招收临时工要不要签合同，工资怎么约定（工资多少、支付周期），出现工伤等等，还需要注意什么细节？

1、约定工作职责、工作时间、劳动报酬等。2、非标准用工不能约定试用期，工作时间每天不超过4小时，每周不超过24小时（劳动合同法第68条）。3、工资不得低于当地最低小时工资标准（72条）4、支付周期半月或每月一次。5、可以不为其缴纳社保，但要买工伤险。不能单独买工伤险的最好买商业险。

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公司因为生产需要上了一台新设备，这个设备是生产工艺的一个环节，操作它需要一个懂得相关专业知识的人来操作。用人部门提了一个招聘计划，人力资源部门同用人部门进行沟通交流后发现这个工作属于特殊环节，工作的连续性不多，可能一个月只用上两到三次，甚至更少，但是现在公司没有人员具备这项工作的技能，所以用人部门想找一个这样的人，在其工作不忙的时候兼职其他工作。人力部门在经过一段时间的招聘发现此工种招聘存在一定的困难，真正有价值的面试者就不多，就算有面试的，要么就是工资待遇别人不能接受，要么就是技能比较单一，单位用人成本大。人力部门跟部门建议从公司内部门选择合适的新人进行培养，这样它既能在需要的时候进行相关操作，不忙的时候继续干原工作，给他适当涨工资，肯定有年轻人愿意。但是用人部门一直不以为然并表示现有的工种人员就不多，抽调不了。人力部门表示招公司内现有的工种比招这个工种容易点，但是用人部门仍不以为然，对此人力部门在这种情况也表示很无奈。

建议，做两手准备，人力资源部继续在外部招聘合适的人选，同时在内部选择1-2名学习能力强的员工培养成多面手。因为就算从外部招到了人员，也有离职的风险，内部做好人才储备比较好。

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公司属高新技术企业，新开办三年多，前期致力于产品研发，新进人员较少，到目前为止，重庆员工十几人，北京员工几人，总计不到二十人，研发与行政人员较多，进人方面全部选择有工作经验的专业人员，公司成立第二年，每周基本在举行培训（当时只有几人，事情也较少），由公司管理高层负责组织，第三年高层离职，除入职培训外其余培训基本到此停滞，各部门也没有太多的培训内容，人事在公司无什么地位，也非专业人员，因此目前很困惑，如何组织各部门员工来进行培训呢？

1、了解培训需求。可以做问卷调查、访谈等，分析公司现状及问题，如果是由于培训能解决的，可以纳入培训计划，最后，编制年度培训计划。2、科技型公司，人员素质比较高，所以培训方式方法很重要，像讲授法尽量少用，多用如研讨、案例研究等方式开展培训。3、平时多与其他部门沟通，了解培训需求以及对培训的想法，纳入临时性培训计划。4、打造学习型组织，鼓励员工之间分享，员工成长了，团队氛围也上去了。

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请问在一个小型私人企业里面（50人以下），怎么能更好有效的实施培训后想要达到的目的？

培训前进行摸底调查，结合公司的战略规划，整理出需要培训的项目；获得公司领导及各部门领导的支持；培训时进行签到；培训后进行跟踪；培训是绩效考核的一部分等等。

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我们是汽车4S店，关键中层领导岗位和技术岗位需要到厂家参加培训，所有费用由公司承担，但培训完后，这些员工短期内若想离职，应如何管理，我想指定一个合适的培训协议来管理，该怎么写？

约定服务期：比如培训费用在5000元以上的，服务期为一年，满一年，不承担费用；不到半年员工承担80%；半年到1年之间；承担50%。培训费用2万元以上，服务期三年，服务满三年，不承担费用；服务前不满一年，承担80%；1-2年之间，承担50%；2-3年之间，承担20%。尽量与主管、部门经理、员工代表协商一致，确定相关承担比例。毕竟，厂家培训对员工能力的提升有好处，同时对公司团队素质和胜任力以及厂家返利都有利。  

