招聘时用人部门需求定位不准确，HR该怎么办?

1.及时沟通。每一年与阶段的招聘市场都会有变化的。要与用人部门及时沟通，寻找彼此的共同点。同时人力资源部作为专业的人力资源专家要对其他部门予以定期或不定期的培训，如招聘的技术、培训人员的技术等;这样不断保持信息畅通，不断完善企业的人力资源管理，最终达成用人部门与人力资源部基本层面的一致性。 2.分析招聘的可行性。要分析人力资源市场，对这个岗位进行分析，包括薪酬、需求、供给、分布状况等。然后参照公司对这个岗位的定位，是否有招聘成功的可能。如果出现偏差，就要及时与用人部门协调，对岗位重新定位。 3.数据的支持。如招聘专员发布职位后多长时间内收到多少主动投递的简历(是不是少的可怜)?下载了多少简历?沟通后愿意来公司面试的有多少?不来面试的、爽约的原因是什么?面试后最终愿意入职的有多少?不愿意来的原因是什么? 通过一系列的数据统计，来阐述招聘需求不合理带来的不良后果。经过建议情况改善后，你也要进行统计，改良了多少。这是对你建议合理与否、有效与否的印证。 4.共同努力。招聘，不是人力资源部一个部门的事情，而是用人部门和人力资源部一起工作，对于人员空缺，用人部门有责任与义务参与人员招聘。让用人部门参与进来，是从岗位说明书的制定开始的，人力资源部要和用人部门一起协商制定岗位的用人标准，既不自言自语，也要让用人部门了解基本信息，形成共识。 5.主要人岗匹配度的分析。不要追求最优秀的人员，而是要寻找合适的人员，用人需求，还是要做的实在些。

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劳动者或用人单位一方未签章的劳动合同是否有效?

劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。无劳动者本人签字确认的劳动合同无效;用人单位未在劳动合同上加盖公章，但是有其法定代表人或用人单位授权的人签字的，应当认定有效。

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固定期限劳动合同中期限如何约定？

固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。对于常年性工作，要求保持连续性、稳定性的工作，技术性强的工作，适宜签订较为长期的固定期限劳动合同;对于一般性、季节性、临时性、用工灵活、职业危害较大的工作岗位，适宜签订较为短期的固定期限劳动合同。

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提出离职申请后被挽留后，走还是留？

如果公司离开你就不能转圈的话，你就留下来！反之，你想想还有留的必要吗？

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如何做好一场校园招聘宣讲会?

(一)前期准备 1.方案报批：人力资源部做出宣讲会方案上报审批，经批准进行实施。方案包括详细的时间、地点、人员、物料、形式策划、费用预算等。 2.院校联系：方案批准后与合作院校进行联系、沟通，确认举办的时间、地点、双方以及第三方参加嘉宾、安全保障以及举办前的宣传等事宜。对参加校招的学生地区分布、专业情况、求职意愿等进行前期摸底，通过系、班主任或班干部等都可以了解一二。 3.物料准备：为确保宣讲会的成功举办，所有物料必须提前三天准备完毕。 4.人员安排，整个宣讲会的工作人员以公司为主，校方人员一般只负责配合工作。 5.校园宣传：宣传由校方确定有关人员负责。主要利用校园网站、电视台、广播站、宣传公告栏、宣传册等多种形式进行。 6.嘉宾确定：所有出席嘉宾必须提前三天确定。包括：公司方、校方以及第三方嘉宾;优秀实习生代表、已录用为正式员工的实习生代表以及公司在学校举办的设计大赛获奖人员等。 7.现场布置：宣讲会的前一天进行现场布置。根据设计方案进行场内、场外会场布置、设备调试等;所有宣讲会所需物料、奖品、纪念品全部到位。 (二)宣讲会当天 1.实事求是。宣讲人，包括其他参与校招的人员，对公司提供校招的职位、专业、待遇、福利、培训、公司环境、人事关系、公司管理风格等情况，一定要实话实说，切不可夸大其辞。 2.有问有答。在宣讲人上，一定要留足时间给学生提问，既要满足大多数学生的提问，更要维持好宣讲会秩序，还要控制好回答问题的时间，最后也可以留一个邮箱，以回答那些未来得及或后来又想到的一些问题。 3.时长控制。宣讲会一般控制在 3-4 小时之间，不宜过长，否则容易导致学生疲倦，产生厌恶感;同时也不宜过短，宣讲的内容可能不全面，具体的事例阐述不清楚、不深入，没有说服力，难以区别于其他公司组织的宣讲会。 4.礼物发放。一是容易让学生们记住这次宣讲会，二是可以作为纪念品，三是在今后某个时候他们可以代为向学弟学妹们宣传。 (三)宣讲会结束后，后续工作也是必不可少的，必须善始善终，才能更好地彰显公司的风范，展示公司的风采。 1.宣讲会结束以后，举行相关人员的答谢。 2.有条件的企业可以组织相关专业学生到公司参观或者不定时的与学校举行一些相关的联谊活动。 3.宣讲会的得失不断总结。 4.宣讲会后的人员管理配套制度和流程要完善。

