我们公司是属于影视行业，所以上下班的作息很没规律，都是按项目走，但又不计底薪+提成的方式，还是按照坐班制度。但这样又涉及到每天超过8小时的工作制，但每个员工又不填加班单，累计工时，有空调休（我们采取的是综合工时制），但能调休的时间寥寥无几。所以，到后来，雇佣双方产生矛盾，超时全算，老板亏了，不全算，员工又不开心，到底如何去执行界定超过的小时数是合理加班所致？

建议加班的员工，需填置加班申请表，老板签字；超过的时间，都调休吧，合理安排人数，使得员工能够调休

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孕期女职工因某种关系能够出具医院休息假条，所以提前休息（病假处理，有病假工资），作为hr该如何处理？

1、病假：如果别人有符合规定的病假建议书，那只应该安排别人休息，但是，对于病假的医疗期是有规定的，如果超过了医疗期，公司有权利要求本人回工作岗位，如果不回，可以按公司的考勤制度进行处理；2、产假按生育保险进行处理就行了。

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归于公司员工请假不按假期最后日期返回上班的的现象时有发生。公司总经理出台了一项规定，内容是假期结束后逾期1天未归且未办理续假手续者公司有权按自动离职处理，离职日期从休假日算起。这条规定是否合理?

肯定是不合理的。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”    我们可以看出。公司的规章制度的合法性必须符合几个要件：第一，公司规章制度的制定必须经过民主程序。第二公司的规章制度的内容不得违返国家现行的法律、行政法规及政策性规定。第三，公司的规章制度必须向劳动者公示。这三个要件缺一不可，简化一下记忆就是：民主、合法、公示。

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公司有一孕妇，33岁怀二胎，从4月17日下午说不舒服请假，之后就没有来公司上班了，告知HR怀孕，医生建议卧床休息，在此期间每隔半个月提交一次医院的病假证明，经去医院核实，医生说病人自述肚子、胃等均不舒服故要求休息，请问针对这种摆明了泡病假的孕妇，难道企业就必须按劳动法规定一直养她到孩子生吗？

员工请病假也有期限：㈠实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。㈡实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。超过以上时限不能正常出勤的可作辞退处理。

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刚领导找谈话，领导要我跟员工打成一片，但该严厉的时候还得严厉。销售总监天天迟到，但公司运营全靠他，我要是去找总监谈这事的话会不会不妥。最近招一销售部文员，客人来时总监一直都是让她倒水，刚领导就说是因为她性格好，所以总监喜欢叫她。领导说现在总监的想法是把公司里的人培养成不局限自己的岗位，要是我的任务被别人取代了，那公司要我就没用了，她想提拔我，但也要得到别人认可，不希望别人说叫她换人。是我想多了还是我的问题本来就在，是领导不满意我变相要我离职的意思吗？？人资要和员工怎么打成一片又不会影响公司制度的执行？

1.和平相处。第一，要有服务员工的心态。员工是我们的客户，我们是服务他们的；第二，要了解业务。只有了解了他们的业务，才能有共同的语言呀，才能让员工觉得你HR是真正的深入第一线了解了民间的疾苦。第三，要有专业的知识。第四，要有原则。

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胡某2009年3月1日入职A公司，并签订了一年的劳动合同。同年9月，当地政府为服务企业，推出了骨干员工培训活动。公司派胡某参加了这个为期一周的培训，培训结束后，HR要求与他签订培训协议，并约定服务期到2010年8月。2010年2月28日，因胡某的合同到期，公司依据《劳动合同法实施条例》第17条的规定，劳动合同续延至8月份服务期到期为止，但并没有相关书面手续。2010年6月，胡某得知去年9月份参加的培训为政府福利性质的，培训课程根本没有收费，何况在本地举办的，连交通和伙食都是自己解决的，感到被A公司欺骗了，工作上也没有像以前那样尽心尽力了，公司领导对他很有意见，在询问HR后得知胡某的合同将于2010年8月到期，遂书面通知胡某将不再与他续签劳动合同。胡某表示不服，于2010年9月向当地劳动争议委员会提出申诉称，A公司违法解除劳动合同，约定的服务期根本不成立，要求支付未签劳动合同期间的双倍工资及违法解除劳动合同的赔偿金。那么，请问：胡某的要求是否合理，能否得到仲裁委的支持？

胡某的要求是合理的，其仲裁请求应该得到支持。培训服务期的约定是为了避免用人单位付出了培训费而员工在受训完成后马上提出辞职，用人单位最后落得“人财两空”的境地。本案胡某虽然参加了公司指派的培训，而且应属专项技术类培训，但是公司没有费用支出，也就不能约定服务期。既然约定的服务期不成立，则2010年3月开始为无劳动合同的事实劳动关系，也即4月份起应支付未签合同的双倍工资，同时用人单位主张的合同终止不成立，造成违法解除合同的情形，故须支付赔偿金（按工作年限算一年一个月工资的双倍经济补偿金）。案例延伸阅读：相关法律条款1、《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费用。2、《劳动合同法实施条例》第十七条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

