我们公司是财务公司，属于中介服务类型的，类似于会计事务所。在智联上打电话过去给面试者，一听到财务公司的就说找到工了，我们经常没时间介绍我们公司的业务。电话邀约的成功率很低。如何自报家门让面试者能接受或者能听下去？

1、在电话邀约的时候要展示公司的实力和人员的素质，给面试者留下一个好的第一印象很重要。2、网上下载简历有两种，一种是大浪淘沙，看到可行的就一个个下载，然后一个个打电话过去邀约；另一种是有人投了贵公司简历，打电话过去确认并且约好下一步面试。在保障有足够数量的同时，有人自投了简历，贵公司也需要在所投简历中进行一定的筛选，找到足够匹配公司人才要求的进行电话邀约；针对没有自投这块，在设置筛选条件的时候就要重点把握，因此必须进行有效行业字眼设置之后再进行筛选，提高可行性。

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现在总公司在北京，外地成立分公司，公司让总部招分公司总经理，还特别着急，问题是不让用猎头，也不用招聘网站的，因为公司做线上旅游行业（自身圈子比较小），本身招聘就存在困难，现在陷入困境，没有总经理现在公司什么业务都进行不下去，这要怎么办。

渠道还是得开发的，这种高端人才，一般普通网站你是招不到很适合的，他们要么跟猎头有关系，要么自己圈子内就搞定了，所以老板说的有一定道理，只不过你的人脉还没到这种地位，你得打打你老板或你公司高层的主意了，让他们给你出出力。

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员工请长事假一个月，双休日及法定假日如何算？

双休日本来就没有工资的。事假期间的法定节假日不享受带薪。

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公司是一家小公司，一个萝卜一个坑。最近公司有个文职的岗位空缺，一直没有招到合适的人选（主要是待遇跟不上）。后来老板提出招两个应届生进来试用，最终留一个。这种用人方式的利弊分析？

1、择优录用，多角度考察，能找到更合适的人才。2、会增加工资的支出，总之利大于弊。

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新来到一家公司在人力资源部门做实习生，来了四天，上级也没给我安排什么具体的工作任务，只接触到了电话邀约，可是带我的人说我的话术没有问题就是语气太生硬了。除了招聘外，让我尽快熟悉环境，我自己也不知道如何下手？

1.遇到不懂的问题，自己先百度，还是不懂再请教带你的人，把不懂的问题汇总之后再请教别人，因为别人没有那么多的时间给你。2.多熟悉工作环境，人与人之间的关系，看看别人是怎么做的，自己平时学着点，多勤快一点，做事情主动一点，热情一点，态度好一点，有不懂的问别人时，一般不会拒绝。3.提高自身的专业知识，人力资管管理的六大模块一个一个的攻克。

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请问劳动合同与劳务派遣合同一式三份，其中一定要给员工本人吗？

1、劳动合同在签订后是一定要给员工的，这是劳动合同法规定的。2、如果不给员工就是违法行为

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除招聘网站、QQ群、部分行业论坛外，还有没有其他招聘途径？

劳动人市场、人才市场、行业的人员推荐、同事之间的推荐、对于高级的人员来讲有猎头等，对于大量的员工需求就要借助于人才中介来完成了

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我们的领导在人力资源规划上不具战略性，即使去年12月规划好今年人力需求，但是今年2月份一上班就变卦。很多时候没有沟通，招聘部就好像是行政部，经常处理的是临时性事件。对于这种情况，如何处理？

首先做计划之前，要跟领导沟通好，并且要跟领导说明临时变卦的重要不良影响，比如会降低员工对领导的信任度，降低员工工作的积极性等。所以事前确定好的东西要再三提醒领导不要变卦，如果没有商量好，就不要做决定。如果长期以往的话，员工的心神得不到安宁，会引来大批的员工跳槽。

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我们公司是物业行业，想对保安整体素质进行测评，挑选储备人才，有什么好的方案和工具可以使用吗？

