员工休息日参加培训是不是要发加班工资？

不管用人单位安排员工在下班后或休息日干什么，加班也好、值班也好、培训也好，都是占用员工休息时间的。一般情况下，如果周末培训是单位主导并安排的，员工必须参加，应当按照加班计算。如果用人单位利用周末时间为员工提供培训的机会，通过外聘讲师或者内部邀请资深员工提供培训，用人单位对是否参加培训并无强制性要求，员工参加培训的，一般不视为加班。

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2011年年底，深圳某民营企业人力资源部林经理受邀参加一个人力资源论坛，在此期间，他了解到，很多公司为了帮助新员工迅速融入到公司，适应公司的岗位要求，往往会在公司实行“导师制”。在推行导师制的公司，员工流失率低，胜任度高。而且，容易形成一种“传、帮、带”的良好工作氛围，同时也促进大家相互学习，相互交流。回到公司，林经理和公司领导讨论后，决定在公司推动“导师制”。请结合案例分析，用人部门如何选择导师，导师的主要职责是什么？

一、建议标准如下：1、心态阳光，有意愿担任新员工导师 2、入职一年以上 3、专业知识技能过硬 4、有责任心和较好的辅导能力。二、导师的主要职责：1、帮助新员工熟悉工作和生活环境，让新员工迅速融入公司 2、指导新员工工作，提高岗位胜任能力 3、定期与新员工沟通，解决新员工遇到的困惑 。

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公司引进新的产品，领导要求人力资源制作出一份可以用于给销售部门培训的PPT，材料仅限于一些文字版宣传册，目前想从产品介绍、销售话术和销售思路入手，产品介绍好说，但是销售的思路和话术应该怎么来做呢？还是说，我考虑的角度有问题。

首先是集合新产品供应商的FAB,了解产品引进的初衷（市场定位，目标客群、销售主要策略），针对以上再跟公司推广部门确认你们对外的FAB。

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如何做到内外，内内公平？

1、建立一套合理的薪酬制度；2、各岗位薪酬确定时按薪酬制度范围及标准执行；3、不合理薪酬之岗位，在年度或普调时尽量调整到合理水平。

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员工提前结束产假，返岗上班，在享受产假工资的同时，另外上班时间按基本工资的1.5倍计算，请问合理吗？

合理。《工资支付暂行规定》第十一条　劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。也就是说产假工资按照合同规定,合同没有规定的,按照正常工资支付。　　

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法定节假日到底算带薪假日呢还是不带薪假日呢？法定节假日应不应该算进实际出勤天数当中呢？

1、法定节假日是带薪的，2、比如新入职或离职员工不满月工资核算时，出勤期间有法定节假日的应算进实际出勤天数当中。

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招聘渠道这么多，到底怎么该选择和维护?

