我们是售后维修部门，部门一共有8个人，因为工作职责的原因，每个人都需要出差。也就是说一年之中只有年会的时候8个人才会同时在公司，其它时间都在不同的城市。因为不在一起，所以沟通会很少，信息流通不畅。凝聚力也不行。所以，我想该如何提高部门同事之间的沟通效率呢？

建议：8个人的部门当中应该有部门的主管或是部门负责人吧，由部门负责人通过部门微信群或是邮件、QQ群的方式告知大家沟通的重要性，要注重团队协作等等，先把这层意思铺垫开；同时，有一个在群里负责日常沟通活跃的人，每天负责发个天气预报啊，公司动态啊等等，让大家多多发现你的存在，相信会有效果。

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公司开始准备大力推行绩效考核，在薪酬福利之外额外的增加绩效奖金，请问，作为生产型企业如何建立一个可实行健全可控的KPI考核体系，整个流程是怎么样的，现阶段是中高层管理者，后期会落实到基层员工，请问该怎么做？

KPI考核需要先从公司整体发展战略上设置公司KPI指标，然后再逐级分解到各部门各员工。所以大前提就是你们公司是否有明确清晰的发展战略目标。

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单位一名员工主动提出离职，提出离职时未有任何要求，后又找到人力资源部长提出要求补偿医保、社保，她工作四年半，按公司规定是工作满一年才给缴纳医保社保，部长给予的回复是单位员工离职之前缴纳过保险的给予补交，没有参加任何保险的不予办理，公司没有这个规定和先例，请问，可以这样处理么？

用人单位做法是严重错误的，违反了《劳动法》和《社会保险法》等法规关于用人单位参加社会保险责任的规定。当然不可以！劳动法规定员工入职一个月内必须缴纳保险，这个和转没转正无关，也和你们公司有无这样的规定无关。应该和老板讲清楚利弊，不能抱有侥幸心理，不然员工因为公司未缴纳保险提出离职，进行仲裁，你们不仅要补足保险，还要进行赔偿，存在很大法律风险。

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因为公司工资低，项目为了稳定员工，经常会组织一些活动，但目前好像陷入了恶循环。活动经费少员工人数多，活动的质量低，活动质量低员工就不愿意参加，觉得没意思。领导一直主张要多组织活动，最后就强制要求员工参加，本来是好事，最后还弄得让人不舒服。有什么可以吸引员工积极主动参加活动？

1、可以找一些场地长期合作，这样能节省点费用。2、可以设置一些奖品，吸引员工参加。

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公司很多员工都不作为，而且因为自己年龄较小又才出身社会，日常工作大家都不怎么配合，说得是做人事，但是却把很多行政工作做了，每天都感觉很忙却又感觉没忙什么，思绪总是很乱理不清楚，想让人指导一下人事工作的重点在哪里，现在感觉每天都是在瞎忙，找不到工作重心，也不知该怎么学习更专业的人力资源管理。

因每个企业因环境因素、行业特点和主业不同，人力资源工作侧重方面而不尽相同。如想要找到本企业人力资源工作重心，就要从上面三个维度集合企业内部人员情况，采取有针对性的学习并实践人力资源管理知识。人力资源理论知识包括：人力资源的各种规划方式和方法；人力资源的招募与配置；人力资源的培训与开发；人力资源的绩效管理；劳动关系和薪酬福利管理等。

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没有办理离职手续公司现扣发我工资该怎办？我还在三个月试用期，当时是年前我没有理会人事部门，因为我没通过考试是因为病假没有参加笔试，

去公司办理正常的离职手续，和公司协商领回扣的工资。

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4.20入职，试用期为一个月，但是6月17才给我签劳动合同。然后签了以后以拿回去盖章为由，一直没给我合同，多次问他要，都说明天带过来，然后就不了了之！然后社保部分，一直以在申请开通为由不交，但是却有扣我社保个人部分！现在打算离职，但是我签了字的合同还在他们那！我应该怎么办？社保有可能拿回来吗？

1、留好在公司上班的证据，能证明你在这儿上班的东西，如工牌、考勤、工作日报等，公司支付每满一年给予一个月的经济补偿。2，补交存在劳动关系期间的社保。3，如果为未签劳动合同，应支付最多12月的双倍工资。（注意有一年的时效） 维护你的合法权益时，你需要收集和保留好证明劳动关系存在的有关证据。针对现在公司未将签好的另一份合同交给你，具体可根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（2005年5月25日劳社部发[2005]12号）的文件规定“。用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可

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本来有2个车间，2个车间生产的东西不同，公司现在让两个车间合并，那么接下来如何来管理呢？有哪些弊端呢？

