苏州园区劳动合同第七条5（5）乙方在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，不得解除本合同；以前好像是十年，现在改了吗？

用人单位不得依照本法40条和41条解除劳动合同，其中包括的你说的是乙方在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，不得解除本合同；是15年。

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有一员工发给主管一条短信说明天不来上班了，从此以后就再也联系不上他了。目前还不满足旷工3日，我们可否出警告，然后按试用期不合格处理？（

1、联系人事档案上紧急联系人电话2、另外微信、QQ留言3、公司如果有制度，最好劝他回来办手续，不然按旷工处理以后对他也不好，如果不来就给发个解除通知，寄快件到他入职签订劳动合同的地址，邮件封面一定要写清楚“”解除劳动合同通知“并保留。不满足旷工三日，等三日以后再处理。

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我产假第32天收到单位通知去参加竞聘，但是孩子太小，身体也很虚弱，没法到场，于是只写了一份竞聘申请表，我的错误就是只跟科室主任提出无法到竞聘面试现场的请求，单位主要领导人不知道。后来收到通知，我未能到场竞聘，属于待聘人员。现在我产假结束，已经上班一周多了，刚来上班那天就去领导那里报道，领导让我暂时先在原科室，等等以后再说。但是现在科室人满为患，没有我的地方，而且现科室主任也不再安排我工作，应该如何处理？

1、产假休完后应恢复原职或协商后进行调岗 2、多跟领导沟通沟通 3、三期员工单位轻易也不敢辞退。

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我的公司在今年被并入新企业，接近年末，企业总部要求我们公司进行员工淘汰。可是，我们公司处于过渡期，根本没有执行总部的绩效制度。如此，该怎么完成淘汰任务呢？

需要根据总部的要求，先列出一份待辞退员工名单，报给总部，然后把辞退员工会产生的费用和具体的操作方案也一并上报，总部批准了才能操作。公司没有绩效，只能协商解除劳动合同，跟员工协商。

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集团下设建筑公司有些零活需要零工来完成，有个零工作业当天没有来，他又介绍了另一位零工来干，这位零工工作第一天就出现了工伤，他已经向法院提出诉讼，法院一审判决已出，对集团很不利，偿付额近十万。因为建筑公司招用临时人员从流程上不经过集团人资部，所以任何手续都没有，建筑公司已参加当地建筑行业强制商业保险,在临时工出现工伤事故后第一时间建筑公司为其报了险，最大保额两万，在其住院期间，集团为其支付了五万左右的治疗费用，站在集团领导角度上看，集团已经做得仁至义尽，这次临时工通过法律手段再要求补偿，应该如何处理？

1、劳动法和劳动合同法目前已经取消了用人单位“临时工”的称谓，也就是说实际当中已经不存在“临时工”这一工种。那么对于临时短期聘用的劳动者，签订“以完成一定工作任务量”的劳动合同。临时人员都是在外单位有劳动合同的，属于兼职，签署的是兼职协议，内容和劳动合同差不多，只是在社保方面另行约定，在劳动时间方面另行约定，工资发放以周为结算周期。2、鉴于案例中，集团公司没有任何手续，那么需要建筑公司配合，如果当时没有签订劳动合同，也没有买社保，在一个月内签掉劳动合同。3、如果只是保险公司的保险，那么是需要再进行赔偿的，这也是一审判决结果支持对方的原因。4、工伤带来的伤害远不止医药费这些。第5、如果协商解决，记得双方签署协商协议书。6、责任追究。7、对于建筑行业，因为工伤发生的概率较高，建议购买保险公司的雇主责任险。

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公司主体发生变更，员工不愿签订新的劳动合同，该怎么处理？

不愿签订新合同，完全可以按原合同履行啊！要么公司支付赔偿金，让该员工走人。

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如果新员工不合适，应该给她机会改进还是直接让她走人？

你说的这个新员工不合适，范围指的有点广，具体是哪方面不合适，是工作态度、工作能力、个人人品还是什么？我认为如果通过提醒或指点能改进的话可以给与机会，毕竟招聘一个人的成本还是很高的，反之如果的确人品有问题的话，不如让她早走。

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老板亲自面试基础岗位，经常招聘不合适的人，HR该怎么办？