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二级评估试卷的问题题型有哪些？分别是多少道题？

二级评估试卷的出题类型可以是：1）课程内容考核——题目可繁可简，根据课程的内容进行出题；2）课程案例分析——考察被培训者是否真正能够学以致用，这个要根据公司的实际情况进行有价值的案例演练分析；3）学习效果面谈——根据学员的考核结果与其面谈，针对发现的不足给予指导。     

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因为是前面领导的安排。前任领导将这位部位负责人1与另一暂借调去别部门工作的部门负责人2进行岗位互换，当时在公司会议上宣布是说两人薪酬待遇不变。后来新任的领导将部门负责人的薪酬做了变更，变成了普通员工的薪酬谢。所有的考核表也是给普通员工的考核。开始这位部门负责人1以为是不负责部门工作了，转为别部门去帮忙给一个普通员工的考核表可以理解也没提过疑义（在这11个月的时间里他的薪酬都跟部门负责人2是一样的，没有变化，所以他没有意见）但是这个月领薪水他发现自己上个月的薪水变成了普通员工的薪水，所以有意见。公司这样做有没有风险？

有风险，调岗调薪必须和员工协商，并且员工同意，调岗调薪，属于劳动合同变更，必须协商并签字确认作为劳动合同附件。

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如何掌握社会同行业薪酬水平和薪酬体系呢

可以通过政府官方发布的薪酬报告、薪酬调查机构、招聘等方式了解。

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买不起房，缴纳住房公积金有意义吗？

即使买不起房，缴纳住房公积金意义也是很大的，除了购房以外，住房公积金的用途还很多，请你看看住房公积金几大用途： 1、购房 ①不贷款购房可一次性提取公积金; ②商业贷款购房可提取公积金用于首付; ③商业贷款购房可提取公积金偿还本息; ④公积金(组合)贷款购房可提取公积金偿还本息。 2、建造、翻建、大修住房 在农村集体土地上建造、翻建、大修自有住房且使用住房贷款的，职工及配偶可申请提取修建房被批准当月之前(含当月)的公积金金额，提取金额合计不超过修建房费用。 3、租房 ①用公积金支付配租或政府招租补贴的经济租赁房房租; ②用公积金支付市场租房房租。 4、父母给儿女购房 使用商业银行个人住房贷款购买自有住房，支付首付款后可提取父母公积金;使用个人住房公积金(组合)贷款购买自有住房，支付首付款后可提取父母公积金。这一做法需要满足相关条件，可咨询本地公积金管理部门。 5、销户提取全部余额 ①离、退休的; ②农业户籍职工男满60周岁，女满55周岁的; ③到国外、港、澳、台地区定居的; ④完全丧失劳动能力、大部分丧失劳动能力或重度残疾并与单位解除或终止劳动关系的; ⑤领取失业保险金的; ⑥被判处刑罚、户口迁出所在市、非所在市户口职工与所在单位解除或终止劳动关系的; ⑦住房公积金账户转入集中封存户满2年或与原单位终止劳动关系满2年的; ⑧到所在市行政区域外工作并在当地建立和缴存住房公积金的，可销户提取全部公积金余额。 6、纳入低保或特困范围的提取使用 职工被纳入城镇居民最低生活保障或特困救助范围，职工本人及配偶可申请提取住房公积金，提取金额不超过被纳入最低生活保障范围或特困救助范围期间以前的住房公积金金额。 7、治疗重大疾病 家庭成员(包括职工本人、配偶及未成年子女)患重大疾病或重大手术住院治疗的，职工本人及配偶可申请提取住房公积金。九种重大疾病半年可提取一次，每次提取金额不得超过两年内实际个人支出金额(扣除医保已报销部分)，两年内累计提取不得超过实际个人支出金额。

