从一个对人事工作的未知到从事半年的人资，主要工作包括招聘，绩效等基础人事。现在想重新找一个平台学习人事经验，一直很热爱人事工作，但是在选择上很纠结，是深入去学习人力资源的六大版块还是先让自己在某一版块上成长起来？

建议逐个突破，先从招聘做起，慢慢接触社保公积金等事项，由简到难的过程，主要的是积累经验。

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我是刚大学毕业的学生，想从事人事工作，但是不知道如何上手，也不知道该系统学习什么，请问该怎么办？

1、建议学习人资规划、招聘与配置、薪酬福利、劳动关系、绩效管理、培训开发。2、找一份和人资相关的工作，在实践中摸索。

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如何做招聘计划？

招聘计划包括：愿景、背景、目标、时间、执行计划等。

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单位有个员工参加公司运动会韧带断裂，我单位30日内到社保做了登记，但本人表示不走工伤，所以我单位向社保局撤销了登记，30日后受伤本人再次要求做工伤认定，我单位又再次进行登记，现工他被认定工伤，请问1.认定之日前的医疗费用我单位是否承担？2.在其未被认定为工伤期间我单位按照病假薪资支付是否合理？现认定下来了，他的工资应该按什么标准支付？支付多长时间？（他是销售岗位，薪资由基本➕提成）3.马上他的合同要到期了，但工伤鉴定还没有下来，该如何处理？4.他这种情况法律有没有相关规定可以休息多久？

1、申报工伤已经超过30日的，之前治疗费用公司承担。2、如果认定了工伤，他的工资应该是前12个月平均工资。3、伤残鉴定之前，劳动合同不能解除，合同到期应当自动延续。4、依治疗情况而定，一般不超过12个月。

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在劳动合同上不盖章，薪资填写不真实，不给劳动者发劳动合同等等问题.作为公司的招聘专员，负责与新人签订劳动合同，但是公司规定薪资只能按照2000来填写，不按照真实的薪资，但我个人觉得这个完全规避不了任何风险，请问该怎么做？

1、劳动合同上面填的一般都是基本工资（即当地最低薪资标准），这是因为涉及到以后劳资纠纷时计算加班工资等费用问题；2、因为还有银行流水，所以可以采用一部分打卡发放，一部分现金发放的方式。3、至于劳动合同的问题，规定是必须给员工一份。

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我们公司有名员工生病出院，马上过年了，就这样耗着，拒绝办理病假手续，该怎么办呢？

和员工协商，让其了解其中的利弊。请病假需要遵守用人单位的规章制度，只有履行了相应的请假手续，医疗期保护方才可以安心享受。若未及时向用人单位提供病假单并履行相应的请假手续，一旦被用人单位依照《劳动合同法》第39条以过错性事由解除劳动合同，手中的病假单也就失去了效力。

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我在一家通讯上市公司工作，地处北京市，公司员工总数1000人左右，外地有3家分公司，  我工作10年多，任职人力专员2年，人力部目前3人。  因公司有个项目取消，下月有大批的员工面临离职；  而北京今年的基数变更工作才刚刚开始提交工资，估计补差扣缴要等到9月左右；  在此后肯定有不少员工要求补缴基数差，公司以前的案例都是能私下用钱补缴就用现金解决了，因为怕影响上市审核什么的，没走过真正的仲裁补缴；只补缴过2个在职的技术人员的社保，而且还拖了1年多才办理完成。想问一下离职后的社保补缴是公司必须承担的义务吗？还是可以用现金解决？

补社平差肯定是企业的责任，因为是政府的原因造成的（基数调整时间早于社平工资时间），这个没有选择，因为所有的企业都是这样，无一幸免，风险就是已经离职的人员补交的个人部分需要单位承担，不过金额很小。

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我朋友与其公司签定了竞业限制协议，现其因公司一竞争对手有意高薪请他去工作，这一公司有被限制明列在协议中，还有其协议中还特别说明了除明确列出的竞争公司外，一些新设和未知的竞争公司在公司明确后会及时作通知并更新。请问签了这个协议是否不能跳糟到竞争对手或同等行业的公司工作？员工本人是否有选择权？比如离职后不接受公司补偿的60%薪资而到竞争对手公司工作。