1、确认一个主要负责人，一个辅助负责人，其他有交集的同类工作安排人员合并，细化职责，多出人员辅助做其他需求工作 2 、好处在于便于管理。3、弊端也有，一个车间的管理人员职位有可能有所变化，合并在一起的车间期初之间的合作或许会有所困难总之，公司既然决定合并，必然会和公司的发展方向相符合 。

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公司这边的普工基本是附近的村民，公司淡季的时候会进行裁员，这样的后果是附近的村民大批的离职，针对这种现象，怎么处理比较好？

可以和员工签订临时合同。减小公司面临的裁员风险。

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如果领导要立马解雇一个正式员工，而解雇理由却是很荒唐或根本不给你说理由的情况，要怎么处理？

1、跟员工协商一致，员工同意解除劳动合同，支付经济补偿。2、员工不同意，而领导非要解雇，那么，支付经济补偿的二倍赔偿金。3、领导又要解雇，又不给赔偿，那么，邮件告知其处理结果及后果，尽量劝领导给予赔偿；还是不给，已经尽了责任，员工提出仲裁，公司自然要买账。

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2010年6月，陈先生经猎头公司推荐，到广州某信息技术公司应聘技术部经理。经过几轮面试，该公司向陈先生发出了offer，并在注明了陈先生的职位、主要工作职责、工作地点、入职要求、工资待遇等。公司允诺："公司发'13薪'，凡在当年度12月31日前转正的正式员工，公司将会发放相当于1个月工资的奖金。"2012年底，陈先生发现自己并没有享受"13薪"的待遇。于是，陈先生咨询了人力资源部，人力资源部回复，必须工作满一年才享受此待遇。在与陈先生签订的劳动合同中也没有本条款。公司认为，无论是从时间还是效力上看都应以劳动合同为优先，因此，公司不应当再支付多余1个月的工资。陈先生对公司的解释不满，遂申请劳动争议仲裁。此劳动争议中，双方分歧的焦点是当offer中的内容与劳动合同不一致时，应该以哪个作为待遇标准。请问，陈先生的仲裁申请会得到支持吗？

案例解析：Offer，也称为录用通知，属于用人单位和员工建立劳动关系的要约，员工可以选择接受，也可以不接受。一旦劳资双方形成事实劳动关系后，仍然需要双方签订一份经合意约定的劳动合同，劳动合同关系才算完整。所以，offer与劳动合同都属于具有法律效力的法律文书，不同的是，offer受民法、合同法规范，而劳动合同则受《劳动法》、《劳动合同法》以及其他劳动法律法规约束。offer中具备的内容没有在劳动合同中出现，这种情况下，不能完全依据协议形成时间来确定谁更具有效力，而是要看offer在劳动合同签订后是否还有效。本案中，互联网公司在与陈先生签订劳动合同时，并未事先说明offer将在合同签订后失去效力，因此，陈先生主张"13薪"的要求应该得到支持。

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按理说员工离职面谈是所有企业都必须要做的，但最近公司出现：上级领导一直重点培养的员工提出辞职，领导花了一上午时间在他身上进行原因调查、沟通，该员工仍然索要离职单惹及领导发脾气。所以导致高管告之我们人事部：以前只要员工提出离职，便批准，不要再花费时间在他们身上进行沟通，没有必要！我知道领导是气急了才这样说。但到底怎样做才能面面俱到？如何在短时间内做到有效的离职面谈呢？

离职面谈的主要目的是能通过离职面谈，了解员工离职的真实原因，以利于公司将来做出改善。

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我们公司有个员工在上班途中骑电瓶车，与另一辆电瓶车相撞，送医院抢救，后经交警部门认定她负主要责任，像这种情况，能被认定为工伤吗？

