我们公司有名员工生病出院，马上过年了，就这样耗着，拒绝办理病假手续，该怎么办呢？

和员工协商，让其了解其中的利弊。请病假需要遵守用人单位的规章制度，只有履行了相应的请假手续，医疗期保护方才可以安心享受。若未及时向用人单位提供病假单并履行相应的请假手续，一旦被用人单位依照《劳动合同法》第39条以过错性事由解除劳动合同，手中的病假单也就失去了效力。

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我在一家通讯上市公司工作，地处北京市，公司员工总数1000人左右，外地有3家分公司，  我工作10年多，任职人力专员2年，人力部目前3人。  因公司有个项目取消，下月有大批的员工面临离职；  而北京今年的基数变更工作才刚刚开始提交工资，估计补差扣缴要等到9月左右；  在此后肯定有不少员工要求补缴基数差，公司以前的案例都是能私下用钱补缴就用现金解决了，因为怕影响上市审核什么的，没走过真正的仲裁补缴；只补缴过2个在职的技术人员的社保，而且还拖了1年多才办理完成。想问一下离职后的社保补缴是公司必须承担的义务吗？还是可以用现金解决？

补社平差肯定是企业的责任，因为是政府的原因造成的（基数调整时间早于社平工资时间），这个没有选择，因为所有的企业都是这样，无一幸免，风险就是已经离职的人员补交的个人部分需要单位承担，不过金额很小。

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我朋友与其公司签定了竞业限制协议，现其因公司一竞争对手有意高薪请他去工作，这一公司有被限制明列在协议中，还有其协议中还特别说明了除明确列出的竞争公司外，一些新设和未知的竞争公司在公司明确后会及时作通知并更新。请问签了这个协议是否不能跳糟到竞争对手或同等行业的公司工作？员工本人是否有选择权？比如离职后不接受公司补偿的60%薪资而到竞争对手公司工作。

《劳动合同法》第二十三条，用人单位与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。1、如果协议已经约定了公司每月支付的补偿是60%的薪资并按月支付，那么，离职员工必须遵守竞业限制协议条款。2、员工如果不接受，至竞争对手处任职，违反竞业限制的条款，必须按协议支付违约金。甚至因此对原用人单位造成损失的，现用人单位要承担连带责任。

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2011年7月，张女士入职深圳某网络系统集成公司，岗位为业务拓展专员。双方签订了3年的劳动合同，其中试用期为6个月。张女士在面试前，填写了《应聘人员求职登记表》，办理入职填写的《员工入职登记表》中，张女士的婚姻栏均填写的是“未婚”。七个月后，张女士发现自己怀孕了，张女士“已婚”的事实被公司发现。商务部经理非常生气，认为人力资源部招聘把关不严，张女士刚熟悉工作流程就怀孕了。人力资源部认为张女士入职时没有如实告知公司婚姻状况，严重违反公司规章制度，公司于2012年2月将其解聘。张女士认为公司招聘并没有要求应聘者未婚，隐瞒结婚的事实并不妨碍工作。因此，张女士认为公司不应该解除劳动合同。双方多次协商，无法达成一致。于是，张女士申请劳动仲裁，请问，张女士的仲裁会得到支持吗？

案例解析：张女士隐瞒真实婚姻状况的行为并不构成严重违反公司规章制度，用人单位也不属于在违背真实意思的情况下订立劳动合同。用人单位以张女士隐瞒已婚事实为由解除劳动合同，缺乏法律依据。如果求职者的婚姻状况并非其工作的实质性要件，亦非公司进行正常营运的合理需要，更非其应聘所需的基本职业资格时，用人单位如果在招聘和用人过程中对此进行了限定，则违反了我国的法律规定，构成就业歧视。

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在东莞的劳动密集型企业中，应该如何更有效地开展员工关系管理工作？

1、作好沟通管理：设立意见箱、建议箱等，保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度；2、创建良好的企业文化：建设积极有效、健康向上的企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。3、提供相应的服务与支持：在条件允许的情况下，为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活；当然劳动关系、员工的日常管理（纪律、绩效管理）等也要加强。

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我司前几年来了一个搬运工55岁，公司对于普通员工一般都不购买社保，除非员工自己提出，可是现实很多一线员工不愿意购买社保，想多拿钱。可是今年初这个员工达到退休的年龄，他听别人说达到60岁可以领取退休金，所以问公司要说公司没有帮他买社保。我想问一下达到退休年龄，社保还可以补缴吗？这个事情应该怎么处理。

女不超过55周岁，男不超过60周岁，可以补交社保，超过就不可以了。如果此人未达到60周岁，只要本人提出，企业和他本人协商解决。

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我公司现要求与各级员工签订保密协议，问是否需要单独支付给员工保密费，如不支付，是否违法？

