如何做好解雇面谈工作?

1.弄清解雇缘由。弄清楚解雇的缘由及后果，才能为提出解雇方案指明一个方向，为进行解雇面谈提前做好准备。 2.了解老板态度。在弄清楚解雇缘由后，HR 要了解老板的态度，最好是先准备好功课，拿出一个解雇的方案来，最好是两种以上的解雇方案供老板选择。 3.了解解雇员工的态度。HR 在解雇面谈没有开始之前，通过其上级领导或者部门同事侧面进行了解解雇员工的情况，解雇员工的态度，直接关系到接下来 的解雇面谈和解雇操作，这对于 HR 来说是必须要了解的。 如果企业是强行解雇，且员工坚决要求公司给经济补偿金，那么 HR 要进行解雇操作就一定不会顺利，这是提前做最坏的准备。 4.通知者要合适。合适的通知者，可以缓解解雇员工抵触的情绪，从而为解雇面谈和解雇操作开一个好头。从程序来说，通知员工被公司解雇的任务也就 非 HR 了，但 HR 在操作过程中，人力资源部可以派出代表与解雇员工的上级领导进行沟通，由其上级领导通知是比较适宜的。作为上级领导，解雇员工还是比较信任上级领导的，由解雇员工的上级领导通知，往往能让解雇员工感到对其重视和关心，解雇操作也比较容易。而且作为解雇员工的上级领导比较了解下属员工，知道在什么时间、什么地点、以什么样的方式通知比较好，其中的分寸拿捏，解雇员工的上级领导是最清楚的。 在谈之前，HR 要把解雇原因和老板的态度跟其上级领导说明，由上级领导跟解雇员工解释清楚。 5.通知时间要适宜。通知时间最好选择在员工不忙的时候，如果员工正在忙工作，不宜通知，以免影响员工的工作积极性。 6.创造良好的解雇面谈氛围。(1)准备好解雇面谈提纲。(2)注意解雇面谈的语气和措辞。在进行解雇面谈过程中，态度要坚定，语气要平缓，措辞要 明确，避免用幽默的话语中伤员工。(3)注意聆听员工的意见表达。即便员工反应过激，也不应与其争锋相对，用冷处理的方式化解。 7.解雇补偿方案避免出现讨价还价现象。一旦解雇补偿方案确定，就不要轻易更改，在跟解雇员工面谈过程中，要向其解释和说明解雇补偿方案的内容， 以及公司解雇政策和劳动法律法规，用合情、合理、合法的方式解决解雇后的补偿事宜，避免在面谈过程中出现讨价还价的现象。 8.注意规避劳资风险。(1)严格执行解雇手续。在办理解雇手续过程中，需要员工本人签收的文件有五份，包括《员工解聘通知书》、 《员工辞退面谈表》、《工作交接表》、《竞业限制协议书》、《解除劳动合同通知书》。除了相关文件需要员工签字之外，在解雇面谈过程中，最好有相关的录音录像，这样就能形成完整的证据链，可以最大程度上规避劳资风险。 提醒：工作交接过程中，对于员工使用过的机密文件和财物，要及时做好保密措施，以保证安全性避免机密外泄。

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用人单位与劳动者不签订书面劳动合同的法律后果？

(1)用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资; (2)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

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公益性岗位有什么特别之处？

不需要签署无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿 法律依据：《劳动合同法实施条例》第12条：地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

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HR逃离北上广之后落差很大，怎么办？

既然能用逃离二字，足以证明这个HR在北上广也没有做好，恐怕是没有立足之地才逃离的吧！有落差是很正常的现象，慢慢的来适应一段时间就好了，如果真的适应不了的话，那只有逃离地球村了。

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新员工试用期结束转正问题

如果工作内容和性质一样的话，跟部门领导沟通好，可以操作！反之就会存在一定的风险和隐患。

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公司未交社保，员工要求公司补交，应如何妥当处理？

《社会保险法》第五十八条：“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。” 作为公司HR处理这样的事情，最好劝说老板依法办事，不然员工一旦举报后，挨了鞭子在过河，HR背锅是小事，公司还可能面临被罚款。

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公司把所有工序生产全部承包出去了，如何规避用工风险，工人如何管理？

要对承包公司进行考核，加大监管的力度，制定有效的工作程序比照表，对工人的工作情况进行比对。风险是，如果承包方面的工人出现工伤，有时会有连带赔偿的问题。

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灵活就业人员社保问题

可以自己去购买养老保险或医疗保险，或者购买商业保险。但是商业保险除非尽早缴纳或者缴纳金额大，不然只能作为社保中养老保险的补充。可以说商业保险算是锦上添花，雪中送炭，但是与城镇职工养老保险相比较就差了一些。所以很多灵活就业人员对于通过单位、企业缴纳社保的人很羡慕。

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工作多做多错和少做少错，该如何选择？

按你的这个理论来说，不做工作就没错了？该选择回家啃老。

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职场小白鸭梨山大，快顶不住了，怎么办?