《劳动合同法》第二十三条，用人单位与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。1、如果协议已经约定了公司每月支付的补偿是60%的薪资并按月支付，那么，离职员工必须遵守竞业限制协议条款。2、员工如果不接受，至竞争对手处任职，违反竞业限制的条款，必须按协议支付违约金。甚至因此对原用人单位造成损失的，现用人单位要承担连带责任。

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2011年7月，张女士入职深圳某网络系统集成公司，岗位为业务拓展专员。双方签订了3年的劳动合同，其中试用期为6个月。张女士在面试前，填写了《应聘人员求职登记表》，办理入职填写的《员工入职登记表》中，张女士的婚姻栏均填写的是“未婚”。七个月后，张女士发现自己怀孕了，张女士“已婚”的事实被公司发现。商务部经理非常生气，认为人力资源部招聘把关不严，张女士刚熟悉工作流程就怀孕了。人力资源部认为张女士入职时没有如实告知公司婚姻状况，严重违反公司规章制度，公司于2012年2月将其解聘。张女士认为公司招聘并没有要求应聘者未婚，隐瞒结婚的事实并不妨碍工作。因此，张女士认为公司不应该解除劳动合同。双方多次协商，无法达成一致。于是，张女士申请劳动仲裁，请问，张女士的仲裁会得到支持吗？

案例解析：张女士隐瞒真实婚姻状况的行为并不构成严重违反公司规章制度，用人单位也不属于在违背真实意思的情况下订立劳动合同。用人单位以张女士隐瞒已婚事实为由解除劳动合同，缺乏法律依据。如果求职者的婚姻状况并非其工作的实质性要件，亦非公司进行正常营运的合理需要，更非其应聘所需的基本职业资格时，用人单位如果在招聘和用人过程中对此进行了限定，则违反了我国的法律规定，构成就业歧视。

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在东莞的劳动密集型企业中，应该如何更有效地开展员工关系管理工作？

1、作好沟通管理：设立意见箱、建议箱等，保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度；2、创建良好的企业文化：建设积极有效、健康向上的企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。3、提供相应的服务与支持：在条件允许的情况下，为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活；当然劳动关系、员工的日常管理（纪律、绩效管理）等也要加强。

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我司前几年来了一个搬运工55岁，公司对于普通员工一般都不购买社保，除非员工自己提出，可是现实很多一线员工不愿意购买社保，想多拿钱。可是今年初这个员工达到退休的年龄，他听别人说达到60岁可以领取退休金，所以问公司要说公司没有帮他买社保。我想问一下达到退休年龄，社保还可以补缴吗？这个事情应该怎么处理。

女不超过55周岁，男不超过60周岁，可以补交社保，超过就不可以了。如果此人未达到60周岁，只要本人提出，企业和他本人协商解决。

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我公司现要求与各级员工签订保密协议，问是否需要单独支付给员工保密费，如不支付，是否违法？

员工有遵守保密制度的责任和义务，企业与员工签订保密协议，在职时可不用支付保密费，但员工离职，要做竞业限制时，离职2年内要支付竞业限制费用给员工，员工不得在2年内从事同业相关工作。

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怎样与员工沟通更有效？

1、直接入正题，会让员工有抵触和防备心情，效果会不是很好；2、一般可以简单谈谈员工的家人，或是侧面从其他员工口中了解该员工的喜爱，投其所好，在一种轻松的氛围中，让员工在一种愉悦的心情中谈事情，效果会事半功倍。

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女职工要休产假了，社保的的个人承担部分是怎么扣的？是公司承担还是社保局承担呢？

1、员工依法享受的产假，按照正常的社保流程，个人应缴费30%，在其工资中扣除。2、个人部分由员工承担。

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企业通过普涨工资的时候不给个别员工调薪，职级上升，工资上调等手段对待员工，目的是想让员工自己提出离职，这种情况员工该怎么办？另外，企业为了想让员工离职，给员工调岗，但是员工不同意，员工该怎么办。

1、劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)第五条规定：“经过劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”。2、 但是如果员工掌握了企业采取种种刁难和欺骗手段，为了规避法律规定，避免支付经济补偿金的责任，诱使劳动者提出“辞职”的相关证据。在被强迫和欺骗情况下，劳动者作出的意思表示不能认为是真实的，解除劳动合同的责任多数会由公司承担。

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