劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同的情形有哪些？

(1)用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。 (2)有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： ①劳动者在该用人单位连续工作满十年的; ②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; ③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 另需注意：地方各级政法和有关部门为安置就业困难人员提供的岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用无固定期限劳动合同的规定。

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面对不重视hr的老板，该怎么应对？

老板为什么不重视HR?是因为HR没能让老板看到价值。 建议： 1、HR汇报工作多用数据说话，没有数据支撑的话，说再多也是废话； 2、深入业务部门，做一个懂业务的HR，协助业务部门做好人员配置、员工培训、绩效改进等工作，让业务部门领导认可你这个HR，慢慢的老板就会重视你了。

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作为职场新人，如何让自己快速成长

1、利用时间丰富专业知识。2、从别人身上汲取优点。

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RPO招聘效果如何，适合高端人才吗？有什么优缺点？

RPO的优点就两个，一个是节约时间，第二个是成本。衡量一下做的成本和RPO的成本哪个高，包括费用，时间，人力，机会成本等。还有，如果岗位很高端，那RPO肯定不适合，量太少需求又复杂，RPO是很难做的，性价比也很低。

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本人刚入职新公司一个多月，新领导入职公司不到一个月且自己带了3个人到部门。人力资源部编制4人，现在5人，新领导明确跟分管副总表示要让我离开，而且在日常工作中处处孤立我，意图通过所谓的绩效考核达到让我自动离职的目的。请问这种情况下应该怎么办？

1、分析一下自己和副总或者总经理的关系，如果还可以，找副总和总经理沟通调岗或者看他们有什么指示；2、如果和副总或者总经理的一般，那就卧薪藏胆，随时找新单位；3、调整心态，跟部门取得信任。

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我是一家网络开发有限公司的招聘专员，公司成立只有8个月，各方面的制度包括福利还不是很完善。公司现在正快速发展，急需一批高质量，有想法，有前瞻性的IT人才加入公司，给团队新的思考和影响。可是这些人才一般要求的薪资和福利都比较高，公司暂时还满足不了他们。更重要的是，我们人事部招来的技术型应聘者，往往要经过技术部门的经理审核，如果应聘者的技术和能力比经理还高的话，技术部门的经理可能会出于私心pass他们，这样下去公司永远都不能前进，作为招聘专员，现在处于两难状态，该做什么？

1、选择成本较低的优秀应届生，或者给予期权等许诺 2、和老板沟通，并说明其中的利弊关系

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对于员工职前体检、或者职中体检应该怎样看待？

职前体检应该规避相关政策。职中体检是福利。

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1、生产车间急需要员工，三月份报计划，要5月份员工进车间，但是我们招聘人员不是一天两天，提前4月份招聘到一部分人，招聘到位不能及时安排入厂，车间不想提前产生用人成本（工资等福利），非要等到5月份员工进厂，作为人力资源，该如何去做呢？2、还有新员工进入试用期，流失严重，老员工流失率也过高，作为人力资源，该如何更好的服务与生产，减少流失呢，车间该有什么样的好的举措来留住员工呢？

回复一：急需人员是长期的还是临时的，如果是临时的这个可以到四月底的时候再招，如果是长期的，那么需要一个提前培训的问题，可以和生产车间沟通，提前进来学习，同时和新入职员工沟通，学习期间的待遇可以降低。这样既能节省些成本，又能保证人员招聘及时率。回复二：员工流失的原因是需要调查分析的，不能生硬的照搬照套，否则起不到应有的效果。

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我们属于物联网行业的小型企业，现在就招聘问题出现销售类和软件开发类人才难招聘的情况，如何处理？

建议转变招聘渠道，以较园招聘为主，虽然要花时间进行培养，但培养下来的人还是比较稳定。

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IT公司的人事应该如何做？

小企业的人事管理，管事比管人更重要。那么，如何才能管好事，用好人呢? 可以考虑从以下几方面着手： 1、人事架构简单实用小企业的人事架构要简单明了，不要设定太多的等级，做到扁平化管理，并且营造简单的氛围。比如在有的企业，公司内部没有上下级之分，下属对上司也直呼其名，在员工包括老板佩带的工牌上都仅有其名字，而没有任何职务标注，营造了一种上下平等、随意亲切的氛围。此外，老板要敢于打破层级观念，直接深入基层与员工对话，拉近与员工的距离，经常性地清除信息中间环节的“杂音”。需要注意的是，小企业的企业文化远没有企业制度好理解，人事管理部门要设计好工作环节和岗位架构，以岗定人，以责任定业绩，以绩效定奖惩，就像流水线作业一样，形成工作的上下接点，尽可能地激发员工的工作积极性，使之全心全意地投入本职工作。 2、人事管理流程清晰明了管事要通过各个环节和流程来实施，小企业内部的很多管理职能是不规范的，一人多岗或是一岗多人现象都会存在，甚至老板一句话比什么都管用。通过流程管事的目的就是要减少对人的依赖，减少管理内耗，这样也能减少员工犯错误。俗话所说“对事不对人”就是这个道理。管事是以结果评价，不是以对错评价，事情做好了，问题解决了，工作才算完成，最终是在管事的过程中让组织目标和个人目标相统一。如小企业的人员流动性较大，人事管理上就得不停地招聘新人，新员工可能是老员工推荐的，或是老总特招的，或是店面自主安排的，新人招进来要不要系统培训、制度考核?好不容易才上岗，这个员工又提交了辞职信，怎么办?通过对事管理，就可以减少一定的随机性。强调流程化，按公司要求制定用人标准、考核流程和岗前引导细则，力求寻找到与岗位要求相匹配的员工，平等尊重每个人，确保员工都能得到企业资源并有权利运用这些资源。 3、人事管理对事情负责小企业的人事管理，一定要对事情负责。比如，培训的切入点是要让员工能接受并认同。

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辞退劳务合同员工是否需要赔偿？

劳务合同不需要赔偿

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近期我公司招聘的新员工，总是做1到2天就提出辞职，部门经理也很头疼，请问，有什么好的方法吗？

这种情况下，HR必须要在自身找找原因了，好好的反省一下自己，我认为最主要的原因是职位描述夸大其词，与实际情况不相符，导致员工感觉落差太大！

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我司是锂电池行业的制造业，目标为资深的设备经理，管理经验和生产设备技术经验都须资深。这类人才通过普通招聘有2个月了，招聘效果不理想，若采用猎头服务，因第一次使用，应该注意些什么？怎样才能付出高成本找到合适的人才？

建议明确岗位职责，商谈人员费用。

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零售行业的导购招聘渠道哪些？

1、走定位低端的招聘会2、在门店外张贴招聘广告外3、招聘会4、以由人介绍。5、可与当地劳务市场联系。

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2015银行校园招聘面试，如果考官这么问该怎么答：假如领导安排你一星期内完成某项工作任务，但你任务在规定期限内难以完成，应该如何处理？

1、当得知无法完成时，第一时间通知领导；2、每天将汇报进展情况，确保工作任务一直在领导监控范围内；3、评估工作延误造成的损失和后果，并及时反馈领导；4、尽早提出补救措施和方法，获得领导的支持和认可。

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