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如何提高应聘者的到场率，事先已经沟通好面试的时间，但是总有3分之2的人不来,怎么能避免这种现象的发生？

好好的静下心来做一下复盘，先找到这部分人不来的真正原因，到底是客观还是主观原因，在做打算。

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今年第一季度的重点工作是在3月底招到30名外销人员，由于时间紧，任务急，有个别人员遗漏了体检(基本上都是20-30岁的年轻人），请问对以后的工作会有影响吗？

这个不好说，建议工作再忙，入司体检还是不能省略的，以免给企业带来不必要的麻烦和隐患。

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公司逼迫签订“竞业限制协议”，不签就要辞退怎么办？

请你先了解一下竞业协议的作用： 竞业禁止协议，是根据相关法律法规或者用人单位在劳动合同和保密协议的基础上制定，要求禁止劳动者在本公司任职期间，同时兼职与当前企业有竞争关系的相关工作，禁止劳动者在公司离职后的一段时期进入与原企业有竞争关系的企业参加工作。 个人认为，企业不会无缘无故的逼迫员工签订竞业协议的，除非你的岗位设计到公司的机密，建议为了维护你和企业的利益，还是签订为好。

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2014.06.07参加了一场校园招聘会，投递简历的绝大部分是2015.7才毕业，也就是2014.7开始实习，公司以前没有招聘过实习生，请问现在要聘用，相对已毕业且有工作经验的大学生入职手续办理来说，需要如何操作，其相关的手续有哪些，社保方面又该如何处理呢？

1、社会保险。在校学生是没有办法缴纳社会保险的，他们与单位的关系也不能是劳动合同关系，只能签订实习协议，在双方责权上进行约定：如工作职责、企业能够提供的回报等等以及一些违约责任。  2、商业保险。因为无法购买社会保险，因此为降低企业风险，最好给实习生们购买商业意外险或雇主责任险，这样一旦发生意外事件，企业能够降低部分损失。而且，商业险的成本其实并不高。  3、实习生的安全培训。身必须要有非常强的安全意识。   一旦发生意外，企业的责任是无法推脱的。  4、入职后的就业意向协议。这个在第一点里面有提到实习协议，其实也可以再实习协议对今后的录用条件、就业首选等进行约定，并约定违约责任等等。这样能尽可能的保证合适的人留下来，节约招聘成本。

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优秀的人才怎样留住，降低离职率呢？

1、可以好好相劝，有些会有所动摇，继续留下的。  2、有些员工因为有问题未能解决，思想有问题，企业要好好帮助解决，如果解决的好，也会回心转意的。  3、有些确实不能解决，而且不讲理的人，只能让他们离开，这是没办法的办法。  4、对于坚决要离开的员工，只能在新员工到来前的短期（1个月内）坚持下，在招聘到员工后可离开。  5、企业也要加强薪酬福利管理和绩效管理，还有人文关爱，这些都是决定员工去留的关键因素之一。

