招用达到法定退休年龄的人员，应注意哪些细节问题？

如果聘用已退休人员，首先要确定其身体健康情况（健康体检），然后签订劳务合同，同时，公司要注意给此类人员购买商业保险避免一些劳动风险。

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招聘的主要流程是什么，每一个流程或步骤的必要性是什么？

每个公司的招聘流程都不一定一样，具体的还是要结合自己公司的情况来制定。招聘需求审批（审批不通过则无需招聘）——审批通过后通过招聘平台（内外部)发布招聘信息——筛选简历——电话面试（不合格者结束面试）——电话面试合格者进行邀约面谈——各轮面试（HR部门、用人部门）——能通过所有面试者拟录用并与用人部门和薪酬部门确定薪资——电话offer——候选人可以接受的话发书面offer并要求签字确认回传公司（部分岗位需背调的需征得候选人同意进行背调)——入职资料审核——进入试用期。

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如何招聘业务员？

1、提高薪酬福利待遇 2、行业内部互推。3、外包猎头公司。4、QQ贴吧等的传播。

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我是一家民营房地产企业，目前主要负责招聘工作，目前管理岗位、技术岗位年度招聘计划都已经完成，但是在基础操作层面员工，比如：清洁工、保安员、客户服务岗位人员，招聘渠道网络、现场、电视、人员集中地点摆台等都有尝试，但是效果都不是非常理想，可选择资源非常少，企业原有招聘模式相对固有要求比较多，除去传统招聘渠道之外，类似与派遣，中介推荐渠道不是特别愿意采纳，认为这种层面的员工，没必要增加这方面的招聘成本，但是，自己私下里也跟这些渠道了解过，资源相对比较集中，也会比较有效招聘到人员，但是很难说服企业，现在这些用工单位要人要的急，企业又不接纳这种体制外的招聘渠道方式，现有渠道又找不到人该怎么办？

  1、这些岗位一般工资不高，工作既辛苦、又工资低，没人做是正常的事。每一个企业也同样存在。  2、这类招聘，还是以当地为招聘地，这样会方便宜些。  3、如果招聘难，只能提高相关的待遇。   

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公司现在在深圳，深圳这边的中国人才热线招聘网站到期了，但是过段时间公司要搬到东莞，到时候肯定要招聘不少的人员。我要不要续约呢？

1、不同的渠道有不同的侧重点，也存在地域的差别，人才热线在深圳可以，在东莞不好使，卓博在东莞效果不错，在深圳也可以。2、另外也有行业的区别，制造行业生产技术类在卓博效果好，用智联、前程就相对差一点，而文职、中高管理层贸易类的用智联、前程效果比卓博要好，人才热线则是比较综合，但相对效果也一般。

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根据法律法规，离职工资要在几天内结清打款给员工？我目前在广东东莞

《工资支付暂行条例》第九条中规定：第九条 劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。 如果东莞有特殊的地方规定，可以参照。

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生产部把一个员工带过来丢给HR，说这人不要了。作为HR，应该怎么做？

作为HR这个时候必须要冷静处理此事，首先跟该员工进行沟通，了解造成这种现象的根本原因；其次在找生产部负责人落实清楚事实情况；最后根据情况再做妥善的处理。

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刚到一个新公司，老板说公司是没有做培训的，叫你把培训做起来，具体怎么做？要切实可行的，能落地，接地气

做好培训需要注意一下三点： 1、培训对象需要找准，课程体系要有针对性，避免采取“大帮轰”的组织形式，别有“接受培训参加的人越多越好，既省钱又培训的多”这类想法; 2、培训需求必须找对，培训的目的是要有针对性地解决问题，不是“赶时髦”，需要根据企业自身的学习情况而制定课程开发计划，而不是盲目地追潮流; 3、从培训老师的角度，先讲什么、后讲什么、如何去讲等等，这是必须讲究的。没有适当的方法，就等于培训师拿一本书给学员们念，那企业还不如买来若干本书回来念着听。从企业的角度讲，要选择培训的时机、地点、方式，不要总是“一贯制”。

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我现在是到了一家新公司，公司制度都是自己结合网上资料及以前的资料梳理出来的，但目前遇到难题了，老板喊我拟定培训计划，我却不知道从哪方面着手？

一定要结合公司的组织架构情况，先对各个部门熟悉并与部门相应的负责人交谈，了解其需要什么，再对症下药制定培训计划，否则闭门造车绝对不符合公司阶段发展需要的。

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我目前在一个美资企业，副总裁叫我把企业文化做起来，怎么做？

企业文化是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。 企业文化不是HR可以凭空编造出来的，而是一个公司在长期的经营过程中不断的沉淀出来的，是企业老板的经营哲学，是一个公司共同遵守的行为规范，是一个公司坚守的做事方式。 如果副总裁让你做企业文化，建议你想一下在公司的经营过程中，我们是通过什么样的方式赢得了客户的信任;有哪些做事方式是我们大家都约定俗称的做事方式。然后再用专业的语言将这些总结出来，让副总裁看一下是否可以，然后就可以定出公司的企业文化。

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公司利用周末休息的时间举行培训，公司不给加班工资，对迟到、早退、缺席的员工要进行处罚，有员工不服，并扬言说：“我就是不来，公司如果处罚我，我就去劳动局起诉公司。”遇到这种情况该怎么办？

建议把培训成绩列入考核，和工资挂钩，调动员工的积极性与参与性。

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我们公司最近才开始进行员工培训活动，因为培训工作刚开始，培训资金有限，难以支持外培或请培训机构的讲师来上课，内部讲师队伍又还未成形，尤其缺乏专业技术方面的讲师，想咨询各位大咖，面对这样的困局，作为培训负责人，该如何突围？

1、培训项目因地制宜、灵活开展；2、挖掘相应的内部培训人才；3、深入了解各部门的培训需求；4、着手进行培训体系的建设；

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兼职培训师可以开发课程？

可以，根据公司的培训需求及培训师的专长，由兼职培训师开发相关课程。

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 刚来新公司不到一个月，公司也是一家创业初期的公司，人事方面很多政策都有待完善，现在经理要我做一个6月份的学习计划，关于人力资源模块的其中一个都行，因为公司现在人员比较稳定，所以觉得招聘和规划这块暂时不需要，想着手培训这方面，可我之前都没怎么接触过培训方面，想请问应该怎么开始这个学习工作计划？

列个工作日志，把应该做的，想做的标明，跟领导反馈沟通是否可行.培训模块的工作计划，结合现公司操作，建议培训制度流程熟悉，培训课件及日程/表单等熟悉，另强化个人演讲能力以便登台培训.

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大家好，我是一名ktv人事刚入行不久老板让我针对门店的领班主管店长做一份绩效考核我应该从哪些细节入手做呢？

先去了解每个岗位的工作内容，找到影响他工作效果的重要指标，将这些指标提取出来，设计一个评分标准，确定一下由谁来评分，对相关的人进行下培训，讲解如何执行这份考核方案，最后统计出来的考核结果需要反馈给对应的被考核人，让他之前的不足和以后努力的方向。

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