公司的薪资结构一直有问题，目前结构构成有“基本工资+奖金+津贴+补贴+社保-代扣代缴-违规处罚”，基本工资数额用的是最低工资标准，其他的全部暂时纳入的是津贴部分，素以津贴比重很大。现在为了能调动员工的积极性，以及提高人力效率，想划分出一个岗位工资。为了能有效激励，岗位工资比重再加大，除了津贴继续留一小部分，把基本工资数额能不能划分出来一部分？

只要您的月工资总收入超过了或者达到了最低工资标准，就不算违法。若月工资没有达到最低工资标准，则不足部分用人单位应当补发。

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基本的薪酬结构及如何晋升、降级等制度的制定

制定薪酬制度需要参照的东西很多，包括企业的现状、市场和行业的水平、以及竞争对手的情况等等。

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我们公司保安实行综合工时制工时制度，上个月上班了155个小时，休了10天的陪产假，工资体系是基本工资2000+绩效工资500+餐补220+全勤200，然后工资给他算的是基本工资2000+绩效工资500，扣除了全勤200元，扣除了10天的餐费100元，请问这样算工资对么？那个人非说他休的10天的陪产假是有薪假，要求在这十天每天给他算8个小时的工时，请问怎么做才是对的？

1、陪产假各地不同的具体是按员工工作属地，员工自身户籍所在地，配偶户籍所在地中最高的执行。2、陪产假确实是有薪假，但只有7天，不是10天。

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山东省最低工资标准里包含个人社保费用吗？含工龄补助类的么？

两个都包含，《最低工资规定》第十二条在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：1、延长工作时间工资；2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；3、法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

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1、劳动合同无效了，公司与员工是否存在劳动关系？2、劳动合同无效了，员工在职期间发生工伤了怎么办？

1.事实劳动关系，不以劳动合同是否有效判断；2.在职工伤，正常缴纳社保等，相关部门核定资料属实，享受工伤基金支付，否则公司自行支付。

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来公司之前，公司对员工的满勤天数是这样计算的，比如某员工10月8号入职的，正常在职员工的满勤天数就是，总天数-国庆节放假天数-公休天数。而新员工满勤天数就是当月总天数。也就是说，当月新入职的员工不享有当月的任何有薪假，这样算合理吗？

合理。1、该员工是10.8号入职的，并不享受国庆节的假期。2、按照公司的制度来定，如果公司规定里有相关的制度，是可以享受的。

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公司制度规定如上，作为管理考勤的人员，如何做台账能更方便的掌握实时员工调休假定额？

1、加班要有加班单，根据加班单做好统计。2、调休要有调休的单据并有领导签字，上交人事部，考勤人员做好统计。

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我们公司是一家制药企业，规模较大，现在考虑组建各系统（生产、研发、质量、技术、管理等）的专家团队，专家团队主要用于解决企业经营中各系统出现的疑难杂症或重大项目实施，这个事情就落到我们人力资源部，我们现在困惑的是该以何种方式组建各系统的专家团队以及进入专家团队的评价标准？

既然是新的团队，人力资源部要把坑挖好。标准要问部门负责人，要组建什么标准的团队，并做好岗位职责的撰写，严格把关。

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在实施KPI绩效考核时，例某员工在月初时犯重大错误，当月绩效考核就被清零，那如何保证他后续至月底时的工作心态呢，如果在当月又发生重大错误在绩效已经为零的情况下又该如何处理

1、指标设置的肯定是不合理了。2、再说一下绩效考核。绩效考核千万别把考核作为这项工作的重点，利用考核为工具对员工进行处罚就更是错上加错。绩效考核应该着眼于绩效改进上。通过考核发现问题，从而帮助员工改进提高，这才是真谛。一个员工连续两个月发生重大错误，有可能是因为1、工作流程上存在重大疏漏。2、员工培训上存在不足。3、用人方面存在偏差。