老板亲力亲为也许是对你这个HR不认可的信号，这个时候你要好好的审视一下自己，不要一味的强调老板招聘能力不如你，一个人只有认识到自己的缺点，才会进步。

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工伤员工5月份出院上班，9月份考核降级，现在员工以工伤为由要求恢复原职级合理吗？5月份出院诊断上面写的门诊复查不适随诊。因为员工经过劳动局鉴定，结果显示为轻伤二级，所以公司一开始没有同意支付生活费和护理费，但是员工要求公司支付住院期间生活费和护理费这个合理吗？ 

1、按照责任大小，和公司的规章制度进行处理。2、按照标准处理，轻微伤不构成刑事责任，只能要求民事赔偿。具体赔偿如下：受害人遭受人身损害，因就医支出的各项费用以及因误工减少的收入，包括、误工费、护理费、交通费、住宿费、住院伙食补助费、必要的营养费，应当予以赔偿。

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失业或退休人员可以享受职工生育保险待遇吗？

职工失业或达到法定退休年龄前缴纳生育保险费累计满 12 个月的，其在领取失业保险金期间或职工达到法定退休年龄后发生符合规定范围内的生育医疗费用，按规定享受相应待遇，不享受生育津贴，且其未就业配偶不享受生育保险待遇。

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薪酬有限的情况下，如何提升员工满意度?

(一)切实了解员工不满意原因 1.首先进行员工满意度调查，了解员工不满意的地方。了解员工不满意的途径很多，有意见箱、定期员工代表会、工会、向上级讲述、到 HR 部门反映情况、各种会议、满意度调查、平时交流等得到有关信息。总之，形成相对固定的渠道比较容易让员工接受和熟悉。 2.对结果进行归类，并且进行深入分析。不满意的原因大致有：薪酬、福利、后勤、管理、同事关系、晋升前途、个人价值、工作和生活的平衡度等。但是深入的原因具体是什么呢?如薪酬是工资总额低，还是绩效考核哪个具体指标不满意，还是加班费基数低等。 3.及时进行处理和回复。把意见汇总并且通知大家处理方式，落实责任人、解决办法、完成时间、跟踪人等，并及时回复提出意见的员工，然后在之后公示处理的结果。如果相关部门或人员拖延，可以有相应处理措施。 (二)针对性解决问题 1.薪酬。面对所有薪酬方面的员工不满意，是十分敏感的，都不要给予马上肯定或否定的回复，可以表达接收到对方的意见，会及时处理和回复。 既然公司薪酬有限，可以努力多为员工争取点福利：培训、比赛、法定的休假、过节福利。福利的多样性在一定程度上可以弥补薪酬有限的短板。 2.后勤。面对这方面的问题，要态度良好，而且要更及时的回复，最好让提意见者亲自到改善后的现场去看，以便让他到员工中去做更多的正面宣传。 3.管理。这包括对公司管理制度、个别管理人员管理习惯等的不满意，这项工作改善起来有相当周期，而且需要走一些程序，甚至会与公司某些一贯做法相背，所以，面对这些不满意时可以先回复：谢谢你能够站在这么高的角度来想问题，这确实是公司规范化和进一步发展应当做到的，你的意见需要经过一定的流程和周期，才会有一个回复，请你理解。 加大对管理层的培训、素养的提升。与员工接触最多的还是他的直接领导，所以，要发挥好管理层的桥梁作用，提升他们的管理能力、技能、素养。 4.同事关系。这方面的不满意，员工一般比较内向，所以，更应当引导员工主动与其他同事进行交流。同时，公司、部门可以组织必要的业余活动，增强员工交流、加强沟通。 5.个人价值。不满足目前的工作职责，希望能够给予更具挑战性的工作。面对这些意见，应促使员工更多的与其上司进行交流，HR 部门可以从中做一定的桥梁作用。为员工设计多通道发展路径，透明的晋升机制，让员工看到前景和希望。 6.注意员工生活和工作的平衡。“人性化管理”理念应当适用于此，比如关注员工生活、优秀家庭旅游、有紧急事情可以放松请假条件等等。 (三)处理原则和注意事项 1.积极面对绝不回避。社会环境、客户要求、市场竞争、法律法规等都在不断的变化，不断涌现出这样那样的员工不满意，也是比较正常的。公司面对这些不满意时的处理态度，是回避还是正视、是借口还是积极想办法解决，这是员工更在意的。 2.制度的保证。公司应明确薪酬制度及绩效考核制度，对于每个岗位的职业发展通道也要在制度中进行明确，让员工明白做得好可以上升到什么岗位，得到晋升与调薪是因为工作做得好，而不是因为领导喜欢谁。 3.制度的执行必须公正、公平与公开。在各项制度的执行中，企业在各项制度的执行上应遵循公正、公平、公开的原则，让员工参与到公司的管理中来，增加管理的透明度，营造和谐的工作氛围; 4.重视企业文化建设。公司使用统一 LOGO、标语、工作牌等，在公司内部设立企业文化墙、通知栏、意见箱等，让员工感受到公司的企业文化。及时传递公司最新动态。包括管理层的最新信息、公司活动信息、员工工作的感想等。 5.定期组织员工座谈会和员工活动。由公司高层领导牵头，组织各部门负责人一起与员工进行座谈会，了解员工的工作、生活及实际困难，并及时给予解决;组织运动、拓展、竞赛、娱乐等多种形式组织员工活动，让员工间增进沟通与了解。 6.不断进行总结。提高员工满意度达到 100%是不可能的，不断总结以往处理员工意见的方法和技巧，必要时形成《员工意见处理指导手册》。员工满意度提高，只能更高，没有最高。真正重视员工意见，主动改善公司内外部环境，达到留住人才、吸引人才，是公司要想办法做到的。

