招聘中肯定会有部分求职者会失败，那对于这部分求职者，如何安抚他们的心情，并且还能增加公司在他们心中的地位或评价，让他们成为公司潜在的员工和宣传者？

可以给未应聘上的人，发辞谢通知，感谢应聘者对公司的关注，此次未到岗，但他的简历会在存入公司简历库，希望以后有合作的机会。

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企业压机工一到了夏天离职人特别多，有的是因为皮肤过敏、天气太热了，怎样才能减少此类员工的离职率？

1、首先主管要自检（就是自我检讨）看是否有独断专行的地方。2、上级领导要时刻警戒高层的工作情况，防止占着茅坑不拉屎的情况。　　3、员工离职有可能是员工的内部矛盾激化造成，要求领导妥善处理员工的内部矛盾4、公司的发展前景如何，如果是体制问题就要尽快改革创新。5、注意公司的形象问题，公司形象不好也是导致员工在职的羁绊。6、是否有同类竞争公司的干扰，或是拉拢人才造成你方人才流失，从而导致公司走下划线。7、积极引导，强调培养，尊重员工的选择。针对员工对当前工作浮躁的心态我们必须对其进行积极的引导，以便于员工能够正确的对待当前的工作;对于那些要求进步的员工，我们必须通过各个方面的努力加强对他们的培训，在满足员工进步的同时推动企业的持续发展;但是当我们的企业满足不了员工发展的时候就应当允许他们走出去获得长远的发展。8、努力改善工作环境与规章制度，使工作环境更能够挽留优秀的员工，使制度更加人性化、更容易得到员工的尊重、更适应企业的长足发展。以避免优秀员工因为得不到企业应有尊重与重视而离职。9、完善用人制度，推动员工的正常流动，规避员工的不正常流动。正常的员工流动会推动企业的良性发展;反过来，不正常的员工流动又会阻碍企业的长远发展。企业管理必须通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流动。

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 公司属于教育培训行业，在这段时间因为需要校区建设，需要招生老师。不过在办过一次现场招聘会以后觉得招聘会效果不理想，如何招聘到合适的人才？

   1、强化春季招聘，满足生产急需；2、重视校园招聘，拓展招聘方式；3、加强网络招聘，引领高端人才；4、尝试新颖形式，探索招聘途径。

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我们公司规定试用期员工是自己带电脑的，转正公司配给电脑。但是部分员工自己没有电脑，按照公司规定需要交1000块押金，所以就出现了好几次员工已经审批通过但是因为电脑问题却入职不了。大多人遇到刚入职就缴押金的都会反感，甚至直接拒绝入职，面对这样的问题我应该怎么做？

1、公司信息保密角度，如果员工使用自己的电脑，公司的数据和信息很难做到保密；2、从人力资源管理角度。人力资源要进一步完善和规范员工离职的工作交接制度，加强离职人员的管理，同时发挥各直线经理的责任感。另外，收取押金是违法的，有很大风险，这个可以告知老板。3、公司应该为员工配备必需的办公设施。

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现在有个纠结的问题就是我们公司工资在同业只能算中等偏下邀约基层员工电话中经常有应聘者问薪资，因为我们的薪资基层是固定的面试结果不般不会影响工资的起伏，但说了薪资邀约面试前来的机率不大。所以这种情况邀约电话中薪资要不要谈，应聘者问薪资是如何回答？

如果是怕影响面试前来的机率，可以说只负责电话通知，薪资事宜面试时会详细告知。或者是告诉应聘这一个大概区间，不透露具体的数值。

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公司是一家加工制造企业，近来公司为了统一管理，要求计件和外包员工也必须按规定打卡，遭到了这些员工的抵制，还向公司要求如果打卡必须设置满勤奖，但公司所有员工都没有满勤奖。而且是公司出现员工想来就来，不想来就不来，上班都不能固定时间过来的情况，全靠部门主管去协调，这样使得生产效率低，跟不上其他部门的工作，给公司带来了很大的难题。现在公司又不想大批辞退人，又想规范管理，该怎么去做比较好呢？

1、一切按照公司制度操作执行。2、员工未履行合同可以解除劳务合同3、加强和员工的沟通。

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我现在在一家网咖连锁企业任职培训主管，刚来的时候高层就吩咐我要制定一本《门店规范手册》，好不容易把手册制定出来，就立即投入培训实施阶段，刚开始实施培训的几家门店还好，都是公司统一的形象，可是后来公司又将另外几家网吧也纳入网咖，这几家网吧跟网咖的装修风格、格局布置、人员排班都不一样，结果就是培训效果不是很理想。请问这种情况要怎么解决呢？

1、以培训手册为基础，写一个补充，针对于另外的情形的补充说明：先进行调研2、或者修改门店规范手册，如无法做到兼容，则另制定一份，设定相对应适用版本。

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我们是一家服装设计、制作、销售、服务为一体的小型服装企业，成立时间不长，最近公司要招一批销售人员，服装类销售人员的培训怎么做？

