快速发展的创业公司，如何从点到面推进人力资源细化......

请你看看岳三峰老师的这篇文章，或许会对你有所帮助： 创业公司的职级体系，是个双刃剑，不能没有，也不能太较真。 来到一家高速成长的创业公司，接到的第一个任务就是，职级体系落地。公司当年人数增长了三倍多，落地中各种酸甜苦辣，引发思考。 01、职级体系的建设 1、创业公司千人规模需要建设职级体系 快速发展的创业公司，到了一定规模，就会遇到各种混乱。进来的人叫什么title、给多少钱是乱的;公司内部的汇报线、审批线是乱的，有的事不大、却直接汇报给高层、有的事很重要、没有讨论就定了，offer审批、报销审批，高管们发现自己被这些事务性的事包围了。再加上进来一段时间的同学，如果当初自己的title、薪水没有谈好、或者看到别人谈的更好，就会抱怨公司内部没有晋升、晋级体系。于是职级体系就提上日程。组织大到一定程度、复杂到一定程度，建设职级体系才经济，我的经验是通常千人以上规模。 看一看外部标杆公司，都建了各自的职级体系，就更加坚定了信心，一定要建设公司的职级体系。职级体系设计比较容易，无非参照某个标杆公司，阿里、腾讯或者百度，分出10-14级，根据公司业务特点，划分不同的发展通道。 2、创业公司职级建设很难一蹴而就 职级体系的建设不容易，把现有人员套到新的职级体系里面，就是个复杂的工程，没有长时间的博弈、磨合，各种期望不可能收敛成共识。 创业公司内部，人群比较复杂，有创业早期跟着创始人一路拼杀过来的，有几百个人时，作为专业人士加入的，有C轮、D轮作为更专业的人才引进的。大家的title五花八门，早来的人才，面临的风险大、现金激励少，股权比较多、非物质的激励也容易给，各种title给的往往都很大方。越到后面来的人，现金要的多，股权按每一轮新的估值，股数就少多了，title就更金贵了，因为作为一个组织，“官位”总是有限的。偶然发现，还有的同学，进公司后只要12薪+股权，不参与考核。大为惊讶，居然还有这种谈法。 这么复杂的人群，挤进一个职级的框框里，没有意见几乎是不可能的。老人觉得，创业这么拼死拼活，要是在其他公司，我早就是VP、CXO了，这里给个title还斤斤计较。新人觉得，我来自于外企、大厂，我原来就是很高级别，在这个创业公司，怎么能和其他的资历那么浅的人一个级别，我很没面子，觉得被忽视了。 试想宋江在水泊梁山排座次时，一定也非常之难。面对天下各路英雄，哪一个都不是省油的灯，搞不好，一言不合，会带着自己的队伍，杀出山寨呀。最后水泊梁山排座次，依据几个方面的综合因素：江湖名望、战功多寡、个人实力、出身、家业。这中间，比较有意思的是两对，世家出身的柴进与奴役出身的燕青、名将之后但无军功的关胜与平民禁军教头且战功赫赫的林冲。最后的结果是，柴进、关胜的座次远高于燕青和林冲。职级体系落地，就是重新上演一遍水泊梁山排座次。任何单一的维度和标准都摆不平，最后还得综合考虑每个人的上家单位的出身、个人管理经验与能力、在公司内的绩效等因素，有时还要顾及个人的性格强弱、谈判能力的高低。 3、创业公司职级体系要粗框架建立 粗框架建立，对照的是更细化的职级、更精确的标准。 首先，职级不要划分过细。从苹果、Google、Facebook等公司大约分十级左右，中国的BATTMD大约10-14级，IBM主体分10级，宽带职级是主流。 其次，标准要包容、有弹性。确定职级的维度要从以往资历、经验，来公司后的职位承诺，试用期期间能力的展现、业绩成果等综合来看。精确运行的机器设计和运行成本很高，适应不了创业公司这个复杂多变的环境。即使花很大力气，把标准制定出来了，时过境迁，情况已经发生了很大的变化。所以宽带职级、弹性标准更适应创业公司的情境。 02、职级体系的应用 职级体系是利器，慎用。在创业公司建议要松耦合应用。 先讲个故事，一天突然收到了行政部同事的邮件，说在制定出行、住宿标准时，要用到职级，让我帮助看一看，我看了下方案，细分了员工、经理、总监、创始人几个层级，其中经理和员工高铁座位、酒店房间不是一个标准。我觉得不妥，一是很难区分经理职级，有很多人走专业路线但对外有经理的title，算不算?本人肯定认为是、但组织认为不是，报销时员工肯定不爽。二、标准也差不了几个钱。三、最重要的，出差、住宿是最好的团建场景，难得让大家聚在一起谈谈工作、聊聊生活，为啥要做不同坐席、住不同标准的房间把大家打散呢?后来行政部同事听取了我的意见，把标准大大简化。 这是一个非常典型的案例。企业的中后台人员，饱受组织混乱、管理混乱之苦。终于有了职级体系，这样一个可以在组织内建立秩序的工具，往往会倾向于精确的使用。但也往往过度使用。 要知道职级体系建立的初心是降低组织的复杂度，而不是把企业组织官僚化。职级体系的过度应用，会妨碍组织的活力，会出现低职级的年轻人积极性受打击，会固化“上车人”的权力。所以在应用中要松耦合、保持弹性。 可借鉴的做法是： 津贴、福利待遇体现扁平、弱化层级，不要和职级挂钩。这更符合互联网公司、创新型公司人性化管理的趋势。 薪酬设置和动态review，市场化导向，不要为了强调内部公平，职级、带宽直接挂钩，从平均化的薪酬理念到差异化、个性化的薪酬理念，也是一个发展的趋势。 管理的授权，以事为主导，而非以职级为主导，鼓励低职级的优秀人才勇挑重担，给予更多机会、更多授权。允许高职级的人，在具体事、具体项目上向低职级人汇报，打破层级体系，建立灵活的组织。 总结一句话，超过千人的公司需要考虑建设内部的职级体系，要粗框架建立、松耦合应用。内部职级体系是把双刃剑，没有很混乱，有了用狠了又会直接导致组织的僵化、官僚化。其中分寸的拿捏，也许就是管理艺术的部分吧。 03、轻职级、重盘点 静态的入职级、排座次，不能绝对公平。也许需要把眼光放到人才动态识别，以战功来论功行赏的激励上来。 在苹果、Facebook等公司，对于职级都在往轻里做、往轻里用，其中的一个理念是，任何管理体系都不能影响大家做事。为了避免大家过分关注、攀比职级，这些公司职级甚至是保密的。 入职级、排座次，容易成为一个封闭的系统。正如挤公交，没上去之前，喊再挤一挤，上去之后，则变成，后面的不要再挤了，前面没地方了。封闭的组织，不能持续吸纳人才、不能给人才以足够的尊重和激励，当然胜算不大。但占据高位、能力明显跟不上的人群，如何处理，始终考验创始人、考验组织的智慧。几乎每个创业企业都会遇到这个问题。有解决的比较干脆、彻底的，如华为当年，孙亚芳带领全部市场线经理一次性全部下岗，重新竞聘，能者上、庸者下。有解决的比较委婉的，腾讯当年尝试了重要职位的“双打”，安排能力强的专业人才和价值观好的老人并行一段时间，然后逐步安排老人“荣退”。 以绩效论功行赏，则是一个开放的系统。一次战役、一定周期，赏罚完毕，立即清零。大家都重新开始。如果持续去做，绩效评估、绩效与潜力的人才九宫格盘点，几个周期都靠前的人，给予加官进爵，职级晋升。 以此来看，对一个创业公司，人才的动态评估机制比职级体系，更重要，量级更高。绩效、组织人才盘点机制，能够不断赛马，选出组织中更优秀的人才，同时也给后面的年轻人发出明确信号，哥们好好干，干得好，就有机会上去。组织的活力才能不断涌现。

