我司是包吃包住的，但是有一名员工晚上11:45下班后回家（家比较远）的途中自已骑摩托车与停在路中的货车相撞，被送进了急救室，请问可以申请工伤认定吗，如果员工没有交工伤而是买的商业险，公司如何处理此事较妥？

1、先确认事故责任，告知家属报警，警方认定员工非主要责任后，才符合认定工伤条件。如果属于工伤，因为没有工伤保险，所以以商业险先行赔偿，如果商业险赔偿数额，达不到工伤赔偿标准，公司再补齐。如果经交警认定后，员工本人全部或者主要责任，公司按照病假给医疗期即可，当然，如果即使不符合工伤但是符合商业险赔偿范围，建议将赔偿金还是给员工作为补偿，通常情况下，交通事故造成的损伤走不了医保。至于商业保险如何赔偿，完全看你们与保险公司的保险合同内容。

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员工从12月份开始请假，开始说只请到6号，结果之后一直没来，部门主管打电话也没接，我已经发邮件通知他赶紧回公司报道，但是一直没回复，员工手册有旷工3天，自动离职，但是员工手册上没有他签字，如何处理？

入职有培训，学员签到就可以证明本人知晓相关的管理规定。再次给该员工发一份劳动合同解除通知单的邮件，通知其确认信息签收相关文件，并将相关的纸质文件已邮政快递的方式发给员工，保存快递单，继续电联本人，或联系亲属，保留通话录音，若员工迟迟不回复在公司再做一次通报。

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2008年5月，马某与A公司签订无固定期限劳动合同及派遣协议书，协议书中约定A公司派遣马某至B贸易公司天津代表处工作。2009年4月，B贸易公司天津代表处告知马某因受金融危机的影响、客观情况发生重大变化，不得已以维持经营，通知马某聘用关系将于一个月后终止。2009年5月，B贸易公司天津代表处告知A公司已将马某退回，A公司遂为马某开具退工证明，解除双方间的劳动合同。随后马某诉至法院，要求B贸易公司天津代表处恢复用工关系、A公司继续履行劳动合同，要求B贸易公司天津代表处支付自终止聘用关系次日起至恢复工作岗位期间的全额工资及赔偿金并缴纳该期间的社会保险，并由A公司承担连带责任。对此，你怎么看？

马某要求B贸易公司天津代表处恢复用工关系，并要求其支付终止聘用关系期间的工资、赔偿金和缴纳社保的诉讼请求不合理，B贸易公司天津代表处可以将马某退回给派遣单位A公司。相反，A公司则不能因此而随意解除与马某的劳动关系，还得依法支付工资和缴纳社保，直至合同到期终止或依法解除为止。

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林某于2010年8月1日入职某工厂，做仓管员的工作，在工作期间，林某虽没有犯过大错误，但工作不积极，懒散，主管对其工作态度表现相当不满，在2011年5月1日检查行为规范时，发现仓库门紧闭，进去发现林某不在工作岗位，在另一间办公室睡觉，被当场逮住。公司遂“以工作期间脱岗睡觉，属严重违纪”为由，把他辞退了。林某不服，提请仲裁。该怎么做呢？

案例解析：实践中多数观点认为，如果用人单位在规章制度中列明工作期间不在岗、睡觉属于严重违纪行为，且规章制度履行了民主制定和公示告知程序，用人单位便可以严重违纪为由辞退不在岗、睡觉的员工。用人单位对员工违纪行为的处罚除了要遵守规章制度程序性的法律要求外，还应遵循公平合理的诚信原则。虽然用人单位制定规章规定对在工作时间内不在岗、睡觉的员工予以辞退，但同时也要看不在岗、睡觉的行为是否给用人单位带来损失或造成其他不利影响，如果该不在岗、睡觉的员工只是初次或轻微存在违纪行为，用人单位也无其他证据证明该不在岗、睡觉的员工存在严重违纪的情节，动辄以严重违纪为由作出辞退员工的处罚明显失衡，有违公平、合理的原则。如果岗位的特殊性决定了员工必须用尽相当或全部谨慎注意力，不在岗、睡觉的行为造成了相关损失或其他不利影响，用人单位以严重违纪为由作出辞退处罚，这种情况更容易得到法律支持。因此，本案中工厂以工作期间脱岗睡觉为由，辞退林某有不尽合理之处，在仲裁诉讼中仍然存在相当大的法律风险。

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最近我们公司准备签订劳动合同交社保 ，因单位资本不深厚，现很多法律都是偏向员工，如何中和一下呢？

为员工购买社保，这一基本的保障不仅是有利于员工，同样有利于企业避免很多的风险。如果是考虑到工资，也可以做一些基本工资+绩效奖金+年终奖的结构。

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员工劳动合同即将到期，公司提前1个月通知各岗位的合同到期员工，但员工对公司的续签合同皆有不同的托词与理由，人资部积极进行续签合同的晤谈工作；但效果甚微。最普遍的不愿续合同原因在于，担心最初入职前所缴纳的1000-5000元的培训金合同期限未满不能退返。犹豫不决地一再提出续签合同后，公司是否能保证中途离职退返该培训金。要求公司做出承诺，否则不签。想请问公司及员工的之间该如何得到协商一致呢？

这个问题属于前期企业的违规行为造成的不良后果，本身员工入职企业以各种形式收取费用就是不合法的，员工出于为了工作不得不这样做，但是作为企业管理者还是应当顾忌员工的感受，这钱还是应当约定一定的返还条件，留人不能通过扣钱，只有留住员工的心，才能使员工全身心的投入企业的工作。 

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之前公司有开除员工（变现不佳的），赔偿走人。员工看到自己辞职没钱赔，公司开除有钱赔，就消极怠工，等待公司开除，这种情况下，该如何扭转员工对公司的看法呢？

为防止以上现象出现公司应该提前做好防御工作，如在员工入职前进行入职培训和岗位技能培训，一段时间后进行考核，考核的的成绩就能体现员工的工作表现和能力。

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我们企业是经济型酒店连锁企业，平常每月大约离职20人左右，在职人数为120人左右，但本月第一周就离职了21人，不知道如何写这报告能引起领导的注意?

