我们公司有一项规定，就是在员工满一年的时候会自动加薪，以前吧，直接就加了，最近经理和我说这样不行，要先有面谈，谈完之后然后再加薪，但是也没说面谈要谈些什么，要谈哪些内容呢？

1、加薪面谈应该改为绩效面谈，了解一下员工对公司对自己岗位的理解。2、了解员工工作中有出现的问题。3、了解员工未来的职业规划。4、了解员工未来的动态。5、了解员工的薪酬加薪预期。

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我们单位在青岛，有名职工2007年在黄岛工作缴的社保后来退保了，新人，现在需要重新缴社保，可是她是70年的，女工人50退休，2020年就该退休了，这社保该怎么缴？

第一，养老保险按照政策规定，职工个人账户一般不能“退保，”只能“停办”。所以，可以让员工去黄岛社保查询自己参保缴费情况。第二，该职工到你单位工作之后，无论她以前参保缴费情况如何，依法你单位都必须为其参加社会保险。第三，到退休时，如果其不够养老保险待遇领取条件，可以将其个人账户与“居保”或者“农保”养老保险个人账户合并，享受养老保险待遇。

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我有一个朋友，上个月小产休息在家，现在回公司，告诉她他原本的行政类岗位饱和没有空缺了，现在只有生产岗位，要么去生产，要么离职？关键是现在的身体状况无法做生产，怎么办，才能保护自己？公司其实就是不想主动辞退，而让朋友主动离职。

1、转岗要本人同意，这里面是由争议点的，如果强行调岗，可以申请调解 2、被迫解除劳动合同，要求N的补偿。

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请问企业在用人过程中会存在各种各样的问题，比如员工手册，对于奖惩规定，如何描述更细一点呢？

1、关于规章制度制定程序的引起的争议。职工参与企业民主管理，是企业管理制度的一个重要内容。这不仅仅是我国社会主义企业管理的特色，而是世界范围内企业管理的一个趋势。职工如何参与企业管理，在哪些事项上，以什么形式和途径参与，我国的相关法律都作了规定。 2、平等协商的内容：直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项。规章制度如工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度，重大事项如劳动报酬、保险福利、职工培训等。 3、具体制定程序：根据本条的规定，制定规章制度或者决定重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。所以，这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定；没有建立工会的，与职工代表协商确定。这种程序，可以说是“先民主，后集中”。

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由办公室职员降为一线普工，这样的岗位变动调整合理吗？

对于你的具体情况不太了解，请你看看《劳动法》关于用人单位调整岗位的规定： 1、劳动合同中明确约定用人单位可以根据需要调整工作岗位的，用人单位可以按劳动合同约定予以调整; 2、劳动者被证明不符合试用条件，经与员工协商，可以调整岗位; 3、劳动者患病或者非因工负伤，规定的医疗期满后，不能从事原工作的; 4、劳动者不能胜任原工作，可以调整工作岗位。对是否胜诉原工作，由用人单位承担证明责任。

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请问试用期有没有年假 ？

答：只要试用期的员工能够满足其在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形，就可以在本单位享受带薪年休假，享受当年的年休假天数按照其在本单位剩余日历天数折算，折算后不足1整天的部分不享受年休假。 根据《企业职工带薪年休假实施办法》 ： 第三条　职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。 第五条　职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

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困难企业如何组织好年会？

既然企业困难，年会的形式就一切从简来安排，可以买些瓜子、水果类的东西，把大家召集到一起，做到一块边吃边谈，让一些有才艺的员工，即兴表演几个节目就可以，大家高兴就可以了。

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1、工作职责不清，要求不明，不知道应该做些什么？2、未实施员工培训、绩效考核工作。进入公司到现在未实施考勤管理，原因考勤机正在购买中，对员工的迟到、早退无法做到监控。在职员工有大部分是集团总部直接分配过来，老员工较多一般工龄都有5-10年，对于我新进人员的一些思想、改进未能很好的配合，需要不断的催促，才勉强完成。故本人提出绩效考核方案，需要将平时工作与绩效挂钩，做到有奖有罚，严正风气。但是集团总部对此也未作出反馈与回应，我该怎么办？

1、人力资源战略规划。人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是人事行动指南和工作纲领。2、招聘与配置，招聘是人力资源管理的开端。3、培训与发展，培训工作是企业基业长青的动力源，是员工成长的充电器。四、绩效与激励，绩效管理是人力资源管理的生命线。

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有位员工因个人原因19号办理了离职当月的社保该不该给他减呢？

最好不要减。可以与下一个用人单位协调，看其当月是否给这个员工增员。不要出现断交的情况。如果，出现个人缴费不够扣的情况，与其说明情况，协商让其现金补差。

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我们公司一名主管已经工作9年，跟公司签订了无固定期限合同，做事能力一直不错，近两年来因为他跟经理之间闹得很僵，不想做了，但他又不想自己走，想公司赔钱给他，所以，他做事非常不负责，只是每天将工作安排下去，其它的一概不管，导致他所主管的部门经常性出错，但每次公司追究，他都说已经提醒过员工，是员工不听他的导致出错，我们公司抓不住他出错的把柄，现总经理希望将他降职、降薪，逼他自己主动辞职，让我来处理，我该怎么办？

