制性标准根据上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》及上海市劳动和社会保障局《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》的相关规定，每月职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。2.病假工资的封顶标准——非强制性标准根据上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知(沪劳保发[1995]83号)第五条之规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。三病假工资待遇与因工负伤的停工留薪待遇不同1.支付的待遇不同根据《上海市工伤保险实施办法》第三十五条之规定，从业人员因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。因此，因工负伤或者患职业病，用人单位需要按照负伤或者患职业病前原福利待遇，标准为工伤人员负伤前12个月的平均工资收入。停工留薪期的原工资福利待遇不得低于本市职工最低月工资标准。而按照法定标准计算出的病假工资标准，一般会低于原工资福利待遇。2.支付的期间不同根据《上海市工伤保险实施办法》第三十五条之规定，停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。也就是说，停工留薪期最长不超过24个月。而员工的病假一般来说要根据病情，由医生开具病假单，并由用人单位批准，时间上可长可短。###我要回答...最低工资标准80%

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本人所在的公司是一家小型私企，执行单休制。如甲一个月（按30天计算）薪资标准为3000，这个月26天为满勤，他如果未休够满勤，则公司一贯的计算方式为3000/26*实际出勤天数；而如果超过26天的话也没有加班工资；如果恰逢有一天法定假日的话，那未满勤（假设23天）同事的薪资计算方式如下：3000/26*（23+1）。请大家讨论一下，我这样计算是否合理，还有没有其他更合理或合规的计算方式？

首先法定假日一定不能扣工资的，如果发生劳动纠纷一定吃亏的是公司，如果逢放假时间不计入考勤就可以了。建议调整工资结构，改为底薪+绩效+岗位补贴+其它，底薪以21.75天为满勤记，周六没上班可以不扣底薪但扣绩效，另外超出的加班费可以以底薪/21.75/8*来计算，有了加班费，也不会加重公司更多负担。

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纺织业的业务员提成制度，是怎么样的呢？

 1、高底薪+低提成  以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多。 2、中底薪+中提成  以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多。3、少底薪+高提成  以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。4、分解任务量  这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。5、达标高薪制  顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度。6、阶段考评制  该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。

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晚婚假遇法定假可以顺延吗？

可以顺延，公司人性化的管理的话，可以和法定假顺延的。

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我公司下面有个酒店，节假日最忙因此节假日都是要上班的，但是没有加班费，只给调休（虽然这个不合法），如果员工十一上了7天，然后离职了，不考虑加班费的情况下这个工资应该按几天算？是7天的工资+3天调休假的工资吗？

首先必须说明，法定假日加班是不能调休的，所以，3天是属于法定假日，300%计算；4天周末加班的，200%计算。

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公司的薪资结构一直有问题，目前结构构成有“基本工资+奖金+津贴+补贴+社保-代扣代缴-违规处罚”，基本工资数额用的是最低工资标准，其他的全部暂时纳入的是津贴部分，素以津贴比重很大。现在为了能调动员工的积极性，以及提高人力效率，想划分出一个岗位工资。为了能有效激励，岗位工资比重再加大，除了津贴继续留一小部分，把基本工资数额能不能划分出来一部分？

只要您的月工资总收入超过了或者达到了最低工资标准，就不算违法。若月工资没有达到最低工资标准，则不足部分用人单位应当补发。

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基本的薪酬结构及如何晋升、降级等制度的制定

制定薪酬制度需要参照的东西很多，包括企业的现状、市场和行业的水平、以及竞争对手的情况等等。

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我们公司保安实行综合工时制工时制度，上个月上班了155个小时，休了10天的陪产假，工资体系是基本工资2000+绩效工资500+餐补220+全勤200，然后工资给他算的是基本工资2000+绩效工资500，扣除了全勤200元，扣除了10天的餐费100元，请问这样算工资对么？那个人非说他休的10天的陪产假是有薪假，要求在这十天每天给他算8个小时的工时，请问怎么做才是对的？