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平时没有工作目标，年度考核怎么做？

公司的经营指标怎么完成呢？难道都是摸着石头过河吗？

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干了10天，员工突然说自己胜任不了。这种情况还是要按天结算吗？

试用期员工提前三天提出辞职就可以，工资按正常结算。

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用人单位招聘外籍工作人员需要具备哪些条件？

用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用。用人单位聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定的岗位。用人单位不得聘用外国人从事营业性文艺演出，但经文化部批准持《临时营业演出许可证》进行营业性文艺演出的外国人除外。

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我想问问公司对员工要求薪资保密这是合法的吗？是不是这块不受劳动法保护？

1、国家相关法律并没有薪资保密的规定，因此薪资保密属于企业的规定。2、如果企业把薪资保密明确在员工手册上，员工手册是经过合法程序定的，那这块就对劳动者具有约束力。3、企业规定薪酬保密，是为了避免员工相互之间比较，有可能会影响员工的情绪。

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劳动者在试用期内享有哪些权益？

首先，试用期的工资不能低于该单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，同时不能低于用人单位所在地的最低工资标准。 其次，试用期的期限有明确规定。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 另外，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。并且，用人单位与劳动者订立劳动合同，试用期应当包含在合同期限内，如果合同仅仅约定试用期，那么试用期不成立，该期限就是劳动合同的期限。

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非全日制用工需要为其缴纳社保吗？

企业为员工缴纳社保是企业的义务，对于非全日制员工而言，可以选择不缴纳，但原则上如果没有其他公司给其缴纳社保，用人单位就有义务给缴纳。最基本如果员工发生工伤，公司是推不开干系的。 《中华人民共和国社会保险法》若干规定第三章 第九条：职工(包括非全日制从业人员)在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。

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员工怀孕两个月要请长假休息咋办？

怀孕两个月就想方设法请长假休息，我感觉这样的员工将来生产后事情也少不了！干脆直接劝退算了，请长假公司的费用也不少。

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员工要求延长产假，期间工资该怎么算?

