自用工之日起一月内都会与员工签订劳动合同，但劳动者只能填写：员工姓名、户籍所在地地址、现居住地地址、居民身份证号码、其他有效身份证件号码 这几个，关于工作地点、从事岗位、合同起始日期、工资均不能填写。而且，劳动合同只是人力部归档，并未送社会保障局报备。如果站在公司的立场，这样的操作是不是对公司更有利？如果站在劳动者的立场呢？因为我刚来这家公司，想要重新变革、让人力更规范化。

1、正规劳动合同会要么采用当地人社局印制的制式劳动合同书，要么公司制作，在不违法法律法规，保证双方权利和义务的前提下，对劳动合同部分内容做出更为详细的解释和约定。2、一个员工入职前，必然先谈好合同期限、工作岗位、工作地点、薪资。就算不约定，一般也会接受公司的安排，套用公司现有薪资结构。3、在上述前提下，员工可填写的内容也就仅限个人信息了。关于工作地点、从事岗位、合同起始日期、工资均不能填写。”这部分内容肯定由公司来填写。4、劳动合同是否鉴证、报备，并不影响劳动合同的执行力和约束力！

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我们是一个初创型的研发公司，前阶段新增了一个出纳岗位。试用期间，出纳小姑娘表现各方面都很不错，积极主动，薪资不高又肯做事，学习能力也强。可是就在转正前，她主动告知了部门主管，其实在来我司之前已经领证了，之前没说是怕我们仅仅因为这个原因而不录用她。   老板知道此事后，坚决要让该员工签订一份协议，大致内容大家都懂得，就是不可以在合同期之内怀孕，否则就自己提出离职，并且放弃仲裁、诉讼等一切权利云云。作为HR，我很不认同老板的这个做法，跟他所说的人性化，善念，完全不搭边。但是又说不通老板，给他的建议，他均不采纳。   我该怎么办？

违法的协议不发生效力。这也仅仅是无效的承诺。而且伤了员工的心，还不如找她私下谈谈，什么时候打算怀孕。如果自己说三五年不打算生，那也是让其诚信道德方面制约她。

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我公司一女职工2012年12月达到退休年龄后，解除劳动合同后继续在公司上班，与公司签订了劳务协议，并为其缴纳了商业保险。2014年12月。在工种中发生工伤，现在经商业险委托鉴定，按工伤标准鉴定为伤残七级。请问我们给她赔偿的话按什么赔偿合适？

既然已经退休签订劳务，就不是工伤。公司可以不用支付工伤待遇，仅支付侵权损害赔偿就行了。可以综合考虑其过失性、商业赔偿、误工费等，反正比工伤待遇低。

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有一员工劳动合同到期，因公司的劳动合同里包含劳动合同续订书，所以续签可以在此页续签。问题？员工手里的劳动合同自个找不到了，是否只签订公司存放的劳动合同，还是重新签订一式两份

建议重新签定一式两份，只要是合同那么合同涉及的各方应该各持一份原件。

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公司一员工因操作不当导致工伤，诊断为：右拇指I度缺损。因伤情较轻，没有做工伤鉴定。此员工已出院多天，且医院诊断伤口愈合良好，建议院外休息一个月。员工就以“建议院外休息一个月”为由，迟迟不来上班。还隔两天就来一次换药清单过来报销。现公司想处理这位员工，该怎么处理。怎么样才合法？

可根据国家规定的医疗期内的进行相对应的报销，是按员工工龄计算的。如果公司有相关的报销规定，那就可按公司的来，这个是没有办法的

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我们公司是中小型的企业，想要慢慢完善产假这一块，但是需所以关于产假的问题想要了解一下大家所在的公司是怎样的，也就是相当于做个市场调查不管是不是HR都可以发表：1、产假分为基础产假98+剖腹产假30+计生奖励假，计生奖励假因不同省份而不同，想了解一下产假是否包含计生奖励假？还是只是基础产假？2、陪产假是否都是按照国家规定的执行，还是说每个公司的实际情况不一样，陪产假会有所更改，对外的说法是怎样的呢？

1、按法定。产假基本上给予，工资没有。2、陪产假。给予法定，因工作需要也应工作为重，有事来，无事休。

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公司如果与员工谈辞退，但是说的是有关系介绍人进来，而后来发邮件又说是该员工不能满足公司业务发展需要，要找到一个能发展公司业务需要的人来。关键是辞退的该员工是做行政工作不是做业务工作，像这样的情况，员工是否可以说单位无理由辞退要求双倍赔偿?