一、招聘渠道汇总及使用小技巧 (一)常规招聘渠道汇总： 1、人才市场招聘会; 2、校园招聘; 3、传统招聘网站：智联招聘、前程无忧、中华英才网、看准网等较为综合性的;58、赶集等分类网站; 4、猎头招聘; 5、内部推荐; 6、劳务公司。 (二)新兴的招聘渠道汇总： 1、垂直领域招聘网站： 拉勾网、boss 直聘、海投网 www.haitou.cc、周伯通www.jobtong.com、招聘狗(教育行业)、建筑英才网(室内室外设计)、汽车人才网 www.carjob.com.cn、家具人才网 www.jjrw.com;最佳东方(旅游行业)、翻译人才网 www.tjob.cn、中国外语人才网 www.jobeast.com、ZCOOL 招聘job.zcool.com.cn、HR 圈内网 www.hrjob360.com、司机招聘网 www.jsyrcw.com、中国业务员网 www.yewuyuan.com、魅力 91 营业员招聘网 www.m91.cn 等 2、各地区人才网; 3、官方微信公众号、微博、官网、H5 等; 4、猎头招聘网站：猎聘、推猎网; 5、社交招聘：领英、脉脉; 6、内推网站：内推网; 7、实习生中介公司(主要针对有欧美学生需求的公司); 8、高水平的行业年会;9、圈内互推; 10、视频 APP 招聘，如抖音。 (三)校招小技巧： (1)应充分做好规划和准备： 包括分工、岗位信息、目标院校联系与选择、宣讲内容、宣讲行程、宣讲时间等等。 完善应届生培养机制：进一步完善导师制，明确带教导师以及带教内容 ; 透明晋升机制及职业成长道路，给予他们职业和生活上的指导，使他们更快适应社会。 (2)选择适合的学校与专业，提前和学校就业办进行对接，了解学生就业意向和就业情况。 (3)招聘过程中充分体现企业优势。在宣传的过程中可以采取视频、幻灯展示企业形象、历届校招员工现身说法，发放宣传资料等等。 (4)校招细节很重要，争取做好每一个细节，让学生对公司留下好印象。 (5)可进行多种合作： 成为学校的实习基地;赞助学校社团的某项活动，提高知名度;在学校举办就业指导讲座，给学生传授面试宝典、职业生涯规划;在学校举办行业技能大赛，给优秀的学生奖学金等。 (四)内部推荐小技巧： (1)良好的部门关系，让我们在现实工作中相互补位，提高工作效率并且开拓了意想不到的招聘渠道; (2)事先要想办法让应聘部门的老大同意放人; (3)内部招聘一定要公开、公平公正，避免暗箱操作。招聘按照公开性原则、公平性原则、公正性原则，以及注重绩效、择优录取的基本原则操作。 (4)一般内部招聘是连锁反应，至少一下子会有两个空缺，所以要考虑到成功竞聘之后空缺岗位的处理方法，系统地进行。 (5)人员招聘到岗后也一定要和新人一样进行相应的培训跟进; (6)内部招聘推荐奖励制度是必须有的。 二、如何选择招聘渠道并维护 招聘渠道的选择是直接影响招聘效果的重要一环，其关键就在于企业的 HR们怎样灵活有效地运用。每一种招聘渠道都有它的优点和不足，企业在选择招聘渠道时，要先了解它们的优缺点，这样才能选择适合的招聘方式，从而更快、更好的找到适合企业发展的人才。 (一)选择招聘渠道的原则 1.目的性：即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。 2.经济性：指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。 3.可行性：指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。 (二)如何选择招聘渠道： 1.要学会做目标用户画像。你要明白，你要找的人是什么样的人，这就是“用户画像”。然后考虑这样的人关注什么?在哪里可以找他们? 2.考虑企业，行业，招聘工种还有岗位要求是否和招聘网站匹配; 3.考虑招聘网站的知名度，有些网站有免费试用版，可以先试用段时间看看效果。 4.在网站上搜索你所需要招聘的岗位的简历数量、简历更新频率、同行业发的职位数量、对方的简历投递量，筛选最适用于你需要的网站。 (三)招聘渠道选择与维护小技巧： 1.要学会整合资源，借用外部的力量来支持自己。 2.招聘职位定期更新，这样排名比较靠前，应聘者比较能看到。 3.珍惜每一次的资源投放，尽量做到精准。 4.不同岗位不同渠道：文职类，管理类、技术类岗位，我们可以试着去周边人才市场;中高端类的人才，可以跨区域的寻求合作伙伴。低端类岗位可在公司周边地区进行信息覆盖。高级人才招聘可寻找专家库、人才库或相关政府人才网站资源等。 5.建立自己的人才库 建立人才数据库是实现招聘管理数据化的关键一步。要学会建立自己的人才库，积累自己的人脉。为数不少的企业没有建立储备人才库。有的即便建了，也没有管理。 人才库管理： (1)通过简历筛选后，筛选出来通知面试的人员资料可以进入数据库，同时可对其添加备注信息，便于下次便捷查找。 (2)然后根据岗位重要度、面试成绩等进行分级管理。 (3)对于面试通过，但由于面试者个人取舍原因没能入职者，可进行重点关注。 (4)尽可能地保持顺畅地联系沟通。 三、补充：各招聘渠道优劣对比和注意事项 1.人才市场招聘会： 相较于应聘人来自五湖四海的现场招聘会来说，人才市场招聘会地域性更强。随着互联网、新媒体的盛行，这种方式正在渐渐的淡出 HR 的视线。 优点：(1)用人代表可以和求职者面对面交流，求职者关心的一些基本问题，现场基本上都能解答，效率比较高。(2)省去了初试环节，能邀约到公司复试的，基本上都是接近岗位要求的。 缺点：效果取决于是否在招聘旺季、主办方的宣传和影响力，因此求职者的数量、质量很难保证，对于招聘一线基层员工还是可以的。 注意事项：一定要和用人部门沟通清楚用人需求，工作职责有一个较全面的了解。 2.校园招聘： 基本学校都会有自己的就业网和 BBS，如果希望招聘专业对口的应届生，学校的招聘网站发布信息效果还不错。 优点：(1)利于企业品牌打造、雇主品牌宣传，在一定程度上宣传企业的形象。(2)短时间收到大量简历，人才的可筛选性较高。(3)校招可为企业建立储备人才库提供渠道。 缺点：(1)招聘费用往往较高。(2)刚毕业的应届毕业生通常稳定性较差，员工流动性比较大。(3)普遍缺乏社会经验，有时候很难适应企业文化，培训和培养的成本很高。 注意事项：(1)完善应届生培养机制。(2)选择适合的学校与专业。(3)校招细节很重要，会影响一个企业形象。 3.官方微信公众号、微博、官网、H5 等 优点：(1)是公司自己的资源，所以可以免费。(2)登录公司官方媒体看求职信息的人，通常对公司已经有了意向，求职者的针对性较强;(3)还可以有效宣传公司，提升公司的雇主品牌形象。 缺点：因受众相对较窄，所以投简历者一般较少，如果是需要短时间补充大量人才，那么这个渠道很难满足。 4.内部推荐： 这种方式也是公司比较重要的招聘渠道。对于空缺岗位和新增岗位，特别是一些中层管理人员的岗位都主要通过这种方式。 优点：(1)对于提高员工的积极性很有帮助， 良好的选拔招聘机制能为员工提供更多的成长空间，使员工的成长与企业发展相协调，更容易激励员工积极进取、不断学习、追求成功，有助形成良性的竞争氛围。(2)降低招聘的成本，提高招聘效率，选拔的成功率较高，且能够有效降低用人风险。(3)由于企业员工对企业的经营模式、管理方式十分了解，培训成本与周期大幅降低。 缺点：人员供给的数量有限，局限性太大，而且容易造成近亲繁殖，形成派别，对于公司的后期管理、组织结构变革会带来不良影响。 注意事项：(1)一定要公开、公平、公正。(2)进行相应的培训跟进;(3)最好有相应的招聘推荐奖励制度 5.招聘网站和 APP： 优点：简历来源量大、性价比相对较高。 缺点：但简历质量参差不齐。 6.猎头招聘： 优点：中高端人才较为常用，短期内需要快速找到，可以使用。 缺点：费用昂贵。猎头不一定是你这个行业的专家，而且他们也不比你更熟悉公司需要什么样的人才 7.行业论坛和高水平的行业年会： 优点：在行业论坛上发布招聘信息有专业性的人才在 缺点：但需要长期跟进，效果较为缓慢。 注意事项：对于公司非常想引进的候选人，即使对方当时拒绝或不答复，保持持续的跟进、沟通，保持长期的联系，持续的诚意也很重要。 8.社交招聘： 优点：(1)实名注册、发布职位的真实性得到提升。(2)通过扩展职业人脉，能够迅速锁定潜在候选人。 缺点：也同样存在人才参差不齐的情况。

