目前招聘问题是邀约面试人员经常爽约的问题，该怎么办？

对于爽约的人主动进行回访，收集一下问题的集中点，如果是邀约技巧有问题，那么自己要调整了。尽量简历多做删选。

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我09年人资毕业，但是截止目前一直做得是偏向行政的工作，虽然期间考过人力资源三级证书，二级证书，证书已经都拿到，我想转行的目标从来没有变过，但是现在好多企业招聘hr都是要有经验的，我自己都不知道该从哪个方向入手？

如果只要是人事工作就行，那就去一般的公司，但是人事行政分工的，做起步的工作，工资地点，从头开始。如果是想能在一个人资比较健全的公司，就只有两个选择，一个就是不挑行业，只要是人资比较健全的大公司，不论待遇不论休假，从底层做起，另一个就是有一定要求的来挑大公司，先从自己擅长的岗位应聘进去，比如说行政是比较容易的，做一段时间有机会要求转岗。但这个就真的要看机会了。但是如果你能应聘到经理助理或者总经理助理类型的工作，那发展就不一样了，基本你做得好得到认可可以在公司挑选自己感兴趣的长足发展的。

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如何做好技术人员的招聘？

1、岗位职责，明确。2、多个网站招聘 3、行业互推。4、外包猎头等渠道.5、与相关技术学校或培训机构联系，找技术人员储备。

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员工绩效考核不达标，公司向其支付的工资可以低于最低工资标准吗?

不可以。 最低工资标准理解为劳动者正常出勤工作，按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内提供了劳动，用人单位就因向其支付工资的下限，与其劳动质量不相关。 绩效考核不达标，绩效工资应根据公司与员工签订的劳动合同及公司绩效工资发放的相关规定进行相应调整。

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年底分奖金，怎么样才能让员工拿的开心？

奖金不在多少，关键是合理分配才能鼓舞员工的干劲！综合每月的考核业绩，按业绩的多少来分配，要充分体现多劳多得的原则。

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试用期内用人单位解除劳动合同的情形有哪些？

在试用期中，因劳动者发生以下情形之一，用人单位可以解除劳动合同： (1)在试用期间被证明不符合录用条件的; (2)严重违反用人单位的规章制度的; (3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (5)因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的; (6)被依法追究刑事责任的; (7)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (8)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

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劳动合同必备条款有哪些？

(1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人; (2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码; (3)劳动合同期限; (4)工作内容和工作地点; (5)工作时间和休息休假; (6)劳动报酬; (7)社会保险; (8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护; (9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

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作为一名应届毕业生，想写一份关于校园招聘的毕业论文，但不知道如何下手，应该从哪些方面着手?

通过一次实战的校园招聘，总结经验提出改善这个资料：制度、流程、方案可以从资料库里获取型等小的方面来写，相对这样来写，对课题的认识、掌握深度会更为直观，更有益了自身专业化程度的提升。

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住房公积金怎么交?

根据《住房公积金管理条例(修订送审稿)》规定，单位和职工每月应分别按不低于职工上一年度月平均工资的 5%缴存住房公积金，最高缴存比例原则上不高于 12%。 2017 年 7 月 1 日开始，住建部发布的《全国住房公积金异地转移接续业务操作规程》有了新的要求，即通过平台办理住房公积金异地转移接续业务。 2017 年 7 月 1 日起，全国所有住房公积金管理中心将“联网”，通过统一的平台办理住房公积金异地转移接续业务。也就是说，员工通过手机移动端也能办理住房公积金异地转移的业务，可以说是相当方便了。

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一言不合就辞职，90后员工管理为什么这么难？

90后管理不像你说那么难，我感觉如何找对方法是关键，送你十招： 1、强调他们工作的重要性 2、注重沟通信息的实用性 3、成为他们的导师，而非老板 4、成为激励型领导者 5、支持弹性工作制 6、他们不只是朝钱看 7、使用交互式沟通工具 8、反馈越多，问题越少 9、为他们提供参与社会公益的平台 10、拥抱他们擅长的#技术#

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人才选拔时，HR与用人部门发生分歧怎么办？

两部门发生分歧时，如果不是原则性的问题，HR应尊重用人部门的意见。

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公司外地办事处技术支持工程师的招聘流程？注：外地办事处有销售工程师和技术支持工程师两个岗位。办事处直属领导是大区经理，技术支持工程师的直属领导是客服经理。