1、陪产假各地不同的具体是按员工工作属地，员工自身户籍所在地，配偶户籍所在地中最高的执行。2、陪产假确实是有薪假，但只有7天，不是10天。

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山东省最低工资标准里包含个人社保费用吗？含工龄补助类的么？

两个都包含，《最低工资规定》第十二条在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：1、延长工作时间工资；2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；3、法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

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1、劳动合同无效了，公司与员工是否存在劳动关系？2、劳动合同无效了，员工在职期间发生工伤了怎么办？

1.事实劳动关系，不以劳动合同是否有效判断；2.在职工伤，正常缴纳社保等，相关部门核定资料属实，享受工伤基金支付，否则公司自行支付。

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来公司之前，公司对员工的满勤天数是这样计算的，比如某员工10月8号入职的，正常在职员工的满勤天数就是，总天数-国庆节放假天数-公休天数。而新员工满勤天数就是当月总天数。也就是说，当月新入职的员工不享有当月的任何有薪假，这样算合理吗？

合理。1、该员工是10.8号入职的，并不享受国庆节的假期。2、按照公司的制度来定，如果公司规定里有相关的制度，是可以享受的。

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公司制度规定如上，作为管理考勤的人员，如何做台账能更方便的掌握实时员工调休假定额？

1、加班要有加班单，根据加班单做好统计。2、调休要有调休的单据并有领导签字，上交人事部，考勤人员做好统计。

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我们公司是一家制药企业，规模较大，现在考虑组建各系统（生产、研发、质量、技术、管理等）的专家团队，专家团队主要用于解决企业经营中各系统出现的疑难杂症或重大项目实施，这个事情就落到我们人力资源部，我们现在困惑的是该以何种方式组建各系统的专家团队以及进入专家团队的评价标准？

既然是新的团队，人力资源部要把坑挖好。标准要问部门负责人，要组建什么标准的团队，并做好岗位职责的撰写，严格把关。

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在实施KPI绩效考核时，例某员工在月初时犯重大错误，当月绩效考核就被清零，那如何保证他后续至月底时的工作心态呢，如果在当月又发生重大错误在绩效已经为零的情况下又该如何处理

1、指标设置的肯定是不合理了。2、再说一下绩效考核。绩效考核千万别把考核作为这项工作的重点，利用考核为工具对员工进行处罚就更是错上加错。绩效考核应该着眼于绩效改进上。通过考核发现问题，从而帮助员工改进提高，这才是真谛。一个员工连续两个月发生重大错误，有可能是因为1、工作流程上存在重大疏漏。2、员工培训上存在不足。3、用人方面存在偏差。

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集团公司新成立了一个物业公司，现在是物业公司前期筹备中。人力资源部应该从哪些方面去规划和操作呢？

1、人员的搭建是搭班子的一部分工作，接着要有组织架构图和明确的职责分工。人员构成一部分人应该来自集团公司委派，另一部分采用外部招聘。2、定战略，这个人资规划要根据公司的总体战略分解得来。另外定战略还包括规章制度的建立。可以从集团公司借鉴，也可以授权的情况下自己制定一部分适合物业公司的规章制度。带队伍一方面是身体力行，作为榜样，另一方面是加强教育和培训。我想新公司如何让员工接受集团公司的企业文化和做事规则是培训的主要内容。3、确立组织机构和职责依据公司定位和战略目标，确立公司的组织结构，同时将各部门职责界定清楚。有些公司在前期筹备时，各个部门已经建立，是否在公司成立后能适用，也是需要进一步验证的。4、定岗、定编、定责明确公司成立后所需要的岗位、人数及岗位职责，为公司成立后人员配置提供依据。定岗、定编要坚持因事设岗、最低人员配置的原因，防止公司成立后便出现冗员的征兆。5、制定规章制度将人力资源常用的规章制度先建立起来，例如人事管理制度、考勤休假制度、培训管理制度、薪酬管理制度等。6、制定人员招聘计划上述工作完成后，公司人员招聘计划也就可以相应出炉，开展人员招聘的各项工作。7、建立工作流程将人力资源部门的各项工作流程建立好，以便为公司成立后人力资源部规范工作打牢基础。

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