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求职者简历作假，怎么破？

首先要摸清简历造假的惯用套路，见招拆招： 1.学历造假 学历造假的出场频率很高：校招时期、毕业生、跨行就业等，可用以下方法来识别： 1.学信网查询 https://www.chsi.com.cn/xlcx/index.jsp 2.现场小考 比如： 自动化专业的学生，可以问PID控制; 化学工程与工艺的学生，可以问精馏塔原理; 安全工程的学生，可以问爆炸极限; 国际贸易的学生，可以问UCP600…… 一个没有接受过专业教育的求职者，通常回答不出这些问题。 2.资格证书造假 1.前往专业网站查询。 2.提问专业问题。 四六级证书： Please introduce yourself in English. 法律职业资格证书： 想象竞合犯和牵连犯区别是什么? 人力资源证书： 经济补偿金和赔偿金有什么区别? 3.职位造假 1.拨打上家单位直属上级的电话进行询问。 2.问岗位经历(STAR面试法)。 Situation背景 解决问题的过程中， 你面临什么样的困境? Task任务 在岗期间，你遇到过 最棘手的事情是什么? Action行动 你用什么方法帮助解决问题? Result结果 最后问题解决了没有? 如果没有，为什么? 4.岗位薪酬造假 offer上写明：报道时带着6个月工资卡流水单;另外在背景调查期间，也很容易被原单位的HR戳穿。 5.工作存续时长造假 HR可以做背景调查。 平民公司可以自己打电话调查，土豪公司可委托第三方进行背调。 很多HR对于简历造假的态度都是“看破不说破”，甚至在无伤大雅的情况下都会观察留用。如果求职者存在欺诈行为，HR就不要再替公司向其展示人性化的一面了： 根据现行劳动合同法第二十六条及第三十九条第五款，简历造假，以欺诈方式与公司订立劳动合同的无效，公司可以与劳动者解除劳动合同。 根据第四十二条及第四十六条的规定，解除合同不受各种无法解除情形的限制，且不用支付经济补偿金。

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我们公司是一家民企，商业行业，员工入职公司会统一发放工装，但是公司制度里面清楚的规定工装的穿着期，员工若未到工装的穿着期离职的，需扣除有关工装的折价，是否合理？

建议，可以要求离职员工将工装交回公司，若在工装使用期内离职的未将工装交回公司，则按照规定收取折旧费。

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用人单位是否有权随意调换劳动者工作岗位？

用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自义务。用人单位未经劳动者同意不能随意变更劳动者的工作性质、岗位，更不能擅自将劳动者调换到其他用人单位工作。

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劳动合同履行过程中，工作地点发生变更怎么办？

劳动地点是法定的劳动合同必备条款，是劳动合同实际履行地，也是劳动争议的管辖地。工作地点变更时，双方应协商一致，用人单位应尽量提供相应的便捷措施以方便劳动者，如提供专车接送劳动者上下班等，而劳动者应对于用人单位的合理变更要求应给予尽可能的理解。如果却因工作地点发生重大变化，如工作地点跨市区变更，而劳动者却因诸多客观因素导致劳动合同无法继续履行，双方无法就变更合同达成协议的，可按解除劳动合同处理，用人单位需要支付一定的经济补偿。

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