员工如果遇到特殊情况，产假已经休完，但依旧不能按时上岗，需要延长假期，员工需在产假结束前以书面形式至少提前一周向单位提出延时申请，并给予理由和证据，单位同意批准后，员工方可延长假期。 关于产假延长期间工资问题，需要根据单位不同情况进行具体分析，一般企业会采取以下几种方式进行处理： 1.产假延期工资按产假工资处理; 2.产假延期按病假处理，工资按病假工资进行发放，病假工资待遇请参考公司内部的病假处理办法; 3.产假延期期间发放基本生活费，一般按照当地最低工资进行支付; 4.产假延期期间停发工资，但为员工缴纳社保，个人部分需员工自己缴纳; 5.其他特殊情况，根据公司规章制度而定。 延长产假期间工资怎么算，这个概念游离于劳动法之外，毕竟是员工额外休的假期，需要单位和员工协商解决。

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单休制未满勤员工的月薪应怎么算?

法律规定标准工时制是每周 40 小时。对于执行 6 天 8 小时单休工作制的公司，法律规定周六上班要按双倍工资算其加班费。平时加班 1.5 倍，法定节假日3倍。 如果岗位已申请执行了“不定时工作制”的，是否算做加班，需参考各地政策。 比如：北京地区《北京工资支付规定》第 17 条，是不算做加班的。如已申请执行了“综合计算工时工作制”的，除了法定节假日安排加班算 3 倍外，其它时段(包括平时和周末)超过所申请周期标准工时的加班都按 1.5 倍折算。

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公司最近准备成立营销部和融资部，要对两个部门的薪酬和提成重新做制度。营销部主要客户是寻找国内各地方政府拿审批权和地；融资部主要负责资金的流转，找投资方。涉及的金额幅度较大，请问有什么建议么？

这两个部门都是营销性质的部门，而且都是团队性质的，针对的客户一般都是组织，所以关于他们的薪酬设计一般遵循成本与利润原则，公司根据历史数据或者同行业的数据，营销部的核算出来他们的标准或者指导费用总和，包含应缴纳的费用、送礼以及营销部门的人员工资（固定和浮动），结余的按一定的比例分享给他们作为奖金。

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一员工上班途中被公交车门夹伤，司机不知道此事，因为员工当场就下车自行查看脚的伤势，当天去医院检查才知道骨折。员工没有拿到交通责任认定书。因为当时没有报警，司机也不知道自己夹伤了乘客。请问这样的情况下是否可以为该员工申报工伤？

工伤保险条例：第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；3、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；4、患职业病的；5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；6、在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；7、法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。虽然没有经过交通部门，但是情况属实，工伤部门有可能给与认定。

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10月因为全厂停车检修，仓库2人上班，1人1天，每人各15天，按公司规定，停车检修在家期间每天只发45元生活费，仓库每月正常上班是26天，休4天，工资2500，现在纠结4天的休息要不要发工资，发哪个工资？

即使是检修在家休息，工资发放计算下来也不能低于最低工资标准。 至于那四天，应当是不计算在内的，因为根据你的描述已经是把工作天数从26天调整到了15天，四天已经包含在15天休息了。

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试用期内主动走的，是否可不发工资或少发工资  要是试用期内7天内发现不合适的是否可以不要 然后不发工资或少发工资呢？

试用期工资主动离职的，公司必须发工资，试用期内考核不合格的，可以予以辞退，但必须发工资。

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我司属于研发、生产、销售、技术服务一体的化工企业。在人员招聘过程中，由于技术是为销售服务，所以销售的高管总是会干涉人事部门的招聘工作。哪个新员工技术不过关，哪个新员工工资定高了，等等问题。事实上在招聘过程中，技术部门已经认可了该员工。现在销售部门竟然直接找人进公司，丢给人事部让办理入职，还告诉人事部该员工能力如何如何的好，工资应该定多少，作为HR应该如何去应对？

1、如果直接隶属公司那么销售给出的信息完全可以作为部门间的建议来处理，提供的应聘人选按公司招聘流程来走处置，至于应聘人选定多少薪水由公司的薪酬体系来规范。2、 当然如果是隶属在销售下面的HR那就按照直接领导下达的工作指令办事即可。

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