1.去年各月离职率统计，做出柱状图或折线图。今年各月份的离职率统计，做出折线图，与去年对比。2.本月离职率计算，与去年同期的离职率比较。3.本月离职人员中新员工（试用期内）和老员工（转正以后的，工龄半年以上的）比例4.离职人员中个人主动离职的人数比例，被离职（业务技能不能胜任岗位要求的）的比例5.收集整理主动离职人员的离职原因，并做归类，做出柏拉图，找出80%的主要因素。6.针对主要因素，分析原因，提出改善对策建议，呈报领导审阅。

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我司是制造型企业，员工流动性很大，连班组长都会常换。所以招人就成了大问题，而且折弯工和焊工也找不到。他们的薪资有的都1万多，比行政后勤人员多多。大家都说这是企业文化的问题，那什么是企业文化呢？都体现在那些行动上面。

1、建立家族式企业文化，强调人际关系，企业如同家庭，彼此关爱，老板多关心员工，领导多关心下属，员工与企业共同成长进步。2、建立长期激励机制（5-10年）。如：身股、期股、或长期利润分享制度（本公司工龄5-10年以上的员工可以享受一定的利润分成）。

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领导意思，辞退工会主席，工会主席要求按照工会法l办理，提出双倍赔偿？

《工会法》里有规定，第十七条，工会主席、副主席任期未满时，不得随意调动其工作。因工作需要调动时，应当征得本级工会委员会和上一级工会的同意。罢免工会主席、副主席必须召开会员大会或者会员代表大会讨论，非经会员大会全体会员或者会员代表大会全体代表过半数通过，不得罢免。第十八条，基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间;非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。

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公司一直有自离的员工，目前的做法是连续旷工3天后算自离，通知员工到公司办理手续，并结算工资，但导致的后果是有员工批不到离职申请，就旷工等通知办手续，弄得生产部门有意见，他们觉得旷工自离了就不管了，不考虑其他因素，请问像这样的情况，如何处理自离的员工是既考虑到法律的因素又能兼顾生产部门的顾虑？工资是否正常核算？

1、完善公司的制度，说明自离员工在未回来办理相关手续，工资不予以结算，且造成公司损失要追讨相关的责任。2、这需要与员工沟通一下，跟他说明他这样操作会影响其以后的职业生涯的发展，并且相关的信息也会存在档案中，如果需要公司出具离职证明或者将来新公司的回访也会存在一定的影响，希望员工能够更客观的思考和衡量其中的利害关系。

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现在上班大都是在办公室一坐就是一整天，同事之间也很少交流，上班出现沉闷、压抑的气氛，请问你们办公室有出现这种情况吗？有什么好方法改善一下？

1、办公室里的负责人应该适时调节下办公气氛；2、各部门之间在工作之余也可以简单交流下；3、做为HR，可以到各部门去串串，和大家聊下，活跃下气氛。

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公司为员工缴纳社保基数是1800元，但是实际员工的工资是4500元，那么请问产假工资是按照哪个基数来发放呢？按照1800员工肯定不同意，按照4500公司肯定不同意。请问是怎么发？

应该是按工资发放。生育津贴即产假工资。生育津贴高于本人产假工资标准的，用人单位不得克扣；生育津贴低于本人产假工资标准的，差额部分由用人单位补足。（这是北京市对产假工资的规定）

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我们公司一领导因与员工有心结，先是找该员工谈希望他离职并给与一定补偿，该员工不同意，后来领导又让行政部出了一份通知，重新安排该员工工作，其实是降岗降薪。该员工平时表现并无无不妥，该怎么办？

1、任何企业在管理、处理员工的过程中，都必须以理服人、以制度来管理人。2、企业的管理制度才是企业的法宝，这也是每一个员工所能接受的。 3、在要求与员工解除劳动合同的问题上，不能仅人个人意志来管理。4、人力资源的管理者要事先介入，认真了解，在充分掌握依据的情况下再进行处理，这样才能有效、有理、有据。

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有一位同事未经公司允许，私自驾车办理私事，返回公司路途中，在公司门口拐外撞到一个老人，现在手术治疗，估计需要几万块治疗费，构不成伤残等级。该起事故发生后，该名同事也出钱垫付医疗费，但是不久向公司提出离职，公司因交通事故未能处理完毕为由，不批准离职。但是该人将工作向公司说明情况后，毅然离开公司，现在事故当事人还在治疗中，但是该名同事到另外一家公司工作，口头承诺担当交通责任，现在都三个月过去了，责任当事人还在治疗中，该如何处理？

1、首先我认为必须让肇事的员工把事情经过详细的形成书面材料证明与单位无关属个人行为；2、再者车辆是否有保险，当时是否报案和申请保险公司，应由交警按交通事故处理，追究肇事人责任。做为单位应按规定追究员工的过失给企业造成的经济损失并可罚款、承担次年的车辆保险增加的费用等；本人提出辞职30日后就可离岗，企业没有办法限制，如发生纠纷只能走法律程序。

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