3月15日新进一员工，月底按当月实际出勤天数计算工资，计算方法：月工资/30*上班天数（周六周日不上班无工资），员工无异议。4月份，员工满勤并加班1天，但该员工于最后一天下班前提交了辞职报告，公司规定：试用期和辞职当月不享受周六周日假期工资，即满勤仍旧要扣除周六周日工资，问，该员工的4月份工资如何计算？

法定每天最长八小时，每周最长四十小时工作时长，每周保证至少一天休息，如果劳动合同签订为双休，则周六日属于法定带薪假期，无论是否试用期，均应该享有假日工资。

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   公司是家小型咨询服务公司，员工Q与公司签订的是约定一年内不主动提出离职的劳动合同，但在转正后半个月提出离职，声称一个月后一定要走。Q在提出申请后的20天内出现一系列消极怠工行为，因此，主管口头跟Q说第二天不用来了。现在问题来了，按合同来说，Q应该算是自离，现在Q认为是解雇，应该如何处理？

1、与员工约定的“一年内不主动提出离职”的条款是不符合劳动合同法规定，应不具备法律效力。2、员工在转正后提前一个月提出离职申请是符合劳动合同法规定的，公司应给予办理离职。3、员工在提出离职申请20天后没有办理任何手续就不来上班，属于自动离职，公司不必给予补偿，但工资应结算到其最后工作日。4、企业要严格按照与员工的协商和与其签订的劳动合同的具体内容做。5、如果员工有疑义，可随时同企业进行交流和沟通的。

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IT公司的人事应该如何做？

人事就是做“人事”、“为人做事”，说白了就是为公司人员服务！其实IT公司的人事跟其他行业的人事没有多大的差别，只是说IT公司的技术人员比较多而已，只要你多掌握技术人员的心理特征，管理起来就会得心应手。

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小微公司该不该按“大公司”的标准来要求自己？

当然你有这个想法很好，说明你是一个积极向上、有想法的人！至于你说的大公司的标准是个很笼统的说法，再说，大公司的标准用到小公司未必就能有效，建议“与时俱进”，随着公司不断的发展壮大而不断的完善，有些东西在好，不具备条件时，用了反而会帮倒忙。

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我目前在公司做薪酬福利专员，每月五险一金的申报，公司职能部门和车间工资的核算，以及员工生育保险和工伤保险的报销，每年社保基数及劳动执法年审的申报。要作为一个好的薪酬福利专员/主管，需要在哪些方面有所提升？

1、通过平时的努力积累经验。2、通过学习，不断提升自己的能力。3、和同行业人员多交流4、如果有问题，可请一些专家解答等。

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老油条们经常在办公室八卦且声音大，怎么破？

老油条之所以有闲工夫八卦，还是公司的管理制度不完善导致的！人管人，很难！要用制度来管人，来约束人。 建议： 1、工作业绩与绩效挂钩； 2、工作分工要明确到人，并且做到合理量化； 3、把老油条适当的进行分散办公； 4、健全规章制度，发现问题有章可循；

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我们公司人力的经理换的特别的勤，可以说来一个领导弄一套东西，干不了2年就走了。公司是1997年成立的，到目前为止，已经快上市了，老员工占一半左右。但是，最近来了一个总监，对于任何新招聘的员工，工资都比老员工高，就是新来的大学生都比在这干了10多年的老员工高，总监常说待遇不成问题，弄的好多老员工怨声载道，应该如何处理？

建议，1、完善薪酬体系2、向公司领导进行说明老员工薪酬低的问题。

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在一个新开的投资公司入职，应聘的时候说，试用期三个月，第一个月1800，第二个月2300，第三个月2300，第四个月转正，工资组成为底薪2000+全勤奖200+饭补300+房补300+贡献奖500，提成按照20%计算，但是入职没有几天就被告知转正底薪变成1800元，入职三个月后，面临转正问题，由于公司业务量少的关系，又被告知，工资组成中的饭补按照天算，每天10元，休息不算饭补，对于工资一变再变，许多业务员都已经有了意见了，纷纷离职，HR的工资也跟业务人员的一样，还要让我们去做业务，应该如何处理？

建议和公司协商，如果不成，就去仲裁局，要留好劳动合同，以及入职通知上面的相关的内容。

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如：一个员工可以月休息4天，实际出勤天数25天，（假如此月30天）工资算法如下：1】基本工资/26*252】基本工资/30*29这两种算法都对吗？

1、制度工作时间的计算，年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天　　季工作日：250天÷4季＝62.5天/季，月工作日：250天÷12月＝20.83天/月　，工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。2、日工资、小时工资的折算法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数，小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

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假设员工实际薪资为5000，合同薪资写最低薪资金额1500，是否合法？如在合同或制度写明加班费基数按合同工资1500，员工已签名，法院会怎样判？