员工有遵守保密制度的责任和义务，企业与员工签订保密协议，在职时可不用支付保密费，但员工离职，要做竞业限制时，离职2年内要支付竞业限制费用给员工，员工不得在2年内从事同业相关工作。

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怎样与员工沟通更有效？

1、直接入正题，会让员工有抵触和防备心情，效果会不是很好；2、一般可以简单谈谈员工的家人，或是侧面从其他员工口中了解该员工的喜爱，投其所好，在一种轻松的氛围中，让员工在一种愉悦的心情中谈事情，效果会事半功倍。

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女职工要休产假了，社保的的个人承担部分是怎么扣的？是公司承担还是社保局承担呢？

1、员工依法享受的产假，按照正常的社保流程，个人应缴费30%，在其工资中扣除。2、个人部分由员工承担。

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企业通过普涨工资的时候不给个别员工调薪，职级上升，工资上调等手段对待员工，目的是想让员工自己提出离职，这种情况员工该怎么办？另外，企业为了想让员工离职，给员工调岗，但是员工不同意，员工该怎么办。

1、劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)第五条规定：“经过劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”。2、 但是如果员工掌握了企业采取种种刁难和欺骗手段，为了规避法律规定，避免支付经济补偿金的责任，诱使劳动者提出“辞职”的相关证据。在被强迫和欺骗情况下，劳动者作出的意思表示不能认为是真实的，解除劳动合同的责任多数会由公司承担。

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我们公司是属于影视行业，所以上下班的作息很没规律，都是按项目走，但又不计底薪+提成的方式，还是按照坐班制度。但这样又涉及到每天超过8小时的工作制，但每个员工又不填加班单，累计工时，有空调休（我们采取的是综合工时制），但能调休的时间寥寥无几。所以，到后来，雇佣双方产生矛盾，超时全算，老板亏了，不全算，员工又不开心，到底如何去执行界定超过的小时数是合理加班所致？

建议加班的员工，需填置加班申请表，老板签字；超过的时间，都调休吧，合理安排人数，使得员工能够调休

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孕期女职工因某种关系能够出具医院休息假条，所以提前休息（病假处理，有病假工资），作为hr该如何处理？

1、病假：如果别人有符合规定的病假建议书，那只应该安排别人休息，但是，对于病假的医疗期是有规定的，如果超过了医疗期，公司有权利要求本人回工作岗位，如果不回，可以按公司的考勤制度进行处理；2、产假按生育保险进行处理就行了。

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归于公司员工请假不按假期最后日期返回上班的的现象时有发生。公司总经理出台了一项规定，内容是假期结束后逾期1天未归且未办理续假手续者公司有权按自动离职处理，离职日期从休假日算起。这条规定是否合理?

肯定是不合理的。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”    我们可以看出。公司的规章制度的合法性必须符合几个要件：第一，公司规章制度的制定必须经过民主程序。第二公司的规章制度的内容不得违返国家现行的法律、行政法规及政策性规定。第三，公司的规章制度必须向劳动者公示。这三个要件缺一不可，简化一下记忆就是：民主、合法、公示。

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公司有一孕妇，33岁怀二胎，从4月17日下午说不舒服请假，之后就没有来公司上班了，告知HR怀孕，医生建议卧床休息，在此期间每隔半个月提交一次医院的病假证明，经去医院核实，医生说病人自述肚子、胃等均不舒服故要求休息，请问针对这种摆明了泡病假的孕妇，难道企业就必须按劳动法规定一直养她到孩子生吗？

员工请病假也有期限：㈠实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。㈡实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。超过以上时限不能正常出勤的可作辞退处理。

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刚领导找谈话，领导要我跟员工打成一片，但该严厉的时候还得严厉。销售总监天天迟到，但公司运营全靠他，我要是去找总监谈这事的话会不会不妥。最近招一销售部文员，客人来时总监一直都是让她倒水，刚领导就说是因为她性格好，所以总监喜欢叫她。领导说现在总监的想法是把公司里的人培养成不局限自己的岗位，要是我的任务被别人取代了，那公司要我就没用了，她想提拔我，但也要得到别人认可，不希望别人说叫她换人。是我想多了还是我的问题本来就在，是领导不满意我变相要我离职的意思吗？？人资要和员工怎么打成一片又不会影响公司制度的执行？

1.和平相处。第一，要有服务员工的心态。员工是我们的客户，我们是服务他们的；第二，要了解业务。只有了解了他们的业务，才能有共同的语言呀，才能让员工觉得你HR是真正的深入第一线了解了民间的疾苦。第三，要有专业的知识。第四，要有原则。

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