我们是一家接近200人的直销企业，跟安利一样性质的企业（业绩都是经销商做，公司里面的营销中心只是负责市场的管理、对接以及支援，促销活动的策划，售后的咨询服务），现在需要针对营销中心、市场研究中心、财务中心、行政、人事等部门做一个绩效考核方案。公司之前的绩效考核方案完全没有结果运用也没奖金也没有惩罚，总裁认识到这个问题，于是让我们部门制定出切实可行的绩效考核方案。我入职不到半年，现任人事主管，我们领导把这个事情交到我负责，我们领导之前是做行政财务的，现在又管理我们人事和行政部门。我现在碰到如下几个问题：1、我准备动员总裁、人事部门领导召开公司高管绩效动员宣讲会，并成立绩效考核管理小组，参与方案制定的全程讨论，但是感觉我们领导对这件事的积极性不是很高，一直叫我去跟其他部门领导沟通，但是我只是一个小小主管，其他部门领导都是副总裁、总经理、总裁助理，我在沟通过程中感觉很被动；2、关于考核的方案，我是想将营销中心的各部门都与公司业绩挂钩，然后按照不同比例分摊到各部门头上，我们营销中心有业务部、培训部、企划部、外事部、市场部，但是怎么来确定比例分摊到到各部门的头上呢？而且我们公司现在参加绩效考核的部门工作都无法量化，如何合理设定考核指标？这种情况下用什么考核方法比较好？

1、确立岗位职责2、完备薪资福利体系3、年终奖跟绩效挂钩4、根据岗位职责以及之前各部门的业绩来设定考核指标。5、循序渐进。

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课程开发由培训主管开发还是培训师开发？

共同参与调研员工的培训需求，根据需求共同开发课程最好，建议有主管指导，培训师开发，毕竟最后向员工传授知识的是培训师。

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企业微信号如何运作发挥作用？

企业微信号运营最好要围绕自身企业文化和价值观而发布内容，只有这样做通过微信内容而吸引的粉丝才会成为自己企业的潜在用户，否则再多的粉丝，也不会给企业带来效益。

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HR应该走全能路线还是专业路线，哪个更吃香？

HR六大模块其实是相互关联、融会贯通的，所谓的全能路线也就是说，HR六大模块你都懂，但是没有太精的，所谓的专业路线，也就是说，你对某一模块比较精通； 具体哪个模块比较吃香，要看你所在的企业而定，比如在小企业，就需要一专多能的HR人才，这样就比较吃香； 如果在大企业，分工就相对细一点，这个时候对某一模块有专长的话，你就有可能就会成为这个模块的负责人，不过如果想在大企业做到人力资源总监的位置，最好还是全能而又有自己擅长的领域。

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值班的考勤问题

值班是指单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作;或虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息的工作，一般为非生产性的责任，如看门、接听电话等。 1、一般服务行业的企业都需要值班； 2、值班不应该支付加班工资，一般都是部门领导或分管经理轮流的形式，有的单位适当的给些补助； 3、这个要看单位的规章制度怎么定的了，有些情况下，夜间值班，白天可以休息。

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公司现有培训，各部门员工和负责人都不积极参与，也都达不到预期的效果，如何能提升培训效果呢？

先分析下负责人和员工不积极参与的原因，再着力改善。是占用了休息时间，还是这个课程并不吸引他们。

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如何结合企业文化做新员工培训？新员工入职应做哪些培训？

企业文化可以通过入职培训、工作引导、各类会议、还是新员工拓展等方式，只要是培训就把企业文化加进去，无时无刻的去给员工灌输相关的内容。新员工入职培训，一般就是企业文化、岗位职责、企业重点规章制度（考勤、绩效、薪酬）等，还有就是和入职引导人的工作指导。

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公司虽是大公司，但也是民营企业及家族化管理，怎样做好培训体系建设？

1、寻求主管的工作支持；2、建立培训管理制度，包括讲师团队的建立；3、了解各部门培训需求，结合公司业务需求、现有人员素质状况、有针对性得制订培训需求计划；4、充份发挥内部讲师和外部培训机构，执行培训计划。5、执行中，不断改进，不断总结。逐步形成适合本司的培训体系。

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普通员工刚提升为管理岗位，按公司要求是要实习三个月转正，现该员工强烈要求给个转正后工资，应该如何处理？