《工伤保险条例》第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；负主要责任的不能认定为工伤。

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群面适合哪些岗位，应该掌握哪些技巧？

群面，又叫无领导小组面试，是企业现在常用的一种面试形式。顾名思义，小组中，每一个面试者都是平等的，需要通过自己的努力，争取到小组公认的角色，并为小组讨论结果，贡献自己的力量。在这个过程中，展示给面试官的是你各方面的能力和素质，分析问题能力，沟通表达能力，团队合作能力，专业知识运用能力，情绪控制能力，领导力等等。 而群面中，如何选择角色，一直都是令每一个求职者头疼的事，选错角色的话，在群面中你会越努力越尴尬。应该根据什么准则去帮助自己选择一个合适的群面角色呢? 1、你的性格是通过你多年的生活与工作经历培养而成，假如你为了通过一个面试而强迫自己选择一个和你性格大相径庭的角色，往往你会是死得最早的一个，因为假如你硬要成为另一个你，面试官就能看得出你在装。 2、大家完全没有必要在面试开始前就暗示自己一定要做一个什么样的角色，因为每次面试必经的阶段就是阅读面试材料。大家可以阅读完材料以后根据对于面试题目的熟悉和把握程度去决定担当一个什么角色。 3、需要考虑小组成员之间的能力、性格和专业构成(如你原先选定的方向，在面试中遇到一个更适合更优秀的人，那就大度的放弃，可以选择其他相近的方向，或者担当这个方向的辅助角色)，最重要的是根据自己平时生活和工作中，更善于做那个角色。只有角色定位适合自己惯常的表现，才能更自然地，更出色地，在这个方向上，贡献最大。 角色定位：无领导小组讨论中，每个角色都有定位，但不是每个角色都是固定的。 这里同学们一定要记住一点：角色不重要，能力才重要! 无领导小组讨论中主要考察到以下10种能力： ① 组织讨论 ② 制定流程 ③ 引领框架 ④ 推进节奏 ⑤ 内容填充 ⑥ 创意丰富 ⑦ 协调冲突(非常重要) ⑧ 调和气氛 ⑨ 归纳整理 ⑩ 总结表达 无领导小组讨论中的常见角色 (可以在刚开始确认，早做准备) 领导者 领导者主要工作是分工，并且组织和推进讨论的进程，保证工作能够有效有序进行，需要具备以下能力： ① 组织讨论 ② 制定流程 ③ 引领框架 ④ 推进节奏 ⑦ 协调冲突(非常重要) ⑧ 调和气氛 ⑨ 归纳整理 计时者 计时者，顾名思义，就是负责小组讨论过程中时间的控制。作为一名计时者，必须要有计时工具，如手机、手表等，这里推荐使用手表(使用手机可能会发生卡顿等突发事件)，并事先调试，确保中途不会出现任何问题。 计时者需要具备以下能力： ② 制定流程 ④ 推进节奏 ⑦ 协调冲突(非常重要) ⑧ 调和气氛 ⑨ 归纳整理 参与者 参与者作为讨论过程中重要的一个角色，需要具备以下能力： ④ 推进节奏 ⑤ 内容填充 ⑥ 创意丰富 ⑦ 协调冲突(非常重要) ⑧ 调和气氛 记录者 记录者可以在小组讨论过程中成员意见达成一致时，进行梳理记录，这在一定程度上就是模拟总结。 记录者所需要具备的能力如下： ④ 推进节奏 ⑦ 协调冲突(非常重要) ⑨ 归纳整理 ⑩ 总结表达 总结者 总结者所需具备的能力如下： ④ 推进节奏 ⑦ 协调冲突(非常重要) ⑧ 调和气氛 ⑨ 归纳整理 ⑩ 总结表达 Tips： 1、在小组讨论过程中，多做有质量的发言。 2、角色是为了更好展现自己的能力，少关注角色，多关注能力。 3、题目队友不同，场上顺势变通。 前期角色争取 抢Leader (1)主动性原则，若大家没动作，则主动提出担任leader; (2)潜移默化：最好的方式还是从讨论入手，根据表现让组员认可，成为事实上的leader，也容易当reporter。 (3)混乱情况：主动担当，带领大家前进，之后的陈述也要有霸气的承认自己是leader 抢Timer (1)带一块手表容易抢到timer，增大抢到的几率 (2)如果没抢到，也没关系，而且还能降低风险(讨论超时，timer必挂)。协助timer确定讨论时间安排，并时时关注时间。 抢Recorder 个人不是很主动想抢，因为风险较大，回报不高。不过自己一定要记录讨论结果，并且要有逻辑性，从几次群面的结果来看，往往不是Recorder胜似Recorder。 抢Reporter 风险与机遇并存，记录的东西比较全时，容易受到大家的推举，也可自荐，不过容易引起组员和面试官的不好印象，所以，先等大家推举，实在没有人上才自荐。 中期交流角色处理 原则 (1) 团队和谐是第一目标 (2) 讨论结构框架一定要先定出来，不然讨论容易混乱，没有方向 (3) 讨论一定要始终跟紧主题，并且有胆量拉回偏离方向的人，但又不能太强势(容易引起人反感)，用阶梯式框架容易缓和矛盾 Leader (1) 职责：始终确保小组讨论在主线上，掌控小组讨论方向 (2) 角色：若已经是leader，要注意听取大家的意见，并整理在自己的笔记中，整合进框架内;若不是leader，则要始终跟随leader的节奏，提出建设性意见。 (3) 若leader能力不行，要做到及时辅助，气场不够时，注意帮助leader控场 Timer (1) 实时注意讨论时间，做到有回旋余地 (2) 有人跑偏，注意拉回 Recorder (1) 不管谁是Recorder，要有自己的记录，并保持逻辑性 (2) 注意定期(较频繁)对小组讨论进行总结，以免漏掉一些关键的点 对待强势队友 (1) 若是leader，保持跟随，主线梳理，提出建设性意见 (2) 如是奇葩，作为leader要敢于打断和拉回讨论;若是其他组员，委婉提示对方讨论偏离主线 对待弱势队友 (1) 若是leader，一定要想办法让尽量多的人参与进来，角色和内容都是;尽心倾听每个人的说法，尤其是弱势的人，他一般不说话，但是实在憋不住说出来的往往是精华 (2) 若不是leader，那就不用我管了••• 后期收尾角色事项 Leader 选择组员担任reporter，若没有人主动担任，则leader需要自己顶上，所以leader自己也要记录整个讨论的成果。 Timer 及时提醒讨论即将结束，提示大家结束头脑风暴，进入成果汇总 Reporter 结合recorder的成果对整个讨论框架进行梳理，并在组内进行排练陈述;在陈述时，加入整个讨论的时间安排，让面试官觉得我们讨论很有条理，采用总-分-总的陈述逻辑，开始和结尾需要点题： Member 保留意见，认真倾听reporter的表述，积极主动进行补充，但要言之有理。 角色危机处理 讨论第一原则——团队意识 讨论进程中，一定要牢记团队意识，若有意见不能抒发，可暂时保留，作为后续补充;若作为leader，一定要带出自己的势力，对比较沉默的人的意见有反应，容易拉拢他们。同时，不要太强势，容易引起人反感 抢不到leader，怎么办? (1)若leader能力还可以，那就始终跟随leader的节奏，紧跟leader定下的讨论框架和主线进行献计献策 (2)若leader能力不行，则要大胆主动提出讨论主题和框架，并帮助leader保持讨论主线，但也不要喧宾夺主，做到自己的贡献即可 抢不到timer，怎么办? 需要时时注意讨论时间，必要时可以直接问timer。这样还能降低作为节奏掌控者的风险，即便最后项目超时，你的危险也比timer低 抢不到reporter，怎么办? 注意倾听他的陈述，若有不足，则主动进行补充;若逻辑不清晰，主动补充项目逻辑框架;若无不足，则可提出自己的一些独到见解(careful，比较危险的) 小组发生两者争论，怎么办? (1)作为leader，需要迅速取一并安抚另外一个，记录下被安抚那方的意见，做到尽量平稳过渡。 (2)若不是leader，而leader无动于衷时，提醒对方按照leader定的主线讨论，不要跑偏。(感觉是拿leader作挡箭牌) 群体发生混乱，怎么办? 静下心来，将讨论成果梳理，定出框架，如果是leader，一定要有担当，及时中止混乱的讨论，同时安排recorder记录大家的想法，根据判断决定讨论的大方向。若不是leader，也要果断中止讨论，但不要太抢leader的戏份。 讨论分岔，或有人分裂团队，怎么办? 强调小组讨论目标，并搬出团队理论，一般人会懂的;遇到奇葩，leader安抚。 插不上话，怎么办? 有创新思想，一定要找个间隙进行陈述;没有创新思想，则不断总结大家的讨论成果，在陈述期间，可提出自己观点 受到面试官挑战，怎么办? 果断应战，抓紧主线，根据大家的讨论结果回答问题;面试官往往会找之前讨论中不怎么说话的人进行挑战，这时，其他的小伙伴们要做好准备，如果面试官不满意，则立刻顶上，一定要抗争到底，若被面试官挑战成功，则之前的讨论全部白费。 角色的选择只是群面的一小部分而已，群面的学问很多吗，大家如果真碰到了，需要提前多多了解学习哦，准备的越多，处理起来也就越顺心与从容。

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公司有一名员工已经达到法定退休年龄，男60周岁，公司未给予购买社会保险，无法享受保险待遇，劳动合同2014年6月30日到期，公司现想以劳动合同到期终止劳动关系，提前一个月书面通知，但公司是否需要支付经济补偿金，公司应如何处理？

1、劳动合同法至针对劳动关系，已达退休年龄，劳动合同解除，如果再聘用属劳务关系。劳动合同的解除无需支付赔偿金。同时日后应注意签署此类合同时，合同结束日应该约定为可退休日期。2、公司未给予购买社会保险，员工无法享受养老保险等待遇，可与员工协商处理，民不告官不究。但是如果员工主张补缴，企业应该依据入职日期起为其补缴，同时可能会被收取滞纳金，当然地方操作性可能不同。

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