1、合同上可以以当地最低工资标准 2、赔偿时是以员工的实际工资为准的。建议员工留好工资条以及银行流水账单。

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假如单位是单休，一个员工从周一开始请假到周六，周日休息了，考勤表上是按照前六天事假算，周日算休息了，可是工资表上未体现当天休息，而是请假。这种情况怎么算呢？给出的答案是该周未上班，不能享受该周的休息，那么还有一种情况，另外一个员工从周三休到下个周三，可是他周日那天算休息了，原因是该周有工作记录，可以享受该周的假期。这两者矛盾不？还是根本不合规矩。应该如何处理？

如果已经明确单休，周末就应该算他休息日，不扣工资。但是公司要求上班算请假，那公司该员工的休息日按制度发放工资。

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我有个朋友在一个小型私企单位（批发市场）上班三年，公司里一共40来人员工，多数都是老板的亲戚朋友，没有一个人签过劳动合同，每月领工资也都是在会计处签个字就拿现金，去年11月市场被强制关停不营业了，老板只给员工清算了工资。我朋友随后去劳动保障局申请仲裁，但是公司老板不承认跟他之间有劳动关系，因为朋友手上没合同，也没任何该公司的证明。应该如何处理？

找证据，工资条，工作牌，考勤等能证明在这家公司上过班的。

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1、湖南目前在执行新的产假政策，其中有60天的待遇规定是由公司来承担的，请问是按照什么样的标准来发放的呢？2、休完产假的员工如果需要解除劳动合同是否可以和员工协议解除，具体要怎么操作呢？

湖南省去年修订发布的》人口与计划生育条例》规定“符合法定生育条件的夫妻，女方除享受国家规定的产假外增加产假六十天，男方享受护理假二十天。增加的产假、护理假视为出勤。”六十天的生育假与国家规定的98天产假，共同构成符合条例生育女职工的产假。根据生育保险费法，参加生育保险的用人单位，女职工产假有生育保险基金支付生育津贴。因此，60天生育假由用人单位支付工资的规定，是不合法的。　三期女职工，可以与其协商解除劳动合同，但如果职工不同意，用人单位单方解除劳动合同就是违法行为。

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如果身为招聘专员，对公司提出离职，但是公司迟迟招不到合适的人员替代，如果是拖延了一个月，超出可离职的时间，那这个招聘专员应该如何面对呢，难道一直要等到合适人员才能离开吗。

劳动法规定，自提离职之日起，超过30天后，可以自行离职。

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招聘分析报告有什么用?如何写好招聘分析报告?

招聘分析报告就是阶段性的(一般是半年度或年度，本文以年度为例)对招聘工作的结果与运行状况进行系统的、深度的、客观的分析而形成的报告，其目的在于提升招聘工作的效率和效果，提高招聘工作者的绩效、能力与职业化水平，提升内外部客户对招聘工作的满意度，更好地实现招聘对企业的价值。 招聘分析报告的具体功能包括以下几点： 一是透过日常招聘事务，从本质与内在机理层面把握招聘规律。招聘已日益成为一场数据化的战争，日复一日的筛选简历、通知面试、若干轮的面试、录取入职、转正与离职等数据的背后，隐藏着若干有用的信息，有必要抽丝剥茧、提炼总结，让招聘工作更上一个台阶。 二是多角度反馈招聘工作的效果，给招聘工作改进提供客观依据。招聘工作有着多个客户，内部客户有公司领导、用人部门、其他相关部门(比如薪酬部、培训部)、内部员工(需要内部推荐时)等;外部客户有应聘者、潜在求职者等。招聘工作是否给客户提供了应有的价值，只有通过收集多方面的信息才能清楚地了解到。 三是为制定年度招聘工作计划书提供重要的参考信息。招聘分析报告系统分析了年度招聘工作的得失，有利于指导来年招聘策略与计划的制定。如果说招聘工作计划是作战地图，招聘分析报告就是敌我双方信息的分析报告，对作战的成功起到重要的支撑作用。另外，招聘分析报告还给招聘工作的发展创新提供有益的思路。因此，招聘分析报告与招聘工作计划书是年度招聘工作最为重要的报告，起着承前启后的作用。 撰写报告三步走 撰写招聘分析报告一般分为三大步骤： 第一步是对年度招聘工作结果的数据汇总统计，并分析其中体现的问题与规律，客观呈现招聘工作运行状况; 第二步是通过多角度的调查反馈，与多个相关主体进行沟通，对招聘工作的运行状况进行评价与反馈，揭示招聘数据结果背后的深层原因与影响因素; 第三步是对前两部分的延伸，针对工作结果与原因分析，提出相应的改进措施，因此，它是前两部分工作的目的与归宿，也是与年度招聘工作计划联系最为密切的部分。 数据统计与分析 招聘数据统计与分析主要包括五类指标：关键绩效指标、过程管理指标、分类统计指标、入职异动指标、团队管理指标。

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