胡某2009年3月1日入职A公司，并签订了一年的劳动合同。同年9月，当地政府为服务企业，推出了骨干员工培训活动。公司派胡某参加了这个为期一周的培训，培训结束后，HR要求与他签订培训协议，并约定服务期到2010年8月。2010年2月28日，因胡某的合同到期，公司依据《劳动合同法实施条例》第17条的规定，劳动合同续延至8月份服务期到期为止，但并没有相关书面手续。2010年6月，胡某得知去年9月份参加的培训为政府福利性质的，培训课程根本没有收费，何况在本地举办的，连交通和伙食都是自己解决的，感到被A公司欺骗了，工作上也没有像以前那样尽心尽力了，公司领导对他很有意见，在询问HR后得知胡某的合同将于2010年8月到期，遂书面通知胡某将不再与他续签劳动合同。胡某表示不服，于2010年9月向当地劳动争议委员会提出申诉称，A公司违法解除劳动合同，约定的服务期根本不成立，要求支付未签劳动合同期间的双倍工资及违法解除劳动合同的赔偿金。那么，请问：胡某的要求是否合理，能否得到仲裁委的支持？

胡某的要求是合理的，其仲裁请求应该得到支持。培训服务期的约定是为了避免用人单位付出了培训费而员工在受训完成后马上提出辞职，用人单位最后落得“人财两空”的境地。本案胡某虽然参加了公司指派的培训，而且应属专项技术类培训，但是公司没有费用支出，也就不能约定服务期。既然约定的服务期不成立，则2010年3月开始为无劳动合同的事实劳动关系，也即4月份起应支付未签合同的双倍工资，同时用人单位主张的合同终止不成立，造成违法解除合同的情形，故须支付赔偿金（按工作年限算一年一个月工资的双倍经济补偿金）。案例延伸阅读：相关法律条款1、《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费用。2、《劳动合同法实施条例》第十七条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

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办生育保险会查准生证吗？

  1、办理生育保险，是不需要查准生证的。  2、但办理生育保险报销，是需要经过批准的生育证明、准生证及相关的发票、证件、身份证等手续的。

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休假一年，来年还可以休年假吗？

应该没有，要满一年之后享受。特殊情形员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假。（一）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（二）累计工作满一年不满10年的员工，全年请病假累计2个月以上的；（三）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；（四）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。

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 我们公司是一家本土家电连锁企业。售后中心空调安装工都是临时性质的，每年夏天空调旺季时才会派工的，一般也就上几个月，在此同时，那些人员除了接我们的派工外也接私活。公司对此类人员的管理一直不规范，只在入职的时候填入职表，没有工作安派就当离职，也没有办理离职手续，没有签劳动合同、没有购买社保，只为其购买意外保险。工资是通过银行发放。现在遇到风险了，有一个安装工，从09年到2013年期间每年都有几个月会派工给他，在我司通过银行发工资。2014年已没有在我司工作，但他自己在外接私活受伤，要求我司为其办理工伤。他去劳动仲裁申请要求确认09年到2014年两者存在劳动关系，无签劳动合同视为签无固定合同，要求支付09年至今的两倍工资。1、对于这个安装工的仲裁申诉我们公司能如何应对？2、对于此类临时性的员工我们以后要怎么样去规范管理。

1、没按照《劳动合同法》第十五条的规定，与他之间订立一个以完成一定工作任务为期限的劳动合同。其实这类合同应不属于是公司员工的正式员工劳动合同范畴，约定是完成本任务后，合同即行解除或终止了，下次再要用时，可以再签。这类合同不代表着要为其购买社保，只要你单位按照合同规定为其完成任务购买了意外险，并按要求支付足了约定款项，他是以个体工商户的身份与公司签定的合同，那么社保、工伤一类应由其自理，如果在为公司履行劳动关系期间出现的工伤，则由公司负责，而些期限之外的，就与公司无关。   既然他现在以与你公司存在着事实劳动关系为由，你公司也可以以此为依据反驳于他，当年支付劳动报酬的时间期限和金额是否足额给付条件证明他与公司实行的是临时劳动合同，并调取他受伤治疗的时间，证明该时间段不属于是与公司劳动履行时间。 

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员工离职后，社保该如何停止？

填写社会保险增减表，增减表每个城市的人力资源和社会保障网上都有，自己去下载就可以，按照下面的提示填写姓名身份证号码，户口所在地减少原因是否在职，盖公司章，然后再提供一份解除证明，证明此人与公司解除合同，同样盖公司章，带着这两份文件去社会保障中心，办理员工社保减少手续。

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我司属于制造体系企业，目前在职员工4000多人，2015年公司决定大力提高员工的工作积极性和公司归属感、凝聚力。我想从开展企业活动方面入手，有两个思路：一是成立员工俱乐部（包括不限于羽毛球、篮球、乒乓球、台球）；二是开展运动会或趣味运动会；如何开展？

1、要有统一管理的团队。2、每年都要有相关的策划。3、要有专业的运作团队。4、员工要积极响应。5、要善于总结和提升，并参考其他企业的做法。

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因单位是公司名下的一个独立分支厂，员工都是和公司签了份派遣协议，以派遣名义派遣员工来我厂上班，这样情况下如有员工违反本厂厂规厂纪那么该怎么处理这个员工，是直接做处理还是退回公司让他们处理？