据我了解职场小白压力大的原因，往往是工作方式方法不得当，不能有条不紊的开展工作造成的； 这个时候作为职场小白千万不要乱了手脚，建议先找出问题的根本原因，然后根据原因再做下一步的改进，比如每天早上到公司后把工作按紧急情况而有序的进行分解，一件一件的按轻重缓急去做，不要想起什么做什么，慢慢的坚持下来自己就会找到自信了。 最好每天晚上坚持写工作日志和总结，这样坚持下来，你会发现受益匪浅，不久的将来你就会成为职场精英。

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我们公司有个员工04年入职前期因为企业一个是私有很多不规范因此04-07年未签订劳动合同08年至2011年公司与该员工签订劳动合同三年 后因为该员工工作不努力等各方原因各部门均在推诿不愿其进入各自部门且到时合同到期公司不予续签之后和该职工谈话与其签订了劳务合同由于之后其工作表现仍未改变该员工被部门退回公司与其谈话为其安排其他工作该员工不满以病假为由休假3个月2013年年底该员工向劳动仲裁提出让公司支付经济补偿金，共计6万元，本月开庭请教大家：1、08-11年该员工用假信息签订合同，2011-2013年该员工用现有信息签订合同虽出具公安局证明二人系同一人但这两个身份证在网上均查不到请问大家这样的事情大家是从哪些方面着手处理的。

1、是不是从2011年开始就签订劳务合同，如果是的话，需证明劳务合同的合法有效。那么，劳务合同不受劳动法律法规的调节，而应适用民法类法律；如果劳务合同不合法，则形成事实劳动合同关系，应受劳动法律法规的调节。2、08-11年使用假信息签订劳动合同，即以欺诈手续签订的劳动合同是无效的。那么04-08年的劳动关系也已过诉讼时效。只需要处理11年以后的劳动关系。需要查一下证明的真实性，因为同一个人两个身份信息是明显违反户籍管理法规的。

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办公室恋情

如果是因为恋爱而离职的话，两个选择： 1、可以劝说该员工把恋友拉到你们公司共同发展，并劝说老板接受办公室恋情； 2、让该员工顺其自然； 因为沉迷于爱河的人，往往你越劝说越会适得其反，这个时候是听不进别人的劝说的。

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2011年8月，刘某应聘深圳某物流公司做派递员。2011年8月30日至2012年12月14日期间，在物流公司的要求下，刘某与劳务派遣公司签订劳务派遣合同。尽管如此，刘某在2012年12月份被无故解雇。公司派递员每月4天休息制，每天上班8到10小时，公司无年假。2013年1月4日，刘某向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、确认与物流公司具有劳动关系；2、支付加班费、经济补偿金。请问：刘某的申请是合适的吗？

案例解析：刘某的申请会得到支持。1、因为刘某和物流公司是事实上的劳动合同关系，物流公司要求刘某与派遣公司签订派遣合同，是违背平等、协商的劳动合同签订的前提的，公司转嫁了法律风险，事实上违法的。所以刘某和物流公司存在劳动关系。2、，公司常年要求加班，不支付加班工资，这种行为必然是违法的。3、公司解除该员工，解除的理由不明确，导致违法解除，公司的操作存在明显的违法性。4、，确认与物流公司的劳动关系，没有安排员工享受年休假、没有支付加班工资等，员工诉求中涉及的请求，是会被仲裁委支持的。此外，在解除的理由上，公司并没有出具充分的解除依据，存在解除理由不充分的违法解除风险。

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 因为工厂处理涉及到多个部门，容易造成工作衔接不畅的问题。请问有没有什么好的建议。

建议成立工伤处理小组：组长由主管领导担任，组员由各部门相关人员组成。处理前主管领导招集组内人员开会，确定分工，各个人员按照分工进行工作；中间碰到问题各个人员及时沟通，由主管领导居中协调。当然这是大的工伤事故的处理，小的工伤由人力资源部牵头即可。

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公司有个员工停工医疗期已满，员工不愿服从公司安排，公司与其解除劳动关系，公司按照解除合同前一个月的平均工资计算经济补偿金及医疗补助金，由于前12月的平均工资为病假工资，工资比较低，但没有低于当地最低工资标准，现在该员工提出异议，说不应该按照病假工资计算，应该按照病休前的工资计算补偿金，这样的要求合理吗？是否有相关的法律依据？

1、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。2、经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。    

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