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招收临时工要不要签合同，工资怎么约定（工资多少、支付周期），出现工伤等等，还需要注意什么细节？

1、约定工作职责、工作时间、劳动报酬等。2、非标准用工不能约定试用期，工作时间每天不超过4小时，每周不超过24小时（劳动合同法第68条）。3、工资不得低于当地最低小时工资标准（72条）4、支付周期半月或每月一次。5、可以不为其缴纳社保，但要买工伤险。不能单独买工伤险的最好买商业险。

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公司因为生产需要上了一台新设备，这个设备是生产工艺的一个环节，操作它需要一个懂得相关专业知识的人来操作。用人部门提了一个招聘计划，人力资源部门同用人部门进行沟通交流后发现这个工作属于特殊环节，工作的连续性不多，可能一个月只用上两到三次，甚至更少，但是现在公司没有人员具备这项工作的技能，所以用人部门想找一个这样的人，在其工作不忙的时候兼职其他工作。人力部门在经过一段时间的招聘发现此工种招聘存在一定的困难，真正有价值的面试者就不多，就算有面试的，要么就是工资待遇别人不能接受，要么就是技能比较单一，单位用人成本大。人力部门跟部门建议从公司内部门选择合适的新人进行培养，这样它既能在需要的时候进行相关操作，不忙的时候继续干原工作，给他适当涨工资，肯定有年轻人愿意。但是用人部门一直不以为然并表示现有的工种人员就不多，抽调不了。人力部门表示招公司内现有的工种比招这个工种容易点，但是用人部门仍不以为然，对此人力部门在这种情况也表示很无奈。

建议，做两手准备，人力资源部继续在外部招聘合适的人选，同时在内部选择1-2名学习能力强的员工培养成多面手。因为就算从外部招到了人员，也有离职的风险，内部做好人才储备比较好。

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公司属高新技术企业，新开办三年多，前期致力于产品研发，新进人员较少，到目前为止，重庆员工十几人，北京员工几人，总计不到二十人，研发与行政人员较多，进人方面全部选择有工作经验的专业人员，公司成立第二年，每周基本在举行培训（当时只有几人，事情也较少），由公司管理高层负责组织，第三年高层离职，除入职培训外其余培训基本到此停滞，各部门也没有太多的培训内容，人事在公司无什么地位，也非专业人员，因此目前很困惑，如何组织各部门员工来进行培训呢？

1、了解培训需求。可以做问卷调查、访谈等，分析公司现状及问题，如果是由于培训能解决的，可以纳入培训计划，最后，编制年度培训计划。2、科技型公司，人员素质比较高，所以培训方式方法很重要，像讲授法尽量少用，多用如研讨、案例研究等方式开展培训。3、平时多与其他部门沟通，了解培训需求以及对培训的想法，纳入临时性培训计划。4、打造学习型组织，鼓励员工之间分享，员工成长了，团队氛围也上去了。

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请问在一个小型私人企业里面（50人以下），怎么能更好有效的实施培训后想要达到的目的？

培训前进行摸底调查，结合公司的战略规划，整理出需要培训的项目；获得公司领导及各部门领导的支持；培训时进行签到；培训后进行跟踪；培训是绩效考核的一部分等等。

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我们是汽车4S店，关键中层领导岗位和技术岗位需要到厂家参加培训，所有费用由公司承担，但培训完后，这些员工短期内若想离职，应如何管理，我想指定一个合适的培训协议来管理，该怎么写？

约定服务期：比如培训费用在5000元以上的，服务期为一年，满一年，不承担费用；不到半年员工承担80%；半年到1年之间；承担50%。培训费用2万元以上，服务期三年，服务满三年，不承担费用；服务前不满一年，承担80%；1-2年之间，承担50%；2-3年之间，承担20%。尽量与主管、部门经理、员工代表协商一致，确定相关承担比例。毕竟，厂家培训对员工能力的提升有好处，同时对公司团队素质和胜任力以及厂家返利都有利。  

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