公司做出处理决定，转给劳务派遣公司处理。

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物流企业，员工离职率偏高。员工离职率原因有三： 1.薪资不高，月收入3000； 2.工作压力大，连日加班，加班太多，员工受不了； 3.福利一般。有加班费，且已经拿出一部分绩效工资了。加班的原因有很多，好多异常都需要靠堆人、加班完成。 我们招聘的都是层次比较低的劳动力，本科学历占比10%。 如何让员工有归属感，提高效率和执行力？

离职就是二点原因，钱没给到位，位置没给到，受委屈了。员工的想法无非就是钱多事少离家近，还是从机制上考虑如何激励员工，机制尽量合乎法律法规的要求加班该有加班费就要有加班费。

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员工离职两个月了，未到公司办理离职手续，公司是否可单方面签署解除劳动合同关系证明书，解除该员工社保关系，是否存在风险？

这个肯定会有风险，如果员工私自不来上班，或者写了辞职单没批，然后没来上班，HR需要出具书面文件，让员工在规定时间内办理离职手续，并保留这些证据，连续旷工3天后，可视为自离，并进行通报，解除劳动合同，停缴社保。

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请问做了7天不想做了，试用期可以领用工资吗？如果公司不给怎么办？

1、可以领工资的，虽然在试用期但仍然是劳动关系，不给可以其起诉的，但是试用期离职需要提前3天提出。2、公司不给可以先和公司谈，如果实在不给，留好各种证据，去走劳动仲裁。

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自用工之日起一月内都会与员工签订劳动合同，但劳动者只能填写：员工姓名、户籍所在地地址、现居住地地址、居民身份证号码、其他有效身份证件号码 这几个，关于工作地点、从事岗位、合同起始日期、工资均不能填写。而且，劳动合同只是人力部归档，并未送社会保障局报备。如果站在公司的立场，这样的操作是不是对公司更有利？如果站在劳动者的立场呢？因为我刚来这家公司，想要重新变革、让人力更规范化。

1、正规劳动合同会要么采用当地人社局印制的制式劳动合同书，要么公司制作，在不违法法律法规，保证双方权利和义务的前提下，对劳动合同部分内容做出更为详细的解释和约定。2、一个员工入职前，必然先谈好合同期限、工作岗位、工作地点、薪资。就算不约定，一般也会接受公司的安排，套用公司现有薪资结构。3、在上述前提下，员工可填写的内容也就仅限个人信息了。关于工作地点、从事岗位、合同起始日期、工资均不能填写。”这部分内容肯定由公司来填写。4、劳动合同是否鉴证、报备，并不影响劳动合同的执行力和约束力！

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我们是一个初创型的研发公司，前阶段新增了一个出纳岗位。试用期间，出纳小姑娘表现各方面都很不错，积极主动，薪资不高又肯做事，学习能力也强。可是就在转正前，她主动告知了部门主管，其实在来我司之前已经领证了，之前没说是怕我们仅仅因为这个原因而不录用她。   老板知道此事后，坚决要让该员工签订一份协议，大致内容大家都懂得，就是不可以在合同期之内怀孕，否则就自己提出离职，并且放弃仲裁、诉讼等一切权利云云。作为HR，我很不认同老板的这个做法，跟他所说的人性化，善念，完全不搭边。但是又说不通老板，给他的建议，他均不采纳。   我该怎么办？

违法的协议不发生效力。这也仅仅是无效的承诺。而且伤了员工的心，还不如找她私下谈谈，什么时候打算怀孕。如果自己说三五年不打算生，那也是让其诚信道德方面制约她。

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我公司一女职工2012年12月达到退休年龄后，解除劳动合同后继续在公司上班，与公司签订了劳务协议，并为其缴纳了商业保险。2014年12月。在工种中发生工伤，现在经商业险委托鉴定，按工伤标准鉴定为伤残七级。请问我们给她赔偿的话按什么赔偿合适？

既然已经退休签订劳务，就不是工伤。公司可以不用支付工伤待遇，仅支付侵权损害赔偿就行了。可以综合考虑其过失性、商业赔偿、误工费等，反正比工伤待遇低。

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有一员工劳动合同到期，因公司的劳动合同里包含劳动合同续订书，所以续签可以在此页续签。问题？员工手里的劳动合同自个找不到了，是否只签订公司存放的劳动合同，还是重新签订一式两份

建议重新签定一式两份，只要是合同那么合同涉及的各方应该各持一份原件。

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公司一员工因操作不当导致工伤，诊断为：右拇指I度缺损。因伤情较轻，没有做工伤鉴定。此员工已出院多天，且医院诊断伤口愈合良好，建议院外休息一个月。员工就以“建议院外休息一个月”为由，迟迟不来上班。还隔两天就来一次换药清单过来报销。现公司想处理这位员工，该怎么处理。怎么样才合法？

可根据国家规定的医疗期内的进行相对应的报销，是按员工工龄计算的。如果公司有相关的报销规定，那就可按公司的来，这个是没有办法的

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