员工劳动合同即将到期，公司提前1个月通知各岗位的合同到期员工，但员工对公司的续签合同皆有不同的托词与理由，人资部积极进行续签合同的晤谈工作；但效果甚微。最普遍的不愿续合同原因在于，担心最初入职前所缴纳的1000-5000元的培训金合同期限未满不能退返。犹豫不决地一再提出续签合同后，公司是否能保证中途离职退返该培训金。要求公司做出承诺，否则不签。想请问公司及员工的之间该如何得到协商一致呢？

这个问题属于前期企业的违规行为造成的不良后果，本身员工入职企业以各种形式收取费用就是不合法的，员工出于为了工作不得不这样做，但是作为企业管理者还是应当顾忌员工的感受，这钱还是应当约定一定的返还条件，留人不能通过扣钱，只有留住员工的心，才能使员工全身心的投入企业的工作。 

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之前公司有开除员工（变现不佳的），赔偿走人。员工看到自己辞职没钱赔，公司开除有钱赔，就消极怠工，等待公司开除，这种情况下，该如何扭转员工对公司的看法呢？

为防止以上现象出现公司应该提前做好防御工作，如在员工入职前进行入职培训和岗位技能培训，一段时间后进行考核，考核的的成绩就能体现员工的工作表现和能力。

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我们企业是经济型酒店连锁企业，平常每月大约离职20人左右，在职人数为120人左右，但本月第一周就离职了21人，不知道如何写这报告能引起领导的注意?

1.去年各月离职率统计，做出柱状图或折线图。今年各月份的离职率统计，做出折线图，与去年对比。2.本月离职率计算，与去年同期的离职率比较。3.本月离职人员中新员工（试用期内）和老员工（转正以后的，工龄半年以上的）比例4.离职人员中个人主动离职的人数比例，被离职（业务技能不能胜任岗位要求的）的比例5.收集整理主动离职人员的离职原因，并做归类，做出柏拉图，找出80%的主要因素。6.针对主要因素，分析原因，提出改善对策建议，呈报领导审阅。

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我司是制造型企业，员工流动性很大，连班组长都会常换。所以招人就成了大问题，而且折弯工和焊工也找不到。他们的薪资有的都1万多，比行政后勤人员多多。大家都说这是企业文化的问题，那什么是企业文化呢？都体现在那些行动上面。

1、建立家族式企业文化，强调人际关系，企业如同家庭，彼此关爱，老板多关心员工，领导多关心下属，员工与企业共同成长进步。2、建立长期激励机制（5-10年）。如：身股、期股、或长期利润分享制度（本公司工龄5-10年以上的员工可以享受一定的利润分成）。

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领导意思，辞退工会主席，工会主席要求按照工会法l办理，提出双倍赔偿？

《工会法》里有规定，第十七条，工会主席、副主席任期未满时，不得随意调动其工作。因工作需要调动时，应当征得本级工会委员会和上一级工会的同意。罢免工会主席、副主席必须召开会员大会或者会员代表大会讨论，非经会员大会全体会员或者会员代表大会全体代表过半数通过，不得罢免。第十八条，基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间;非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。

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公司一直有自离的员工，目前的做法是连续旷工3天后算自离，通知员工到公司办理手续，并结算工资，但导致的后果是有员工批不到离职申请，就旷工等通知办手续，弄得生产部门有意见，他们觉得旷工自离了就不管了，不考虑其他因素，请问像这样的情况，如何处理自离的员工是既考虑到法律的因素又能兼顾生产部门的顾虑？工资是否正常核算？

1、完善公司的制度，说明自离员工在未回来办理相关手续，工资不予以结算，且造成公司损失要追讨相关的责任。2、这需要与员工沟通一下，跟他说明他这样操作会影响其以后的职业生涯的发展，并且相关的信息也会存在档案中，如果需要公司出具离职证明或者将来新公司的回访也会存在一定的影响，希望员工能够更客观的思考和衡量其中的利害关系。

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现在上班大都是在办公室一坐就是一整天，同事之间也很少交流，上班出现沉闷、压抑的气氛，请问你们办公室有出现这种情况吗？有什么好方法改善一下？

1、办公室里的负责人应该适时调节下办公气氛；2、各部门之间在工作之余也可以简单交流下；3、做为HR，可以到各部门去串串，和大家聊下，活跃下气氛。

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公司为员工缴纳社保基数是1800元，但是实际员工的工资是4500元，那么请问产假工资是按照哪个基数来发放呢？按照1800员工肯定不同意，按照4500公司肯定不同意。请问是怎么发？

应该是按工资发放。生育津贴即产假工资。生育津贴高于本人产假工资标准的，用人单位不得克扣；生育津贴低于本人产假工资标准的，差额部分由用人单位补足。（这是北京市对产假工资的规定）

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我们公司一领导因与员工有心结，先是找该员工谈希望他离职并给与一定补偿，该员工不同意，后来领导又让行政部出了一份通知，重新安排该员工工作，其实是降岗降薪。该员工平时表现并无无不妥，该怎么办？

1、任何企业在管理、处理员工的过程中，都必须以理服人、以制度来管理人。2、企业的管理制度才是企业的法宝，这也是每一个员工所能接受的。 3、在要求与员工解除劳动合同的问题上，不能仅人个人意志来管理。4、人力资源的管理者要事先介入，认真了解，在充分掌握依据的情况下再进行处理，这样才能有效、有理、有据。