1、换位思考，作为员工，需了解能实际提升的工资范围无可厚非。但对于公司层面来说，不确定员工是否能胜任此岗位，也不确定能给的工资范围。2、首先要看公司的薪酬制度对于岗位提升或工资调整是如何界定的，3、其次要与员工合理沟通，三个月的实习期是对该员工能否胜任岗位的考察，要说明考察通过与不通过的情况；再次要参考新任管理岗位的薪酬区间，与平等部门、历任岗位的薪酬对比区间，可以给予员工一个可能调整的区间范围，但一定要真实可信，不要夸大，也不要贬低。

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小型企业的发展基础，建立在廉价的生产成本上，所以人力成本越低越好。但是面对当前企业林立，人才的竞争也越来越激励，在这样的环境下，小型企业从建立至发展，难免需要面对一次薪酬体系重新制定的需求。这时候，需要面对的问题，我总结了一下：1、制订适应社会同行业薪酬水平的薪酬体系，适当自身的岗位在同行业中不易被挖角。2、对于一些元老级的能力相对跟不上企业发展的老员工，如何使得他们能继续留住企业发挥余热，而又不会阻碍企业的新发展。3、对于一些企业特殊关系人员的固有薪酬变化，如何应对？调高，大家都喜闻乐见，调低，估计就不好开展工作了。4、对于新的薪酬体系运营下来，企业的成本分析预测不准，或经营形势有低谷期，如何进行推行？

  1、由于小型企业的发展的不平衡，企业的薪酬体系也有个循序渐进的过程。2、每一个企业的薪酬体系都必须要结合企业的特点，确定自己的方案，不能照搬其他企业的做法。3、如何做好小型企业的薪酬体系，虽然有难度，但这给负责人力资源的管理者提供良好的机遇，也是施展才能的好时机。

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3月15日新进一员工，月底按当月实际出勤天数计算工资，计算方法：月工资/30*上班天数（周六周日不上班无工资），员工无异议。4月份，员工满勤并加班1天，但该员工于最后一天下班前提交了辞职报告，公司规定：试用期和辞职当月不享受周六周日假期工资，即满勤仍旧要扣除周六周日工资，问，该员工的4月份工资如何计算？

法定每天最长八小时，每周最长四十小时工作时长，每周保证至少一天休息，如果劳动合同签订为双休，则周六日属于法定带薪假期，无论是否试用期，均应该享有假日工资。

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   公司是家小型咨询服务公司，员工Q与公司签订的是约定一年内不主动提出离职的劳动合同，但在转正后半个月提出离职，声称一个月后一定要走。Q在提出申请后的20天内出现一系列消极怠工行为，因此，主管口头跟Q说第二天不用来了。现在问题来了，按合同来说，Q应该算是自离，现在Q认为是解雇，应该如何处理？

1、与员工约定的“一年内不主动提出离职”的条款是不符合劳动合同法规定，应不具备法律效力。2、员工在转正后提前一个月提出离职申请是符合劳动合同法规定的，公司应给予办理离职。3、员工在提出离职申请20天后没有办理任何手续就不来上班，属于自动离职，公司不必给予补偿，但工资应结算到其最后工作日。4、企业要严格按照与员工的协商和与其签订的劳动合同的具体内容做。5、如果员工有疑义，可随时同企业进行交流和沟通的。

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IT公司的人事应该如何做？

人事就是做“人事”、“为人做事”，说白了就是为公司人员服务！其实IT公司的人事跟其他行业的人事没有多大的差别，只是说IT公司的技术人员比较多而已，只要你多掌握技术人员的心理特征，管理起来就会得心应手。

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小微公司该不该按“大公司”的标准来要求自己？

当然你有这个想法很好，说明你是一个积极向上、有想法的人！至于你说的大公司的标准是个很笼统的说法，再说，大公司的标准用到小公司未必就能有效，建议“与时俱进”，随着公司不断的发展壮大而不断的完善，有些东西在好，不具备条件时，用了反而会帮倒忙。

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我目前在公司做薪酬福利专员，每月五险一金的申报，公司职能部门和车间工资的核算，以及员工生育保险和工伤保险的报销，每年社保基数及劳动执法年审的申报。要作为一个好的薪酬福利专员/主管，需要在哪些方面有所提升？

1、通过平时的努力积累经验。2、通过学习，不断提升自己的能力。3、和同行业人员多交流4、如果有问题，可请一些专家解答等。

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