我公司是一家电子商务公司，企业文化没有形成体系文件，现在叫我设计一个调查表格，调查下大家心目中的企业文化，请问下该怎么设计比较好呢？

1、根据你对老板了解，梳理一些他喜欢的文化理念出来比如团队协作，执行力 2、明确企业愿景，使命和价值观 3、企业文化不是靠调查来得出结论的3、根据公司的现状来建立，从局部开始 。

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我们公司有七个部门，其中一个生产部门人比较多，一共分为十个小组，这个部门经常会有人员调动，部门内部调动，作为人力资源部门，这样的人员调动，有没有必要一定要经过人力资源部审批。

1、生产部门的小组成员，一般会依据生产任务灵活调动，如果对于薪酬计算、考勤管理上无大的影响，可每月月末向人力资源部发送变动，做好备案。2、调动表，人事档案备注等等。

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现就职一家科技型企业，公司项目是比较有前景的，但是因为老板本身是做科研出来创业的，所以对管理不是很强。老板想大力发展公司，所以提前把所有他能想到的岗位和部门全招人建起来（实际很多部门是没有事干的状态），他认为要先把组织架构架起来然后再发展。现在很多人员对岗位完全不能胜任，并且工资待遇也高出岗位产能（专员岗位拿着经理岗的待遇）。企业的人力成本过大，远远超过企业的承受；人多事少，就造成员工工作时间做其他与工作无关的事务打发时间。因为公司之前一直没有人力资源部，现在新建了人力资源部，所以老板要求改革。请问新来的人力资源经理该从何处着手，改变现状！

1、这种情况下，人力资源部仅仅需要做些辅助性的工作，如梳理工作流程（人资方面的），配合业务部门开展工作即可。关于人员规划，关于组织架构，只有在明确了公司的发展方向，战略方向之后才会需要梳理。2、根据业务方向，向老板确认人员补充情况，是现有人员兼职，还是补充，还是先规划，每个部门人员只要确认编制就可以了，不需要过多的做人才盘点，能力盘点。

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 单位是一家由国企转制成私营的制药企业。目前单位110人。职务设计比较简单，总经理之下有3个分管经理，之下是各职能部门经理（部门经理之下有的设有副经理，有的设有主管，但不多），之下就是普通员工。总经理在国企转制时收购了企业，现在单位的中层和高层多为原国企时在职人员。总经理感觉公司的管理层存在青黄不接的情况，让人力资源部进行人才梯队建设，目的是让现有的管理人员能培养好下属，找到接班人。但是现有中高层普遍存在抵触情绪，害怕自己的位置被顶替，又觉得自己再上升的希望也不大。人才梯队建设是怎么设计的？

1、人才体系应该包括，人才选拔流程、人才培养流程、人才考核流程、制度保证、组织保障、跟踪机制、沟通机制、调整、淘汰机制等。人才选拔，基于现状可能没有有效的选拔方式与手段，可以采用最基本的可能也是最不准确的民主测评的方式，现把人才队伍拉起来，后期通过人力资源体系的完善，把绩效的考核标准纳入进来，逐步实现人才队伍的调整。人才培养：可以从寄出到高级操作，比如从统一的理论学习到逐步的交流研讨、岗位代练等，这个样没有多少成本，还能起到一定效果。

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两年多的工作经验，之前一直在上市公司做行政人事专员，因原工作环境对个人提升不大，一味“执行”，发挥自己能力的机会较少，所以选择了一家正处于发展期的农产品公司。现公司拟在股交中心挂牌，所以对行政人事这一块才开始重视，我来之后才发现公司存在很多漏洞，比如：各种证照（营业执照、税务登记证等）各个部门都有扫描件、复印件；公司5部公车，只要分管行政的领导一句话就可以调动，不需要备案；没有岗位说明书，没有清晰的组织机构，采购部经理兼任行政人事经理；员工经常跨级签字审批文件；没有人员流失统计，员工可以选择买社保与否等等。  太多的问题，我一时不知道如何下手，请怎么处理这些问题？

主要就是公司制度不够完善，建议从组织结构开始做起，完善公司各项规章制度，形成书面材料，审批人签字，之后下发，一切按照制度开始执行。

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公司名字更改，老员工要求公司赔偿经济补偿金，能赔多少？赔完之后员工还能在更改名字的公司就职吗？