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有一位同事未经公司允许，私自驾车办理私事，返回公司路途中，在公司门口拐外撞到一个老人，现在手术治疗，估计需要几万块治疗费，构不成伤残等级。该起事故发生后，该名同事也出钱垫付医疗费，但是不久向公司提出离职，公司因交通事故未能处理完毕为由，不批准离职。但是该人将工作向公司说明情况后，毅然离开公司，现在事故当事人还在治疗中，但是该名同事到另外一家公司工作，口头承诺担当交通责任，现在都三个月过去了，责任当事人还在治疗中，该如何处理？

1、首先我认为必须让肇事的员工把事情经过详细的形成书面材料证明与单位无关属个人行为；2、再者车辆是否有保险，当时是否报案和申请保险公司，应由交警按交通事故处理，追究肇事人责任。做为单位应按规定追究员工的过失给企业造成的经济损失并可罚款、承担次年的车辆保险增加的费用等；本人提出辞职30日后就可离岗，企业没有办法限制，如发生纠纷只能走法律程序。

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去年在一家大型商场工作，单位是入驻到商场的，后来自己离职了，但是没给开解除劳动合同证明，过了半年找到新的单位需要解除劳动合同证明办理失业证然后办理保险，可是现在去找以前的店铺办理解除合同劳动证明，他们来回推皮球，也不给答复，总部的电话也不告诉我，总部在深圳，我在长春这边，请问我该怎么办啊？

与新单位协商，自己出具一个证明可否，保证所有信息真实，保证与前单位一切事情都已结清，无未尽事宜。如发现问题，承担一切责任。办保险不需要原单位证明。

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外派岗位（财务经理）怎么才能招聘到位？

建议从公司内部选择，财务经理这个岗位不同于其他岗位。

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无故被克扣绩效工资该如何处理？

找HR部门沟通一下，看看问题出在哪个环节。

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雇佣寒假工或临时工应该注意哪些问题？用工协议该如何签订？

一、我国法律关于临时性用工的规定 1.原劳动部《关于贯彻执行(劳动法)若干问题的意见》第12条规定：在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。 2.原劳动部办公厅《〈关于临时工问题的请示〉的复函》中明确：关于是否还保留“临时工”的提法问题，过去意义上相对于正式职工而言的临时工名称已经不复存在，用人单位如在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险，使其享有有关的福利待遇，但在劳动合同期限上可以有所区别。 3.《劳动合同法》有关规定： 第十二条　劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同 第十九条　 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 二、关于“寒假工”、“临时工”概念的解析。 1.寒假工：寒假工是指主要是指高校或大中专在校学生利用假期时间到企业工作。根据原劳动部《关于贯彻执行(劳动法)若干问题的意见》第12条规定，在校生不是适格的劳动关系主体，只能认定为劳务关系。 2.临时工：临时工是相对于正式工的称呼，本是计划经济时代的概念，是与固定工、合同工相对应的一种用工形式。是指暂时在本单位工作的人员，一般指使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。《劳动合同法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。法律意义上已无临时工、正式工之区分，只有合同期限长短之分，用人单位用工必须与劳动者签订劳动合同，不能以临时岗位为由拒签。 三、用工存在的风险及注意事项 1.劳动关系或劳务关系认定的风险。 寒假工由于主体是学生，上文也说了是属于劳务关系，只要签订劳务合同，履行合同规定的相应责任即可。楼主所谓的“临时工”就相对复杂一些，根据以上法律条文来看，是属于劳动关系，理应签订书面劳动合同，如果是在临时岗位用工可以在劳动合同期限上有所区别，比如选择与劳动者签订“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”或“非全日制用工合同”。否则，就面临未签订劳动合同双倍赔偿金风险。 2.试用期约定的风险。 《劳动合同法》第十九条规定以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 3.同工不同酬的风险。 企业单位业对自己正式职工的薪金福利待遇都有一套明确的制度规定，而对临时工人的工资却是模糊的，大部分企业单位中，只规定了临时工人的劳动工资报酬，没有社会保险和其他福利待遇。而且，岗位之间的劳动报酬确定依据不一，执行标准不一，临时工人同工不同酬的现象普遍存在，使其受到不公平待遇，并遭遇企业单位正式职工的歧视和排挤，因而缺乏工作积极性。 最好不与他们一一对应的签协议，签为集体协议更方便，他们只需要在协议的乙方上签字盖手印并写上日期即可，甚至学生工、临时工的协议都可以合二为一。

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公司有一运营推广，来公司3个月了，工作上一直以自我中心，只要工作有交集都会跟人起冲突，最近问题比较突出。现在公司老板和以及他上级领导都要我把他开除。我该怎样做呢？

解除劳动合同需要合适的理由，不是公司想解除就能解除的。否则是违法解除劳动合同。1：公司是否将员工发生巨大矛盾冲突乃至动手列为严重违反公司规章制度，来解除劳动合同，不用支付经济补偿金。2、就是看能否达到公司的考核标准，收集这些证据，以书面形式确定这些内容，让其签字，有这些证据开除是可以的。3、找原因，找其本人和相关业务接触部门了解情况。真的是员工的问题，还是因工作分配不均或是岗位说明编写不详细，存在工作间隙的三不管地带，导致工作无人程度，责任不明确。以免开除了这个，招聘下一个又出现此类问题。4，弄清楚来龙去脉，再把请看详细汇报给老板，在分析有无必要真的开除。既然能待3个月，时间也不算短。

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