1.基础的入职培训是必须有的，就是公司理念，组织结构，薪资福利，公休请假等内容，让员工了解岗位职责。2.销售方面的培训，比如服装的定位，针对的顾客群，一般公司的促销形式，每天上报的信息，然后由有经验的销售人员，介绍一个如何寻找顾客，谈判的技巧，合同的签署等技能。3.培训的效果：入职培训就用考核就行了，销售培训，看出单，具体设计考核指标。

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房产类的培训资料应该具备哪些？

1、待人处事，礼仪接待。2、相关专业资料，例如房地产的新政策等。 3、口才培训。

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所处的是一个著名木门加工的企业，员工500多人，加工为主。员工平均每日工作10小时以上，每月至少上满30天算全勤。发全勤奖300元；少于30天，取消奖金，并扣发当天应发工资。厂里领导是北京总厂调过来的一批85后，在技术上笔者自认他们是专长，管理上也“意气风发”，目前除了北京总厂过来的20多名骨干外，基本上没有在当地留下什么熟练工，员工来的快走得快的也很多。领导要求我做好员工梯队建设及相关培训工作。在做完相关基础工作后，我提出的建议：1.如果生产任务确实很大，则生产进行两班倒，每周至少保证一天休息；2.每月度至少组织一次员工部门内部活动会，加强员工的内在建设；3.工时调整有利于员工的技能培训和内部建设培训的开展；4.5S工作开展不到位，没有内部进行协调。。。3天后得到答复：公司这样做自有这样做的道理，该厂存在三年了，怎么不见有什么问题（明眼瞎话），你说的我们也想改，但是时间长了已经形成了习惯。请问下一步该怎么做？

你提出的员工梯队建设和培训工作是领导的要求，但你提出的建议里面，没有关于这方面的想法和计划，而是一味的想去改变工时，体现人性。

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又是一年毕业季，今年因为原有业务的扩张，需要大量的人手，所以我们公司联系本地的几所高校，办了几场规模比较大的校园招聘会，招了不少应届生进来。因为我们公司在本地的口碑尚好，所以在招聘过程中没有遇到太大阻力，很快就满员了，但是在他们入职之后，随后的培训工作让我们部门犯了难：这些新新人类不喜欢听老生常谈，有自己的个性、主张，我们一直沿袭的培训方法用在他们身上，收效甚微，现在该如何因材施教呢？

1、要踏踏实实地说话，才能赢得他们的忠诚。2、不要给年轻的员工贴标签。3、魅力值对90后的影响很大他们才不管你有多大的圈或者多大的管，他们更看中的是有风度有气场，能从你身上学到很多东西的人。4、组织新人拓展训练。作为同期进入的新人，一定有很多的入职感受想去交流、分享，拓展训练会给新人提供一个相互熟悉的平台。5、反面真实案例做教材。6、行业专家、技术能手培训新员工。7、入职第一个月导师带徒熟悉环境。8、定期跟踪、反馈。

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按月记薪的员工，上2天休息1天，如何计算考勤呢

按正常每月时间计算总出勤日，例如当月30天，则按正常出勤时间应该为20天，假设工资2000，则日工资100元；反正就是：当月实际基本工资=2000/应出勤天数*实际出勤天数；应出勤天数，至少提前一个月有个排期，如有调整进行微调。

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公司计算工资我遇到不少算法，满勤都一样。存在问题的就是如果员工请假，这工资如何扣除的问题？有按满月来扣除的意思是周六日算带薪；有按月度工作日来计算的；有按21.75来计算的；请问对于这样的问题有没有合法的规定呢？

在一个企业里，工资的计算方法必须只一种，所以需要先规范工资计算制度，根据相关法律法规，按21.75天的正班计算应出勤，还有的企业是周六需要上班的，那周六只能作为加班计算，不应计入应出勤天数中。员工在周一至周五请假，应以21.75天-请假天数，周六请假则少了加班工时。

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关于加班工资的计算基数；1、按扣去绩效工资确定加班工资的计算基数是否可行？另按地区最低工资标准分别依规范的三种情形即1.5倍、2倍及3倍核发员工加班费，而不依员工的实际工资结算可行否？

1、合理的加班工资计算基数应当只包括标准工作时间工资，而类似于“销售提成”、“业绩奖金”这种根据实际业绩和表现才能核算出的薪酬项目，不应当计入加班工资基数。2、HR应当查询当地的关于工资支付的规定，按照当地规定和政策执行。3、应根据劳动合同约定的本人工资标准来确定职工日工资基数和小时工资基数。这样就可以来确定该员工加班工资的基础薪资了。

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想对公司经营者实行年薪制，制定依据有什么呢？

首先确定实行年薪制的目的和范围；实行年薪制，工资主要由基础年薪和效益年薪两部分组成，应确定两者的计发比例；年薪制应以岗位评价为基础，强调分配的内部公平和外部公平，工资水平以岗位价值和市场劳动力价格为基础；实行年薪制必须打破行政级别制，强化绩效考核，将工资发放与公司的经济效益和个人业绩紧密联系；从以评价部门绩效为重点转向以评价中层管理人员的绩效为重点，强调个人绩效；重点突出以效取酬，基础年薪保障月薪收入，效益年薪与业绩挂钩。

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