老油条们经常在办公室八卦且声音大，怎么破？

老油条之所以有闲工夫八卦，还是公司的管理制度不完善导致的！人管人，很难！要用制度来管人，来约束人。 建议： 1、工作业绩与绩效挂钩； 2、工作分工要明确到人，并且做到合理量化； 3、把老油条适当的进行分散办公； 4、健全规章制度，发现问题有章可循；

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我们公司人力的经理换的特别的勤，可以说来一个领导弄一套东西，干不了2年就走了。公司是1997年成立的，到目前为止，已经快上市了，老员工占一半左右。但是，最近来了一个总监，对于任何新招聘的员工，工资都比老员工高，就是新来的大学生都比在这干了10多年的老员工高，总监常说待遇不成问题，弄的好多老员工怨声载道，应该如何处理？

建议，1、完善薪酬体系2、向公司领导进行说明老员工薪酬低的问题。

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在一个新开的投资公司入职，应聘的时候说，试用期三个月，第一个月1800，第二个月2300，第三个月2300，第四个月转正，工资组成为底薪2000+全勤奖200+饭补300+房补300+贡献奖500，提成按照20%计算，但是入职没有几天就被告知转正底薪变成1800元，入职三个月后，面临转正问题，由于公司业务量少的关系，又被告知，工资组成中的饭补按照天算，每天10元，休息不算饭补，对于工资一变再变，许多业务员都已经有了意见了，纷纷离职，HR的工资也跟业务人员的一样，还要让我们去做业务，应该如何处理？

建议和公司协商，如果不成，就去仲裁局，要留好劳动合同，以及入职通知上面的相关的内容。

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如：一个员工可以月休息4天，实际出勤天数25天，（假如此月30天）工资算法如下：1】基本工资/26*252】基本工资/30*29这两种算法都对吗？

1、制度工作时间的计算，年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天　　季工作日：250天÷4季＝62.5天/季，月工作日：250天÷12月＝20.83天/月　，工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。2、日工资、小时工资的折算法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数，小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

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假设员工实际薪资为5000，合同薪资写最低薪资金额1500，是否合法？如在合同或制度写明加班费基数按合同工资1500，员工已签名，法院会怎样判？

1、合同上可以以当地最低工资标准 2、赔偿时是以员工的实际工资为准的。建议员工留好工资条以及银行流水账单。

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假如单位是单休，一个员工从周一开始请假到周六，周日休息了，考勤表上是按照前六天事假算，周日算休息了，可是工资表上未体现当天休息，而是请假。这种情况怎么算呢？给出的答案是该周未上班，不能享受该周的休息，那么还有一种情况，另外一个员工从周三休到下个周三，可是他周日那天算休息了，原因是该周有工作记录，可以享受该周的假期。这两者矛盾不？还是根本不合规矩。应该如何处理？

如果已经明确单休，周末就应该算他休息日，不扣工资。但是公司要求上班算请假，那公司该员工的休息日按制度发放工资。

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我有个朋友在一个小型私企单位（批发市场）上班三年，公司里一共40来人员工，多数都是老板的亲戚朋友，没有一个人签过劳动合同，每月领工资也都是在会计处签个字就拿现金，去年11月市场被强制关停不营业了，老板只给员工清算了工资。我朋友随后去劳动保障局申请仲裁，但是公司老板不承认跟他之间有劳动关系，因为朋友手上没合同，也没任何该公司的证明。应该如何处理？

找证据，工资条，工作牌，考勤等能证明在这家公司上过班的。

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1、湖南目前在执行新的产假政策，其中有60天的待遇规定是由公司来承担的，请问是按照什么样的标准来发放的呢？2、休完产假的员工如果需要解除劳动合同是否可以和员工协议解除，具体要怎么操作呢？

湖南省去年修订发布的》人口与计划生育条例》规定“符合法定生育条件的夫妻，女方除享受国家规定的产假外增加产假六十天，男方享受护理假二十天。增加的产假、护理假视为出勤。”六十天的生育假与国家规定的98天产假，共同构成符合条例生育女职工的产假。根据生育保险费法，参加生育保险的用人单位，女职工产假有生育保险基金支付生育津贴。因此，60天生育假由用人单位支付工资的规定，是不合法的。　三期女职工，可以与其协商解除劳动合同，但如果职工不同意，用人单位单方解除劳动合同就是违法行为。

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如果身为招聘专员，对公司提出离职，但是公司迟迟招不到合适的人员替代，如果是拖延了一个月，超出可离职的时间，那这个招聘专员应该如何面对呢，难道一直要等到合适人员才能离开吗。

劳动法规定，自提离职之日起，超过30天后，可以自行离职。

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招聘分析报告有什么用?如何写好招聘分析报告?