公司辞退一个员工需要有不胜任的证据，而且前期还需要进行调岗或者再培训，这种情况完全可以要求进行赔偿。

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公司改变发展方向所以把我们辞退了。给的经济补偿款是28986元，对吗？离职前的平均月工资19951.33元，深圳上年度职工月平均工资三倍16574.1元赔偿月份2个月

按照平均工资三倍标准支付两个月。

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因公司业务繁忙，一女职工产假未休完就来上班了（提前了10天），现在她要求补休未休完的产假。产假是一次性休完，不补休的，但是该部门领导觉得职工带孩子也不容易，跟人事部协商说可以不可以调休几天。公司之前也有女员工产假未休完来上班的，人事部怕一旦开了这个口子，是不是太不公平了呢？像这样的情况该如何处理呢？

1、是公司因工作需要让她提前来上班的，忙完了当然也可以让她调休。本来就是员工应该享受的假期，没什么公平不公平。2、若是员工自己要求提前上班的，那就另当别论了。要说清楚不能补休。当然，上述的事情在处理时要注意说话的技巧，以法律法规和公司制度为准则。

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我们公司人事总监是10月份来的，但是来了以后利用职务之便一直没有签劳动合同，现在老板不想用他了，让我们给他补签合同，我们以什么方式请他补签合适呢？

1、人事总监自己不签劳动合同，属于自己明知有法却违规操作，属于严重失职，可以解除劳动合同 2、最好的办法是让老板直接和他谈，实在不行，让当时电话邀约和参加面试的人找他完善入职手续。

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公司员工A小姐在公司已经八年多的时间，从今年9月份开始请病假（请假原因—骨质增生），目前已休病假4个月，在休假期间公司领导与其沟通返岗时间，其表示身体还是不适，不能上班，希望公司报销医疗费，目前公司领导希望与其解除劳动合同，请问如何进行处理。

1、协商解除。赔偿N 2、让她提供详细的医院诊断材料和病假建议，并算一下她医疗期多久。过了医疗期方能解除。当然，如果无法提供的话，则不算病假。协商返岗时间，如不能，可解除劳动合同。

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前段时间招聘了一个人，老板也比较满意，希望她能尽早到公司上班。问题是这个员工目前还没有离职，距离离职时间还比较长，我又不想让这个员工流失掉，前段时间我各她打了一个电话以询问交接情况沟通了下，接下来该怎样去保持联系？

最好不要做很正式的沟通，加个微信啥的，关注一下他的朋友圈，点个赞啥啥的，偶尔聊两句，顺便问问那边工作处理的情况，表示一下你方公司对他的重视，注意过犹不及这个度。

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对于招聘和培训工作，现在有疑惑，两者之间的关系是怎样的。

1、招聘的下一步一般都是入职培训。其实两者还是有一定相连的，招聘做好了，如果接下来的培训不到位，会造成一部分的人员流失。2、招聘是为了满足企业的用人需求，从而实现企业的发展战略规划。培训就是让员工获得胜任岗位的技能，推进企业不断的向前发展。

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  本来刚调入现单位不久，负责行政人事工作。公司合约部经理在公司任职3年，公司领导更换后觉得此人不称职，想辞退，但平时公司并无考核以及证明此人不称职的工作记录等。此人提出经济补偿金3个月工资，另要求补偿周末及年休假加班费约2个月工资。对于此类工作不称职人员，但公司无相关记录文件，是不是必须按劳动合同规定做出补偿？

一旦变成正式员工，除非你们在考绩、考核或者规章制度上公示过，并且有明确证据证明他违反了规章制度，你们才能合法主动辞退。不然企业主动辞退他是要按照劳动法来付补偿金的。

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我们公司是2014年年初成立，经过一年筹备期，预计2015年年中投产。目前现有人员不多，都是经介绍过来的，水平参差不齐，但筹备期事情不多，都能胜任。因计划投产，计划现在开始提前招聘相关职位。现招聘过程中遇到选择有效招聘渠道的问题。   1、我这边仅是4线城市小县城，除周边城市外，其他地方的人都不愿意来工作，这种情况比较普遍，而绝大多数本地的求职者都比较关注本地招聘网站；  2、 因我公司是属于天然气行业，非本地传统产业，本地专业人才较少，有同行业工作经验的少之又少；  像这样的情况我在想是否应该招到同行业的管理人员，以点带面，逐步培养储备人才，是否可行？关于招聘渠道是否有更好的选择？ 

1、在企业内部提高薪酬，这是企业的内功，必须有。2、要在更大的范围招聘，如在市内、省内或全国范围内。3、只要工资合理、招聘办法多、招聘途径好、企业文化好，就一定能招聘到更多的员工。

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