可以要改。补偿N可以就职，工龄重新算。

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同事出差途中发生事故，造成他人受伤，保险公司理赔大部分的费用，剩余小部分的理赔金额应该由肇事者本人支付还是由公司支付？

1、如果交通事故是员工的责任，即员工存在过错，可以由员工承担或企业与员工共担；2、如果员工无过错，建议由企业承担。

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某工业品销售型公司，因市场需求下降，产品市场占有率下降，销量急剧下滑，销售业绩连续2个季度没有完成目标，老板和销售部很着急。公司会议讨论后，大家认为销售部人员配备不齐，影响了销售渠道开拓，大客户关系管理，是导致销售目标没有达成的主要原因。老板决定从公司内部各部门调5名员工到销售部，其中2名销售专员，2名商务专员，1名客服专员。李某等3名员工不同意内部调动，认为自己对销售一窍不通，根本无法胜任销售部的岗位。公司的做法，不过是强迫员工离职。于是提出要求辞职，并以公司未经协商变更劳动合同工作内容，要求予以经济补偿。请问，李某等员工的仲裁申请，仲裁委员是否会支持？

1、劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。劳动合同的变更是对原劳动合同内容作部分修改、补充或者删减，而不是签订新的劳动合同。原劳动合同未变更的部分仍然有效，变更后的内容就取代了原合同的相关内容，新达成的变更协议条款与原合同中其他条款具有同等法律效力，对双方当事人都有约束力。2、案例解析：本案例中，李某等员工的仲裁申请要求是合理的，会得到仲裁委员会的支持。

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每月都有离职分析，年度也有离职分析，但是越做越感觉都是纸上谈兵，谈离职人员的特点、离职原因，建议对策等等，怎样将离职分析中发现的问题点落实下去？

1、要得到领导支持；2、要有切实有效的对策；3、将对策要指定相关担当人；4、对策实施要进行跟踪；5、要将对策完成情况与否纳入到个人考核之中；

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2010年员工发生工伤，工伤认定下来后，员工在单位不知情的情况下接着做了伤残鉴定，定为伤残六级，员工工伤上班后，同单位谈条件，要求单位给他一半的医疗补助金和伤残就业金，单位不同意。现在员工提出辞职，目的就是要伤残津贴、一次性医疗补助金和一次性伤残就业金。如果员工在三个月后或半年后伤残根本达不上六级，也就是九级。请问，单位应该按照六级伤残给他补助吗？

1、《工伤保险条例》第二十八条自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。 2、根据复鉴的结果，赔偿。

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对不胜任员工进行降职，要准备或注意哪些事项？

按照《劳动法》的规定，员工不能胜任工作、经过培训或者调整岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。由此不难看出，公司根据企业自身的客观情况，调整员工的工作岗位应该是很正常的事情。公司行为将要面对的不利的仲裁前景作一下分析： 1、在公司有权对员工予以降职处理的前提下，应给予被降职员工以合法，充分的理由; 2、在公司有权对员工予以降职处理的前提下，不应违反法律，法规及劳动合同、公司规章制度的规定。

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什么样的简历能得到HR的青睐？

都说简历是块敲门砖，这砖要是敲的响，求职也就成功了一半。但往往很多人都是不得要领，今天我们就来讲讲一份好的简历是怎么撰写的。 首先是简历的结构是按什么构成的，简历一般是按个人基本信息、教育经历、工作经验等其他几部分构成。 个人基本信息：除了必写项，其他可以自己选择写或不写，必写项有这些：姓名、毕业院校、专业、毕业时间、学历、电话、邮箱、照片(照片要证件照)，不要遗漏任何有价值的基本信息，PS尤其如果是国企，最好可以把政治面貌加上。 教育经历：教育背景、学习成绩、专业匹配是大家都比较好找的资质，成绩、学历一目了然。 工作经验：多写与应聘的职位和行业相关的，而项目经历和实习经历是最为核心的部分，因为这里与企业的匹配度是最高的。通过项目、实习说明自己担当的职位以及详细细节。重点写工作取得的成果关于工作经历和个人能力的前后顺序问题，个人倾向把工作经历放前，个人能力放后。 当然你还可以添加一些社会实践、获奖情况和证书，最后可以写写自我评价，主要的还是上面的部分。