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公司根据业绩设定油费（汽车汽油）补贴，按照出车天数*单天补助标准来计算。可是由于财务人员的疏忽，一直以来（将近一年的时间）都是按照出勤天数，而不是出车天数来计算的。近期通过审查发现这一问题，然后财务部门进行了整改，结果本月按照规定再发油费补贴的时候，很多人就抱怨说不公平，说公司克扣油费，这件事应该如何处理？

建议，发一份财务人员处罚通知，并告之接下来按公司制度严格执行，同时将之前宣导过的油补制度一并发出。

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我们公司是按21.75来计算日工资的，可这样有一个问题：例一个员工他的实际出勤20天，应出勤21天，这样我们应该扣1天的考勤，他应发工资为5000元  我们是这么计算的：5000/21.75=229.89元的日工资    229.89*20＝4597.70的实发金额 然后用5000－4597.70＝402.3元是扣的考勤工资  可如果按日工资算，他们日工资是21.75元啊。如果按我们的算法是不是多扣了，我们该如何给员工解释呢。

首先，你的计算方式就是不合理，排除其他因素，应发5K，那么请假一天，只能减发薪资5000/21.75=229.89元的日工资，而不是402.3。另外，如果员工日工资是21.75元，那么如果其应发工资里面是因为有提成或者奖金才导致那么高的薪资的话，那么提成部分是不能计算在考勤工资里面。最后，我建议是公司计薪方式合理点，否则是很难与员工进行解释的。

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我们是山西一家物流公司，因为公司提供免费食宿的福利政策，员工的薪酬水平一直偏低，因此造成人员流动性大，给公司的发展造成很大困扰。人力资源负责人以目前行业薪酬水平为参考依据，拟定了调薪方案，结果老板认为员工没有创造出相应的价值，不同意调薪，我们怎么做才能说服老板认可调薪方案？

1、提供目前市场的薪酬数据，即目前员工的市场薪酬水平；2提供同行业竞争企业的人员薪酬水平文件；3公司的人员离职的数据，以及离职后加入新企业的薪酬数据；4人员流失给公司造成的损失：招聘费用、试用期离职、培训等等；5竞争企业的人员流失率情况。

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要准备离职的员工年假没有休完，他要求公司折现补钱给他，怎么办？公司制度里面只规定了年假不能累计到下一年度内

第十二条　用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

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我们单位是家中小型家族式企业，每到月末统计考勤的时候就是工作开展不顺利的时候。我们共计有五个大部门，其他部门的考勤都能按时交，就是生产部的考勤，每次都无法及时上交，一拖就能拖一周。每次与之沟通的时候，都会说忙忙，没时间做；再不就是说“你直接去找总经理，别让我做其他事情了”。我就有种这个人怎么可以这样呢。我先在的处境就是，直接上级不管事，我又不能直接去找总经理反应问题，考勤还迟迟不能上交？我该怎么办？

建议：先提前就做提醒，然后如果不按时交的话可以与绩效或行政考核联系到一起

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级差工资是怎么算出来的？级差的起薪是怎么定的？

1、工资级差是指工资等级中相邻两级工资标准之间，高等级工资标准与低等级工资标准的相差数额，表明不同等级的劳动，由于其劳动复杂程度和熟练程度不同，有不同的劳动报酬。工资级差可以用绝对额、级差百分比或工资等级系数表示。在工资等级表的倍数和工资等级数目一定的情况下，工资等级线的长短与级差大小呈反向变化，即级差越大，工资等级线越短；反之，就越长。确定方法，工资等级之间的级差百分比可按4种方式递增：1）等比级差。即各等级工资之间以相同的级差百分比逐级递增  2）累进级差。累进级差是指各等级工资之间以累进的百分比逐级递增。  3）累退级差。即各工资等级之间以累退的比例逐级递增。  4）不规则级差。即各等级工资之间按照“分段式”来确定级差百分比和级差绝对额的变化。

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