员工绩效考核不达标，公司向其支付的工资可以低于最低工资标准么?

不可以。最低工资标准理解为劳动者正常出勤工作，按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内提供了劳动，用人单位就因向其支付工资的下限，与其劳动质量不相关。 绩效考核不达标，绩效工资应根据您与员工签订的劳动合同及公司绩效工资发放的相关规定进行相应调整。

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用人单位与在校大学生签订劳动合同是否有效？

劳动部《若干意见》第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”该条规定仅针对利用学习之余空闲时间打工补贴学费、生活费的在校学生。但是对于符合劳动法规定就业年龄并已经建立劳动关系的在校大学生，其劳动关系受法律保护。 另外，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》和《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的相关规定，未将在校大学生包括在不适用的范畴内，因此在校大学生作为适格的劳动关系主体与用人单位建立劳动关系不受限制，签订的劳动合同有效。

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如何做一个让员工喜爱的领导？

这个范围太广了，我觉得能为下属遮风挡雨，不让下属背锅，下属能够学到东西，还有提升加薪机会，这样的领导人人都喜欢。

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强制正态分步法的优缺点和使用方法?

强制分布是指在绩效考核的过程中，先确定好绩效考核评价的等级和各个级别的比例分配，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的某等级，再根据员工所在的等级进行绩效的奖励或是惩罚。 优势： 1.传递压力，创造竞争机制。 2.鉴别员工，便于人才的激励、使用、培养、储备与淘汰。 3.让各级管理人员重视下属的绩效管理，避免绩效考核中的随意性。 4.便于将考核结果运用到薪酬费用控制。 5.为判断“不能胜任工作”的员工提供依据。 缺点：强制分布由于考核结果的惩罚性和过程监控的缺乏性，经常导致在实行的过程中给企业管理带来一系列问题： 1.破坏部门之间和部门内部的气氛，造成恶性竞争; 2.很难保证部门间的公平性; 3.在人数较少的部门，强制分布会成为管理的难题; 4.由于打分的片面性和主观性，成为打分人无奈和被打分人指责的矛盾所在; 5.经常是开始高调实行，最后变成走过场的“轮流坐庄”，而人力管理部门也束手无策; “正态分布”是一种较为理想的数学模型，需要在满足很多理想条件下才能实现，不应该成为所有组织实行强制分布的目标。 每个组织都有自己的特点，所以每个组织都可以根据自己的组织特点来设计预期的考核结果分布区间。当组织中所有的管理者都能正视绩效考核，都能客观进行考核时，考核结果自然就合理分布了，也就不需要实施强制分布法了。 绩效考核可以帮助企业员工更好的检验自身能力与企业匹配度。事实上，绩效考核是一种工具而不应是一种门槛，考验的不仅仅是员工，更应该是企业本身。

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我在上班，因为工作很轻松也没压力，每个月都是死工资，没有提升也没有降低，业余时间非常多，在不影响自己工作的前提下，想做份兼职，就是趁晚上时间多可以摆地摊开网店之类的，但是也考虑到怕老板知道了会反对，所以我想问下这样做的话是不是违反劳动法的呢？

如果与企业业务没有冲突，是不违法的。在工作之余，自己赚外快是合理、合法的。也不存在违反劳动合同的问题。   

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员工退休后档案应该存放在哪里 我们公司没有存档的资质 也就是讲档案存在劳动局代理部 现在员工10月办完了退休 他的人事档案是继续存在我们公司在代理部的名下还是退回街道（貌似不收） 或是要放在哪里呢?

具有档案保管资质的企业，所有档案都在企业自行管理，退休后档案还在企业。包括死亡人员的档案都要保留至少5年以上。英雄劳模名人的档案都要往市档案馆移交。不具备档案保管资质的单位，档案保存在代理机构，退休之后，档案会向社区移交。

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考勤制度传阅签字遇到困难，如何去破这个僵局呢？

制度传阅，所有人员签字确认，可以先找部门领导沟通，让部门负责人传达，盖章后公示制度，或者是在公司的公共信息平台发布，让大家知晓。制定奖惩制度，开会培训宣传新的制度，和各部门领导做好沟通，如有违背罚一儆百，尤其是负责人。让大家从不接受到适应慢慢感受有序带来的新面貌。