1、建议不直接解除劳动合同这样的风险，补偿太高。2、可以进行调岗。根据公司的需要进行岗位的调整，甚至说舍力新的岗位，设立新的岗位，这个标准。然后进行考核，在考核中让对方达不到标准，进而达成降薪的目的。时间长了目标总是完不成，薪酬降低了，岗位还可以继续调整。这样达到自己主动要求离职的目的。

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我司是包吃包住的，但是有一名员工晚上11:45下班后回家（家比较远）的途中自已骑摩托车与停在路中的货车相撞，被送进了急救室，请问可以申请工伤认定吗，如果员工没有交工伤而是买的商业险，公司如何处理此事较妥？

1、先确认事故责任，告知家属报警，警方认定员工非主要责任后，才符合认定工伤条件。如果属于工伤，因为没有工伤保险，所以以商业险先行赔偿，如果商业险赔偿数额，达不到工伤赔偿标准，公司再补齐。如果经交警认定后，员工本人全部或者主要责任，公司按照病假给医疗期即可，当然，如果即使不符合工伤但是符合商业险赔偿范围，建议将赔偿金还是给员工作为补偿，通常情况下，交通事故造成的损伤走不了医保。至于商业保险如何赔偿，完全看你们与保险公司的保险合同内容。

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员工从12月份开始请假，开始说只请到6号，结果之后一直没来，部门主管打电话也没接，我已经发邮件通知他赶紧回公司报道，但是一直没回复，员工手册有旷工3天，自动离职，但是员工手册上没有他签字，如何处理？

入职有培训，学员签到就可以证明本人知晓相关的管理规定。再次给该员工发一份劳动合同解除通知单的邮件，通知其确认信息签收相关文件，并将相关的纸质文件已邮政快递的方式发给员工，保存快递单，继续电联本人，或联系亲属，保留通话录音，若员工迟迟不回复在公司再做一次通报。

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2008年5月，马某与A公司签订无固定期限劳动合同及派遣协议书，协议书中约定A公司派遣马某至B贸易公司天津代表处工作。2009年4月，B贸易公司天津代表处告知马某因受金融危机的影响、客观情况发生重大变化，不得已以维持经营，通知马某聘用关系将于一个月后终止。2009年5月，B贸易公司天津代表处告知A公司已将马某退回，A公司遂为马某开具退工证明，解除双方间的劳动合同。随后马某诉至法院，要求B贸易公司天津代表处恢复用工关系、A公司继续履行劳动合同，要求B贸易公司天津代表处支付自终止聘用关系次日起至恢复工作岗位期间的全额工资及赔偿金并缴纳该期间的社会保险，并由A公司承担连带责任。对此，你怎么看？

马某要求B贸易公司天津代表处恢复用工关系，并要求其支付终止聘用关系期间的工资、赔偿金和缴纳社保的诉讼请求不合理，B贸易公司天津代表处可以将马某退回给派遣单位A公司。相反，A公司则不能因此而随意解除与马某的劳动关系，还得依法支付工资和缴纳社保，直至合同到期终止或依法解除为止。

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林某于2010年8月1日入职某工厂，做仓管员的工作，在工作期间，林某虽没有犯过大错误，但工作不积极，懒散，主管对其工作态度表现相当不满，在2011年5月1日检查行为规范时，发现仓库门紧闭，进去发现林某不在工作岗位，在另一间办公室睡觉，被当场逮住。公司遂“以工作期间脱岗睡觉，属严重违纪”为由，把他辞退了。林某不服，提请仲裁。该怎么做呢？

案例解析：实践中多数观点认为，如果用人单位在规章制度中列明工作期间不在岗、睡觉属于严重违纪行为，且规章制度履行了民主制定和公示告知程序，用人单位便可以严重违纪为由辞退不在岗、睡觉的员工。用人单位对员工违纪行为的处罚除了要遵守规章制度程序性的法律要求外，还应遵循公平合理的诚信原则。虽然用人单位制定规章规定对在工作时间内不在岗、睡觉的员工予以辞退，但同时也要看不在岗、睡觉的行为是否给用人单位带来损失或造成其他不利影响，如果该不在岗、睡觉的员工只是初次或轻微存在违纪行为，用人单位也无其他证据证明该不在岗、睡觉的员工存在严重违纪的情节，动辄以严重违纪为由作出辞退员工的处罚明显失衡，有违公平、合理的原则。如果岗位的特殊性决定了员工必须用尽相当或全部谨慎注意力，不在岗、睡觉的行为造成了相关损失或其他不利影响，用人单位以严重违纪为由作出辞退处罚，这种情况更容易得到法律支持。因此，本案中工厂以工作期间脱岗睡觉为由，辞退林某有不尽合理之处，在仲裁诉讼中仍然存在相当大的法律风险。

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最近我们公司准备签订劳动合同交社保 ，因单位资本不深厚，现很多法律都是偏向员工，如何中和一下呢？

为员工购买社保，这一基本的保障不仅是有利于员工，同样有利于企业避免很多的风险。如果是考虑到工资，也可以做一些基本工资+绩效奖金+年终奖的结构。

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