招聘分析报告就是阶段性的(一般是半年度或年度，本文以年度为例)对招聘工作的结果与运行状况进行系统的、深度的、客观的分析而形成的报告，其目的在于提升招聘工作的效率和效果，提高招聘工作者的绩效、能力与职业化水平，提升内外部客户对招聘工作的满意度，更好地实现招聘对企业的价值。 招聘分析报告的具体功能包括以下几点： 一是透过日常招聘事务，从本质与内在机理层面把握招聘规律。招聘已日益成为一场数据化的战争，日复一日的筛选简历、通知面试、若干轮的面试、录取入职、转正与离职等数据的背后，隐藏着若干有用的信息，有必要抽丝剥茧、提炼总结，让招聘工作更上一个台阶。 二是多角度反馈招聘工作的效果，给招聘工作改进提供客观依据。招聘工作有着多个客户，内部客户有公司领导、用人部门、其他相关部门(比如薪酬部、培训部)、内部员工(需要内部推荐时)等;外部客户有应聘者、潜在求职者等。招聘工作是否给客户提供了应有的价值，只有通过收集多方面的信息才能清楚地了解到。 三是为制定年度招聘工作计划书提供重要的参考信息。招聘分析报告系统分析了年度招聘工作的得失，有利于指导来年招聘策略与计划的制定。如果说招聘工作计划是作战地图，招聘分析报告就是敌我双方信息的分析报告，对作战的成功起到重要的支撑作用。另外，招聘分析报告还给招聘工作的发展创新提供有益的思路。因此，招聘分析报告与招聘工作计划书是年度招聘工作最为重要的报告，起着承前启后的作用。 撰写报告三步走 撰写招聘分析报告一般分为三大步骤： 第一步是对年度招聘工作结果的数据汇总统计，并分析其中体现的问题与规律，客观呈现招聘工作运行状况; 第二步是通过多角度的调查反馈，与多个相关主体进行沟通，对招聘工作的运行状况进行评价与反馈，揭示招聘数据结果背后的深层原因与影响因素; 第三步是对前两部分的延伸，针对工作结果与原因分析，提出相应的改进措施，因此，它是前两部分工作的目的与归宿，也是与年度招聘工作计划联系最为密切的部分。 数据统计与分析 招聘数据统计与分析主要包括五类指标：关键绩效指标、过程管理指标、分类统计指标、入职异动指标、团队管理指标。

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如何做好解雇面谈工作?

1.弄清解雇缘由。弄清楚解雇的缘由及后果，才能为提出解雇方案指明一个方向，为进行解雇面谈提前做好准备。 2.了解老板态度。在弄清楚解雇缘由后，HR 要了解老板的态度，最好是先准备好功课，拿出一个解雇的方案来，最好是两种以上的解雇方案供老板选择。 3.了解解雇员工的态度。HR 在解雇面谈没有开始之前，通过其上级领导或者部门同事侧面进行了解解雇员工的情况，解雇员工的态度，直接关系到接下来 的解雇面谈和解雇操作，这对于 HR 来说是必须要了解的。 如果企业是强行解雇，且员工坚决要求公司给经济补偿金，那么 HR 要进行解雇操作就一定不会顺利，这是提前做最坏的准备。 4.通知者要合适。合适的通知者，可以缓解解雇员工抵触的情绪，从而为解雇面谈和解雇操作开一个好头。从程序来说，通知员工被公司解雇的任务也就 非 HR 了，但 HR 在操作过程中，人力资源部可以派出代表与解雇员工的上级领导进行沟通，由其上级领导通知是比较适宜的。作为上级领导，解雇员工还是比较信任上级领导的，由解雇员工的上级领导通知，往往能让解雇员工感到对其重视和关心，解雇操作也比较容易。而且作为解雇员工的上级领导比较了解下属员工，知道在什么时间、什么地点、以什么样的方式通知比较好，其中的分寸拿捏，解雇员工的上级领导是最清楚的。 在谈之前，HR 要把解雇原因和老板的态度跟其上级领导说明，由上级领导跟解雇员工解释清楚。 5.通知时间要适宜。通知时间最好选择在员工不忙的时候，如果员工正在忙工作，不宜通知，以免影响员工的工作积极性。 6.创造良好的解雇面谈氛围。(1)准备好解雇面谈提纲。(2)注意解雇面谈的语气和措辞。在进行解雇面谈过程中，态度要坚定，语气要平缓，措辞要 明确，避免用幽默的话语中伤员工。(3)注意聆听员工的意见表达。即便员工反应过激，也不应与其争锋相对，用冷处理的方式化解。 7.解雇补偿方案避免出现讨价还价现象。一旦解雇补偿方案确定，就不要轻易更改，在跟解雇员工面谈过程中，要向其解释和说明解雇补偿方案的内容， 以及公司解雇政策和劳动法律法规，用合情、合理、合法的方式解决解雇后的补偿事宜，避免在面谈过程中出现讨价还价的现象。 8.注意规避劳资风险。(1)严格执行解雇手续。在办理解雇手续过程中，需要员工本人签收的文件有五份，包括《员工解聘通知书》、 《员工辞退面谈表》、《工作交接表》、《竞业限制协议书》、《解除劳动合同通知书》。除了相关文件需要员工签字之外，在解雇面谈过程中，最好有相关的录音录像，这样就能形成完整的证据链，可以最大程度上规避劳资风险。 提醒：工作交接过程中，对于员工使用过的机密文件和财物，要及时做好保密措施，以保证安全性避免机密外泄。

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用人单位与劳动者不签订书面劳动合同的法律后果？

(1)用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资; (2)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

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公益性岗位有什么特别之处？

不需要签署无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿 法律依据：《劳动合同法实施条例》第12条：地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

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HR逃离北上广之后落差很大，怎么办？

既然能用逃离二字，足以证明这个HR在北上广也没有做好，恐怕是没有立足之地才逃离的吧！有落差是很正常的现象，慢慢的来适应一段时间就好了，如果真的适应不了的话，那只有逃离地球村了。

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新员工试用期结束转正问题

如果工作内容和性质一样的话，跟部门领导沟通好，可以操作！反之就会存在一定的风险和隐患。

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