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我单位上任人事离职了，公司不给发工资，原因是生产部门有个员工离职，人事没给提前停社保，多交了两个月。现在公司要求将这部分费用让以前的人事承担，这样做合适吗？

视公司制度完善及责任要求划分，这样做不合适，责任主体不明确；算工资的人员也有责任，要是要处罚的话，人事部人员最多算工作失职，人事部领导是渎职，但是按照罚款规定，罚款最高不得高于工资的20%。

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我来公司半年了 劳动合同也签了，劳动合同上签的底薪是1800 但是我的实际的工资是3000的底薪1000的保密工资 500的绩效工资 还有200的全勤和200的住房补贴100的交通补贴 加起来5000  现在公司主动辞退我们 赔偿金怎么算。

参看劳动合同法第47条，劳动合同法实施条例第25条（工资：是指劳动合同解除前的月平均工资不是劳动合同上写的工资），不足一年按实际算平均工资2倍补偿金（没有提前通知加一个月）

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公司面临战略转移，现在的河源2家分厂，保留10%的员工和职员，90%的人要借调或改签劳动合同去外省异地分厂，老板不想解除劳动合同，不给经济补偿金，可以继续是选择公司合同，但人必须以借调的形式去外省异地分厂工作，按规定时间坐厂车返深。自愿改签劳动合同的给加薪奖励。老板要我们HR出方案，请问这个方案该涉及哪些方面？需要考虑哪些方面的要素？有哪些风险需要规避？

搬到外省，肯定大部分员工会不同意的，但公司又不能单方改变工作地点。公司可以提出改签一套方案，不改签支付法定经济补偿金另一套方案。老板不想解除劳动合同和支付经济补偿金，不是老板想就行的。员工有权拒绝公司把他借调到外省异地。

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特种作业人员电工证过期了，却迟迟不补回来，HR需要走的流程有哪些？才能必免用工风险？

1.员工手册里写明。2.没有证件不能工作。（没有工作没有绩效）3.催促员工办理。

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公司属于设计单位，业务决定就是必须有接待，但是接待量之大，行政部，市场部，技术部门全都上了，每天晚上搞到很晚，这样非常影响工作不说，人员流失率也慢慢增加，而且都是些骨干，怎么办？

1、做一个招待费的管理制度，约定费用上限、流程还，其中也包含了给客户送礼的级别等。肯定不是所有的接待都有必要，比如按照客户的年消费或流量来规定招待级别。2、每个公司财务都有成本核算，应该把所有的开销按照部门来划分。到年底结算分红的时候，也好有个依据。

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酒店8月6日入职一位新员工，试用期为1个月，于8月底申请离职，期间未签订劳动合同，在系统上离职时间为9月16日。但该员工一直不走，并且酒店也缺人，并继续雇用。单在这几个月工作一直处于应付状态。酒店想强制辞退。请问会给酒店造成什么后果吗

这种情况已经形成了事实劳动关系，酒店没有与该员工签订劳动合同也是事实，如果强制辞退，必须要双倍工资的赔偿。如果该员工去申请劳动仲裁，酒店几乎是没有胜算。

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我在一家小单位 之前没有人负责人力资源的工作 我过来才接收 现在单位有一个业务员 刚入职一个月 还没有签订劳动合同 但是工作特别不认真负责 ，总是推脱 领导想把他辞退了 想问问应该怎么处理？

建议先补签劳动合同后，找该员工好好的沟通一下，我认为该员工工作推脱的原因有两点： 1、自己对本职工作反感，想辞职不好意思提出来； 2、自身的工作态度差，没有胜任此工作的能力； 如果是第一种情况就好处理了，如果是第二种情况需要调岗培训，再次证明不能胜任工作才可以辞退。

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我们单位有位员工自己几天没有上班了，想发函让他回单位上班，应该用什么格式发文？

1、员工几天没来上班公司是否履行了相应的请假手续；2、如果没有，是否有与员工沟通，是什么原因；3、如果员工无缘由的没来上班，用EMS发个返岗通知书，逾期未来按旷工处理，以严重违反单位规章制度为由解除劳动合同。

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