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骨干员工提出加薪，不加薪就辞职，怎么处理？

骨干员工提出加薪要求，实质上是给HR和老板敲了个警钟，可能原因： 一是公司工资水平低于市场水平，HR没发觉； 二是骨干员工没有找到存在感，既然是骨干，工资就要与其他员工拉开距离； 三是同行业公司挖墙脚，给出的工资较高； 无论什么原因，建议：给骨干员工加薪，加到让该员工惊讶！这样才会死心塌地的工作，才会给公司带来更多效益。

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一个好的薪酬设计方案最基本应该分哪些项，例如工资分哪些？

设计薪酬方案，可以分为7步： (1)薪酬变革前期准备工作; (2)薪酬战略澄清; (3)职位评估或者职层排序; (4)薪酬数据收集与深度分析; (5)薪酬架构设计; (6)福利设计; (7)设计薪酬管理的运作体系。 至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资(保障员工基本生活)、绩效工资(保障员工干得好)、福利工资(保证员工走不了)、技能工资(人性化管理的需要)。

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我公司是做软件开发的企业。成立快2年了，成员规模不大20余人；今年公司领导提出想要做考核，比较直观的看到员工的成绩，分出个A.B.C.D不同等级，便于年终的时候，奖金的发放。员工个人日常绩效情况该如何下手？如何制定方案呢？

