公司名字更改，老员工要求公司赔偿经济补偿金，能赔多少？赔完之后员工还能在更改名字的公司就职吗？

可以要改。补偿N可以就职，工龄重新算。

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同事出差途中发生事故，造成他人受伤，保险公司理赔大部分的费用，剩余小部分的理赔金额应该由肇事者本人支付还是由公司支付？

1、如果交通事故是员工的责任，即员工存在过错，可以由员工承担或企业与员工共担；2、如果员工无过错，建议由企业承担。

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某工业品销售型公司，因市场需求下降，产品市场占有率下降，销量急剧下滑，销售业绩连续2个季度没有完成目标，老板和销售部很着急。公司会议讨论后，大家认为销售部人员配备不齐，影响了销售渠道开拓，大客户关系管理，是导致销售目标没有达成的主要原因。老板决定从公司内部各部门调5名员工到销售部，其中2名销售专员，2名商务专员，1名客服专员。李某等3名员工不同意内部调动，认为自己对销售一窍不通，根本无法胜任销售部的岗位。公司的做法，不过是强迫员工离职。于是提出要求辞职，并以公司未经协商变更劳动合同工作内容，要求予以经济补偿。请问，李某等员工的仲裁申请，仲裁委员是否会支持？

1、劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。劳动合同的变更是对原劳动合同内容作部分修改、补充或者删减，而不是签订新的劳动合同。原劳动合同未变更的部分仍然有效，变更后的内容就取代了原合同的相关内容，新达成的变更协议条款与原合同中其他条款具有同等法律效力，对双方当事人都有约束力。2、案例解析：本案例中，李某等员工的仲裁申请要求是合理的，会得到仲裁委员会的支持。

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每月都有离职分析，年度也有离职分析，但是越做越感觉都是纸上谈兵，谈离职人员的特点、离职原因，建议对策等等，怎样将离职分析中发现的问题点落实下去？

1、要得到领导支持；2、要有切实有效的对策；3、将对策要指定相关担当人；4、对策实施要进行跟踪；5、要将对策完成情况与否纳入到个人考核之中；

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2010年员工发生工伤，工伤认定下来后，员工在单位不知情的情况下接着做了伤残鉴定，定为伤残六级，员工工伤上班后，同单位谈条件，要求单位给他一半的医疗补助金和伤残就业金，单位不同意。现在员工提出辞职，目的就是要伤残津贴、一次性医疗补助金和一次性伤残就业金。如果员工在三个月后或半年后伤残根本达不上六级，也就是九级。请问，单位应该按照六级伤残给他补助吗？

1、《工伤保险条例》第二十八条自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。 2、根据复鉴的结果，赔偿。

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对不胜任员工进行降职，要准备或注意哪些事项？

按照《劳动法》的规定，员工不能胜任工作、经过培训或者调整岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。由此不难看出，公司根据企业自身的客观情况，调整员工的工作岗位应该是很正常的事情。公司行为将要面对的不利的仲裁前景作一下分析： 1、在公司有权对员工予以降职处理的前提下，应给予被降职员工以合法，充分的理由; 2、在公司有权对员工予以降职处理的前提下，不应违反法律，法规及劳动合同、公司规章制度的规定。

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什么样的简历能得到HR的青睐？

都说简历是块敲门砖，这砖要是敲的响，求职也就成功了一半。但往往很多人都是不得要领，今天我们就来讲讲一份好的简历是怎么撰写的。 首先是简历的结构是按什么构成的，简历一般是按个人基本信息、教育经历、工作经验等其他几部分构成。 个人基本信息：除了必写项，其他可以自己选择写或不写，必写项有这些：姓名、毕业院校、专业、毕业时间、学历、电话、邮箱、照片(照片要证件照)，不要遗漏任何有价值的基本信息，PS尤其如果是国企，最好可以把政治面貌加上。 教育经历：教育背景、学习成绩、专业匹配是大家都比较好找的资质，成绩、学历一目了然。 工作经验：多写与应聘的职位和行业相关的，而项目经历和实习经历是最为核心的部分，因为这里与企业的匹配度是最高的。通过项目、实习说明自己担当的职位以及详细细节。重点写工作取得的成果关于工作经历和个人能力的前后顺序问题，个人倾向把工作经历放前，个人能力放后。 当然你还可以添加一些社会实践、获奖情况和证书，最后可以写写自我评价，主要的还是上面的部分。