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HR该如何处理员工们的“举报信”？

静听花开的新声音在文章《“明严细实”是HR处理员工匿名举报信的好思维》写的观点，我很赞同，摘抄部分分享给大家： (1)“明”就是明确性质，明确责任 这件事，首先要明确性质，把问题进行分类，针对不同性质问题进行分级处理。比如，把问题分为企业层面、部门层面，性质上可分为一般性问题和严肃性问题。比如反映管理中的跑冒滴漏、浪费现象可归为一般问题，这个时候要根据归口管理原则将问题转给业务部门，一般可由业务主管部门或与人力资源部共同处理。如果反映的是涉及贪污和违纪甚至违法的行为就要由专门部门处理。例如：人力资源部、审计、纪检、党群、总经理办公会、董事会授权处理。 (2)“严”就是严密调查，严格保密 其次要对进行严密的调查，可先安排两个或两个以上的人员秘密到问题部门调查并做好笔录，不要大张旗鼓的进行，避免在未经核实之前把事态扩大。如果公司设置部门较完备，又有纪检监察部门又有安保部门，要组成联合调查小组。如果是小公司部门设置少，那只有你部门派人去做这项工作了。 另外，也要和举报人进行接触核实了解情况(就匿名信这件事上，可以和对方进行邮件沟通)，补充举报信息，并注意保护举报人。 (3)细致查证 调查注重搜集有效证据，事件发生的具体时间、地点、人物，事件造成的公司损失与影响大小写进调查报告。如果情况属实，调查结束后，对照公司有关规定给出处理意见上报公司决策。 若这种事情经调查情节较轻损失不大，可让违纪人写出检讨存档，给予公开批评教育，赔偿公司损失，在整饬公司纪律的同时也给举报人一个合理的交代。如果造成的损失或影响真的很大，做好解除劳动关系甚至走法律途径的准备，就要做出比这更为严厉的处理，最终达到惩罚违规者，教育广大员工不再违反规定的目的。 (4)求真务实 对情况属实的举报人公司要给与一定奖励，打击歪风邪气的同时也要弘扬正气，当然这方面要秘密进行，避免举报人被打击报复。 如果经调查属于诬陷行为，在公开场合给予批评，并强调再发生类似行为要给与处理，情节严重或者屡教不改的，必要时请示公司借助公安机关介入处理，对于这种行为列入公司管理规定，制定惩罚措施坚决打击这股歪风邪气，不能在公司“形成恶意举报、人人自危”的企业文化。另外，还需要对被诬陷当事人进行解释，让其消除误会，轻装上任。 最后，我还提醒他，对待举报事件不能拖，一定要在第一时间积极应对，采取有效措施将事态控制在有限范围内，对发现的问题及时处理，及时回复。还要通过这种方式对公司存在的漏洞查漏补缺，建立相关制度，不断完善公司的各项管理，确保公司健康稳定发展。 不知道HR朋友看了后，有什么新的启发?请留言告知

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若由于员工自身的历史遗留问题导致现保险关系不能转入现公司，在此期间若发生工伤事故，应该如何处理？应该如何提前预防此类事件带来的用工风险呢？

1、工伤费用有企业全部承担。2、建议督促该员工及时办理，否则后期存在劳资纠纷。预防的手段是，要员工办理该事情的空白期，给该员工办理意外保险。

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由于公司车间人员不是很稳定，流动性比较大，有些人员工作几天连招呼也不打就自行离职，有的工作一个多月离职也不办理离职手续，类似这样的员工如果入职即为其缴纳保险的话，会给公司造成一定的经济损失且不容易管理，鉴于此公司规定员工试用期间不予缴纳保险，待其转正之后才予缴纳。虽然此种方式有些违规，但公司也是迫于无奈且员工也无异议，请问此种情况下签订劳动合同时日期该如何约定才能最大限度的规避风险呢？

劳动合同签订为三年期限，试用期订为三个月，第一个月的试用期期间我们不缴纳社保，但是为员工投保了平安保险公司的“雇主责任险”，这个险种囊括了一般的工伤、意外等的内容。当员工在职满一个月后，将他纳入社保缴纳，并为其补缴一个月的社保。

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