1、注意一点绩效考核≠绩效管理 2、管理所需任何规模的企业，包括小企业，对员工工作态度/能力/业绩的进行考核和评估是天经地义的事，它既是管理所需，也是员工心里想要的。3、公平公正通过考核让“工作干好坏结果不一样”更能体现公平，更能调动员工的积极性。4、改善提升通过考核能发现员工不足之处，帮助员工改善和提升，进而推动企业的发展和整体绩效的提升。5、小企业因规模小，人员少，也就是更加有利于探索适合自己的绩效管理。6、生存问题（1）在小企业面前最大的问题确实是生存问题和业务开拓问题，但是通过绩效考核（绩效管理）等办法把内部管理做好了，才能更好的促进企业的发展。7、适合自己（1）内部员工的绩效考核不需要牵涉老板和管理者太多的时间和精力。刚开始做起来需要关注的多一些，以后探索出来适合自己的模式，就是轻车熟路了。不要照抄照搬别人的模式，还是那句老话“适合的就是最好的”。8、管理人员，绩效管理主要应该由部门的直属领导负责。9、充分必要（1）小企业要是有了适合自己的绩效考核（绩效管理）模式会更好的促进企业的生存，减轻老板的压力，留住人才，精细化管理，降低运营成本。有了人才，才有了一切。（2）逐步探索，波浪式前进，螺旋式上升.

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公司人事变动剧烈， HR该如何应对？

遇到这样的情况，要仔细观察老板的用意，作为HR不要轻举妄动！老板指哪里你要打哪里，在一个公司圈子里老板的意思也就是尚方宝剑，有了尚方宝剑你的工作才会好做一些，否则的话你会出力不讨好，也容易背锅，甚至于工作也会保不住。

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校园招聘应该注意哪些事项?

1.计划要精准。通过数据信息分析、资源存量等来分析判断，锁定区域、目标院校、生源来确定目标人群，对需求专业和需求人数适时进行调整。 2.人才要摸清。招聘主管要经常与高校就业中心保持联系，了解所需专业学生的毕业去向，调研求职学生们的就业意向、薪酬期望，以此指导院校行程安排和优化薪酬政策。 3.明确薪酬福利。企业要告知学生具体的薪酬待遇以及工资的激励政策，作为双向选择的依据。通过调研同行业的薪酬水平，结合学生的薪酬期望和就业选择趋势，可得出本企业的校园招聘薪酬竞争力和吸引力，以此评判是否需要调整薪酬政策。 4.及时安排面试。大多数没有拿到 offer 的学生求职心切，心早已发慌，他们只要有机会就不会放过。因此，企业要及时面试。 5.及时签订协议。在用人单位面试后与学生的意向达成一致后，应立即安排其签约，以免夜长梦多。 6.保持后续联系。HR 部门要定时跟踪已签约学生的动态，通过定期发布企业宣传信息和正能量事迹，使其坚定选择，增加入职报到的信心。同时，通过签约学生的宣传，能提高企业在学生中的知名度，提升美誉度，吸引更多求职者，为日后的人才争夺打下基础。 7.确认人才到位。新员工报到入职作为一项基础性工作，对稳定和留住应届生，并让他们快速融入企业有很大的帮助。面对突发事件，要多站在学生的角度来妥善处理，做好提前的准备预防和顺畅的沟通，注重细节和人性化服务。 8.完善入职培训。相对完善的入职培训除了常规培训外，还应包含军训或素质拓展类培训、角色转变与心态教育类培训、沟通技巧与时间管理等基础职业技能培训、企业文化培训、职业生涯规划培训等。

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应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈？

薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。 坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。 薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。 关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。

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合同期满公司不愿续签，提前一个月通知，还需赔偿补偿

1、员工合同到期，公司提前一个月通知不续签，也是要向员工支付经济补偿金的。 2、《劳动合同法》第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： (一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的; (二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的; (三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的; (四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的; (五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的; (六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的; (七)法律、行政法规规定的其他情形。 3、如果是合同正常到期，除了单位要求续签劳动合同，员工不同意的除外，单位应当支付经济补偿金。支付的标准是满一年支付一个月的经济补偿金，最长12个月。工作年限满6个月不满1年的，按照1年计算;不满6个月的按半年算。

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《劳动合同法》的适用范围是什么？

《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型： (1)中国境内的企业; (2)个体经济组织; (3)民办非企业单位; (4)与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。 而《劳动法》的适用范围仅包括3种类型： 1、中国境内的企业; 2、个体经济组织; 3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。 可见，在用人单位的适用范围上，《劳动合同法》比《劳动法》多了一个“民办非企业单位”，显然又比《劳动法》前进了一步。 因此，不管是国家机关还是事业单位，不管是以营利为目的的企业、个体经济组织，还是以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当签订劳动合同，依照《劳动合同法》执行。

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