首先建议通过人才网、报纸等媒体进行社会招聘，招聘流程建议如下：1、明确技术支持工程师的岗位任职要求；2、分析目标人群的潜在范围；3、设置招聘需求，明确招聘条件；4、联系招聘渠道并依据招聘成本等进行筛选；5、发布招聘信息；6、筛选求职人员简历；7、组织招聘团队进行专业测试、压力面试；8、确定录用人员并经审批；9、通知录用结果并办理入职手续（含健康体检）。

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如何做人力成本分析？

一、明确人力成本的构成 既然做人力成本分析，首先必须明确其构成，否则缺项漏项就显得太业余了。一般来讲，人力成本主要包括：员工工资、社保公积金费用(单位部分)、员工福利费、招聘费、培训费等能够统计的各种相关费用。 当然，各种费用应该有个大致的分类，如那些是主要成本，那些是辅助成本，或者按固定成成、变动成本、半变动成本来区分，目的是让人一眼能看到重点。 二、人力成本的对比分析法 既然是分析，肯定有对比。从宏观上讲，即人力总成本的分析，一般可采用对比分析法，将人工成本的实际水平做各种对比分析。如，与计划比;与去年同期比;与上月比; 与历史最好水平比; 与同行业先进水平比等，完全可以按照实际需求及领导喜好确定。 在确定对象后，可以列出差额，计算增减百分比，通过这样纵向横向等各种分析后，无疑让你的人力成本分析直接提升了几个档次。 三、用因素分析法寻找原因与差距 实施对比分析后，可将对比分析的结果，再采用因素分析法，找出问题产生的原因，尤其是主要的原因。 然后，可再采用关联分析或相关分析，来认识和归纳这些问题间的内在联系。这是分析的核心。否则，你的分析可能只是数据的堆砌。 找差距绝对是一个有技巧的活。无论这个月人工成本是上升还是下降，你都必须找出最核心的原因。这是第一步;最关键的一步，是能将问题与你的一些措施或策略结合起来。 如离职率，很少引起领导重视。那么通过人工成本分析，可以让数据呈现出因为离职导致的人工重叠金额。 如部门编制，可以通过部门价值反映，如通过部门营业收入与人工成本的比值体现。这些活其实财务也有做，所以，如果你能做的比财务更深刻，更直观，那就是你的价值所在了。 四、人工成本分析主要指标 做人力成本分析，不仅仅局限人资成本的对比分析，还包括同期一些数据的对比。如与主营业务收入、营业利润、总成本的对比。 具体来讲，有以下指标：劳动分配率、人事费用率、人均人工成本、人工成本产出系数、人工成本销售收入系数、人工成本含量、人工成本工资含量、全员劳动生产率。 这些指标，不仅仅是简单的计算，更重要的是，找出同行业的指标参考值，确定本企业所在的位置，让每一个指标都能体现出本身的意义。 人做每件事情都有目的，人工成本分析的目的是什么?数据是不会撒谎的，我们希望通过人工成本分析，了解企业人工成本的现状，找出原因与差距，最终是找到合适的方法，合理降低人工成本，让人工成本效益最大化。

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刚入茅庐的HR，最近我们经理要求弄个不同部门面试应该问哪些问题！收到作业后苦思冥想还是想不到.我觉得人事部问的可以拟出来，但是用人部门应该问哪些问题尼？

1、要是能够和用人部门的领导沟通一下，请他们帮忙写一下他们需要的人才应该要达到的要求，技能，面试时问什么问题何时当然最好，2、如果不能，就让用人部门提需要岗位的岗位职责要求，根据职责要求。

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对行政主管，我们总经理要求已婚已育，年龄30岁以上，上相良好，有一定工作能力。这样的要求在人事招聘上比较困难，如果有一定工作能力，已婚已育后一半会选择换岗位，不会再从事行政接待相关工作，长相不错的很多还没结婚。所以总经理提出的要求在人才市场上很难找到相匹配的应聘者。请问有何方法去开辟新的招聘途径？

1、提高薪酬福利待遇 2、行业内部互推。3、外包猎头公司。4、QQ贴吧等的传播。

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