可以用16PF测验以及一般能力测验。不外乎就两种，一种是人格测验，一种认知测验，主要看公司的企业文化以及用人标准是什么了~测试的工具很多，但是要用好需要使用者先进行自测并要把整个测评工具常模及标准分弄清楚。

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后勤基层人员难招，如何处理？

1、、员工内部介绍；2、当地劳动部门介绍；3、当地摆摊招聘。4、QQ等的贴吧宣传招聘。5、小区的宣传栏等。

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招聘中肯定会有部分求职者会失败，那对于这部分求职者，如何安抚他们的心情，并且还能增加公司在他们心中的地位或评价，让他们成为公司潜在的员工和宣传者？

可以给未应聘上的人，发辞谢通知，感谢应聘者对公司的关注，此次未到岗，但他的简历会在存入公司简历库，希望以后有合作的机会。

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企业压机工一到了夏天离职人特别多，有的是因为皮肤过敏、天气太热了，怎样才能减少此类员工的离职率？

1、首先主管要自检（就是自我检讨）看是否有独断专行的地方。2、上级领导要时刻警戒高层的工作情况，防止占着茅坑不拉屎的情况。　　3、员工离职有可能是员工的内部矛盾激化造成，要求领导妥善处理员工的内部矛盾4、公司的发展前景如何，如果是体制问题就要尽快改革创新。5、注意公司的形象问题，公司形象不好也是导致员工在职的羁绊。6、是否有同类竞争公司的干扰，或是拉拢人才造成你方人才流失，从而导致公司走下划线。7、积极引导，强调培养，尊重员工的选择。针对员工对当前工作浮躁的心态我们必须对其进行积极的引导，以便于员工能够正确的对待当前的工作;对于那些要求进步的员工，我们必须通过各个方面的努力加强对他们的培训，在满足员工进步的同时推动企业的持续发展;但是当我们的企业满足不了员工发展的时候就应当允许他们走出去获得长远的发展。8、努力改善工作环境与规章制度，使工作环境更能够挽留优秀的员工，使制度更加人性化、更容易得到员工的尊重、更适应企业的长足发展。以避免优秀员工因为得不到企业应有尊重与重视而离职。9、完善用人制度，推动员工的正常流动，规避员工的不正常流动。正常的员工流动会推动企业的良性发展;反过来，不正常的员工流动又会阻碍企业的长远发展。企业管理必须通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流动。

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 公司属于教育培训行业，在这段时间因为需要校区建设，需要招生老师。不过在办过一次现场招聘会以后觉得招聘会效果不理想，如何招聘到合适的人才？

   1、强化春季招聘，满足生产急需；2、重视校园招聘，拓展招聘方式；3、加强网络招聘，引领高端人才；4、尝试新颖形式，探索招聘途径。

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我们公司规定试用期员工是自己带电脑的，转正公司配给电脑。但是部分员工自己没有电脑，按照公司规定需要交1000块押金，所以就出现了好几次员工已经审批通过但是因为电脑问题却入职不了。大多人遇到刚入职就缴押金的都会反感，甚至直接拒绝入职，面对这样的问题我应该怎么做？

1、公司信息保密角度，如果员工使用自己的电脑，公司的数据和信息很难做到保密；2、从人力资源管理角度。人力资源要进一步完善和规范员工离职的工作交接制度，加强离职人员的管理，同时发挥各直线经理的责任感。另外，收取押金是违法的，有很大风险，这个可以告知老板。3、公司应该为员工配备必需的办公设施。

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现在有个纠结的问题就是我们公司工资在同业只能算中等偏下邀约基层员工电话中经常有应聘者问薪资，因为我们的薪资基层是固定的面试结果不般不会影响工资的起伏，但说了薪资邀约面试前来的机率不大。所以这种情况邀约电话中薪资要不要谈，应聘者问薪资是如何回答？

如果是怕影响面试前来的机率，可以说只负责电话通知，薪资事宜面试时会详细告知。或者是告诉应聘这一个大概区间，不透露具体的数值。

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