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集团公司新成立了一个物业公司，现在是物业公司前期筹备中。人力资源部应该从哪些方面去规划和操作呢？

1、人员的搭建是搭班子的一部分工作，接着要有组织架构图和明确的职责分工。人员构成一部分人应该来自集团公司委派，另一部分采用外部招聘。2、定战略，这个人资规划要根据公司的总体战略分解得来。另外定战略还包括规章制度的建立。可以从集团公司借鉴，也可以授权的情况下自己制定一部分适合物业公司的规章制度。带队伍一方面是身体力行，作为榜样，另一方面是加强教育和培训。我想新公司如何让员工接受集团公司的企业文化和做事规则是培训的主要内容。3、确立组织机构和职责依据公司定位和战略目标，确立公司的组织结构，同时将各部门职责界定清楚。有些公司在前期筹备时，各个部门已经建立，是否在公司成立后能适用，也是需要进一步验证的。4、定岗、定编、定责明确公司成立后所需要的岗位、人数及岗位职责，为公司成立后人员配置提供依据。定岗、定编要坚持因事设岗、最低人员配置的原因，防止公司成立后便出现冗员的征兆。5、制定规章制度将人力资源常用的规章制度先建立起来，例如人事管理制度、考勤休假制度、培训管理制度、薪酬管理制度等。6、制定人员招聘计划上述工作完成后，公司人员招聘计划也就可以相应出炉，开展人员招聘的各项工作。7、建立工作流程将人力资源部门的各项工作流程建立好，以便为公司成立后人力资源部规范工作打牢基础。

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从一个对人事工作的未知到从事半年的人资，主要工作包括招聘，绩效等基础人事。现在想重新找一个平台学习人事经验，一直很热爱人事工作，但是在选择上很纠结，是深入去学习人力资源的六大版块还是先让自己在某一版块上成长起来？

建议逐个突破，先从招聘做起，慢慢接触社保公积金等事项，由简到难的过程，主要的是积累经验。

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我是刚大学毕业的学生，想从事人事工作，但是不知道如何上手，也不知道该系统学习什么，请问该怎么办？

1、建议学习人资规划、招聘与配置、薪酬福利、劳动关系、绩效管理、培训开发。2、找一份和人资相关的工作，在实践中摸索。

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如何做招聘计划？

招聘计划包括：愿景、背景、目标、时间、执行计划等。

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单位有个员工参加公司运动会韧带断裂，我单位30日内到社保做了登记，但本人表示不走工伤，所以我单位向社保局撤销了登记，30日后受伤本人再次要求做工伤认定，我单位又再次进行登记，现工他被认定工伤，请问1.认定之日前的医疗费用我单位是否承担？2.在其未被认定为工伤期间我单位按照病假薪资支付是否合理？现认定下来了，他的工资应该按什么标准支付？支付多长时间？（他是销售岗位，薪资由基本➕提成）3.马上他的合同要到期了，但工伤鉴定还没有下来，该如何处理？4.他这种情况法律有没有相关规定可以休息多久？

1、申报工伤已经超过30日的，之前治疗费用公司承担。2、如果认定了工伤，他的工资应该是前12个月平均工资。3、伤残鉴定之前，劳动合同不能解除，合同到期应当自动延续。4、依治疗情况而定，一般不超过12个月。

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在劳动合同上不盖章，薪资填写不真实，不给劳动者发劳动合同等等问题.作为公司的招聘专员，负责与新人签订劳动合同，但是公司规定薪资只能按照2000来填写，不按照真实的薪资，但我个人觉得这个完全规避不了任何风险，请问该怎么做？

1、劳动合同上面填的一般都是基本工资（即当地最低薪资标准），这是因为涉及到以后劳资纠纷时计算加班工资等费用问题；2、因为还有银行流水，所以可以采用一部分打卡发放，一部分现金发放的方式。3、至于劳动合同的问题，规定是必须给员工一份。

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