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办生育保险会查准生证吗？

  1、办理生育保险，是不需要查准生证的。  2、但办理生育保险报销，是需要经过批准的生育证明、准生证及相关的发票、证件、身份证等手续的。

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休假一年，来年还可以休年假吗？

应该没有，要满一年之后享受。特殊情形员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假。（一）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（二）累计工作满一年不满10年的员工，全年请病假累计2个月以上的；（三）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；（四）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。

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 我们公司是一家本土家电连锁企业。售后中心空调安装工都是临时性质的，每年夏天空调旺季时才会派工的，一般也就上几个月，在此同时，那些人员除了接我们的派工外也接私活。公司对此类人员的管理一直不规范，只在入职的时候填入职表，没有工作安派就当离职，也没有办理离职手续，没有签劳动合同、没有购买社保，只为其购买意外保险。工资是通过银行发放。现在遇到风险了，有一个安装工，从09年到2013年期间每年都有几个月会派工给他，在我司通过银行发工资。2014年已没有在我司工作，但他自己在外接私活受伤，要求我司为其办理工伤。他去劳动仲裁申请要求确认09年到2014年两者存在劳动关系，无签劳动合同视为签无固定合同，要求支付09年至今的两倍工资。1、对于这个安装工的仲裁申诉我们公司能如何应对？2、对于此类临时性的员工我们以后要怎么样去规范管理。

1、没按照《劳动合同法》第十五条的规定，与他之间订立一个以完成一定工作任务为期限的劳动合同。其实这类合同应不属于是公司员工的正式员工劳动合同范畴，约定是完成本任务后，合同即行解除或终止了，下次再要用时，可以再签。这类合同不代表着要为其购买社保，只要你单位按照合同规定为其完成任务购买了意外险，并按要求支付足了约定款项，他是以个体工商户的身份与公司签定的合同，那么社保、工伤一类应由其自理，如果在为公司履行劳动关系期间出现的工伤，则由公司负责，而些期限之外的，就与公司无关。   既然他现在以与你公司存在着事实劳动关系为由，你公司也可以以此为依据反驳于他，当年支付劳动报酬的时间期限和金额是否足额给付条件证明他与公司实行的是临时劳动合同，并调取他受伤治疗的时间，证明该时间段不属于是与公司劳动履行时间。 

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员工离职后，社保该如何停止？

填写社会保险增减表，增减表每个城市的人力资源和社会保障网上都有，自己去下载就可以，按照下面的提示填写姓名身份证号码，户口所在地减少原因是否在职，盖公司章，然后再提供一份解除证明，证明此人与公司解除合同，同样盖公司章，带着这两份文件去社会保障中心，办理员工社保减少手续。

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我司属于制造体系企业，目前在职员工4000多人，2015年公司决定大力提高员工的工作积极性和公司归属感、凝聚力。我想从开展企业活动方面入手，有两个思路：一是成立员工俱乐部（包括不限于羽毛球、篮球、乒乓球、台球）；二是开展运动会或趣味运动会；如何开展？

1、要有统一管理的团队。2、每年都要有相关的策划。3、要有专业的运作团队。4、员工要积极响应。5、要善于总结和提升，并参考其他企业的做法。

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因单位是公司名下的一个独立分支厂，员工都是和公司签了份派遣协议，以派遣名义派遣员工来我厂上班，这样情况下如有员工违反本厂厂规厂纪那么该怎么处理这个员工，是直接做处理还是退回公司让他们处理？

公司做出处理决定，转给劳务派遣公司处理。

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物流企业，员工离职率偏高。员工离职率原因有三： 1.薪资不高，月收入3000； 2.工作压力大，连日加班，加班太多，员工受不了； 3.福利一般。有加班费，且已经拿出一部分绩效工资了。加班的原因有很多，好多异常都需要靠堆人、加班完成。 我们招聘的都是层次比较低的劳动力，本科学历占比10%。 如何让员工有归属感，提高效率和执行力？

离职就是二点原因，钱没给到位，位置没给到，受委屈了。员工的想法无非就是钱多事少离家近，还是从机制上考虑如何激励员工，机制尽量合乎法律法规的要求加班该有加班费就要有加班费。

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员工离职两个月了，未到公司办理离职手续，公司是否可单方面签署解除劳动合同关系证明书，解除该员工社保关系，是否存在风险？

这个肯定会有风险，如果员工私自不来上班，或者写了辞职单没批，然后没来上班，HR需要出具书面文件，让员工在规定时间内办理离职手续，并保留这些证据，连续旷工3天后，可视为自离，并进行通报，解除劳动合同，停缴社保。

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请问做了7天不想做了，试用期可以领用工资吗？如果公司不给怎么办？

1、可以领工资的，虽然在试用期但仍然是劳动关系，不给可以其起诉的，但是试用期离职需要提前3天提出。2、公司不给可以先和公司谈，如果实在不给，留好各种证据，去走劳动仲裁。

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