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HR该如何处理员工们的“举报信”？

静听花开的新声音在文章《“明严细实”是HR处理员工匿名举报信的好思维》写的观点，我很赞同，摘抄部分分享给大家： (1)“明”就是明确性质，明确责任 这件事，首先要明确性质，把问题进行分类，针对不同性质问题进行分级处理。比如，把问题分为企业层面、部门层面，性质上可分为一般性问题和严肃性问题。比如反映管理中的跑冒滴漏、浪费现象可归为一般问题，这个时候要根据归口管理原则将问题转给业务部门，一般可由业务主管部门或与人力资源部共同处理。如果反映的是涉及贪污和违纪甚至违法的行为就要由专门部门处理。例如：人力资源部、审计、纪检、党群、总经理办公会、董事会授权处理。 (2)“严”就是严密调查，严格保密 其次要对进行严密的调查，可先安排两个或两个以上的人员秘密到问题部门调查并做好笔录，不要大张旗鼓的进行，避免在未经核实之前把事态扩大。如果公司设置部门较完备，又有纪检监察部门又有安保部门，要组成联合调查小组。如果是小公司部门设置少，那只有你部门派人去做这项工作了。 另外，也要和举报人进行接触核实了解情况(就匿名信这件事上，可以和对方进行邮件沟通)，补充举报信息，并注意保护举报人。 (3)细致查证 调查注重搜集有效证据，事件发生的具体时间、地点、人物，事件造成的公司损失与影响大小写进调查报告。如果情况属实，调查结束后，对照公司有关规定给出处理意见上报公司决策。 若这种事情经调查情节较轻损失不大，可让违纪人写出检讨存档，给予公开批评教育，赔偿公司损失，在整饬公司纪律的同时也给举报人一个合理的交代。如果造成的损失或影响真的很大，做好解除劳动关系甚至走法律途径的准备，就要做出比这更为严厉的处理，最终达到惩罚违规者，教育广大员工不再违反规定的目的。 (4)求真务实 对情况属实的举报人公司要给与一定奖励，打击歪风邪气的同时也要弘扬正气，当然这方面要秘密进行，避免举报人被打击报复。 如果经调查属于诬陷行为，在公开场合给予批评，并强调再发生类似行为要给与处理，情节严重或者屡教不改的，必要时请示公司借助公安机关介入处理，对于这种行为列入公司管理规定，制定惩罚措施坚决打击这股歪风邪气，不能在公司“形成恶意举报、人人自危”的企业文化。另外，还需要对被诬陷当事人进行解释，让其消除误会，轻装上任。 最后，我还提醒他，对待举报事件不能拖，一定要在第一时间积极应对，采取有效措施将事态控制在有限范围内，对发现的问题及时处理，及时回复。还要通过这种方式对公司存在的漏洞查漏补缺，建立相关制度，不断完善公司的各项管理，确保公司健康稳定发展。 不知道HR朋友看了后，有什么新的启发?请留言告知

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若由于员工自身的历史遗留问题导致现保险关系不能转入现公司，在此期间若发生工伤事故，应该如何处理？应该如何提前预防此类事件带来的用工风险呢？

1、工伤费用有企业全部承担。2、建议督促该员工及时办理，否则后期存在劳资纠纷。预防的手段是，要员工办理该事情的空白期，给该员工办理意外保险。

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由于公司车间人员不是很稳定，流动性比较大，有些人员工作几天连招呼也不打就自行离职，有的工作一个多月离职也不办理离职手续，类似这样的员工如果入职即为其缴纳保险的话，会给公司造成一定的经济损失且不容易管理，鉴于此公司规定员工试用期间不予缴纳保险，待其转正之后才予缴纳。虽然此种方式有些违规，但公司也是迫于无奈且员工也无异议，请问此种情况下签订劳动合同时日期该如何约定才能最大限度的规避风险呢？

劳动合同签订为三年期限，试用期订为三个月，第一个月的试用期期间我们不缴纳社保，但是为员工投保了平安保险公司的“雇主责任险”，这个险种囊括了一般的工伤、意外等的内容。当员工在职满一个月后，将他纳入社保缴纳，并为其补缴一个月的社保。

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我在一家生产型企业，三年前，一员工2011-09月得直肠癌，于2011-11-30合同到期，因他在治疗中，所以也没有续签劳动合同，也没有解除，这一治疗也过了三年，现在劳动合同这一块该怎么办呢？解除是不可能的，这家企业人性化的，现他需要医保，需要特殊门诊，如果解除了，他就享受不了。那是否续签呢？这有三年没有续签了，该怎么处理呢？

不建议续签。 给他们家属讲清楚医疗期时间，最好是写一个非公医疗协议为好，也可申请延长医疗期的。根据《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》（劳部发[1995]236号）规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。

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我公司从外面聘请2个已经退休的人员，请问像这样的人员如何签订劳动合同。

建议，已退休人员签订聘用合同，并购买意外保险。

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劳动合同期满的，不续签，劳动合同终止，（员工不同意和公司续订合同），没有其它的协议和约定条款，可以直接让员工走人，不用赔偿或补偿是吗？

员工不同意与单位续签合同不用赔偿，但是单位先提出无理由不愿意与员工续签劳动合同就需要经济补偿。第二十一条规定“自用工之日起一个月内，劳动者与用人单位就签订劳动合同事项协商不一致，用人单位提出终止劳动关系的，无须支付经济补偿金。

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给总经理开车的张师傅来了有5年了，前任的领导不重视纪律把控，导致司机自由散漫惯了，发票报销乱贴，总经理出车司机就不出勤，虽然公司实行了不定时工作制。现在换了新领导，看不惯这些做法，让我纠正。向上是领导的殷切期望，向下是司机的不配合。就总经理司机而言，平时他是跟着总经理的作息时间，也有加班的现象，单每个月会有500元的加班补贴。在总经理出差期间，他就直接不来。到底该不该让他来出勤，如何才能很好的管理起来？

1、加强公司的出勤制度建设，并出示公告，制定奖罚措施等 2、按照公司的制度严格执行。

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初创期招聘方向不稳定，人员留不住或工作内容不饱和怎

初创期公司招人，什么最重要？能力未必是第一位的，关键是认可公司的价值观，这才是重中之重！能力再强，不认可公司的价值观，待一段时间也会走人。 候选人认可了公司价值观，工作环境、薪水等都是次要的，即使公司在困难，也会坚持与创始人一道努力实现公司光明的目标！ 就像阿里的蔡崇信一样，每月500元的薪水也要加入阿里。个人一点看法，说错了，请谅解。

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