试用期员工离职后要求赔偿社保

当月社保，因为很多前单位退保是存在一个过度时间，如果入职前没有协商一致试用期后办理社保，员工是有权申请仲裁，我个人建议，这种情况不要私了，让员工去劳动部门申请仲裁，仲裁机构不一定会百分百受理，如果仲裁结果企业必须补缴就补缴，不要怕麻烦，毕竟补缴员工个人也要承担个人一部分，这种员工是侥幸心理

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员工因不服从工作安排，被公司辞退，员工申请仲裁。

一、处理方式1、本案例中，申请仲裁的员工工作时间为“2016.10.31-2016.12.05”，正如案主所说是一个月零五天，按照劳动合同法规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里需注意的是，需支付双倍工资的是满一个月试用期后的5天时间的双倍工资，因此，赔偿金额为依劳动合同签订时的工资折算后的日工资的10日。可自行计算。2、加班费补偿依照《劳动法》第四十四条规定有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。即平时晚上的加班费是本人工资的150%，双休日是200%，国家法定休假日是300%。但这只是国家规定的比例，加班费发放额的关键是工资基数。因此，只要员工由单位安排，存在法定工作时间延长，从事本职工作，为单位创造某种利益的行为，单位需要依照以上规定支付其加班费。因案例中并未详细注明该员工工资，具体计算也请自行解决了。3、开除员工的经济补偿依照劳动合同法总结解除的两种情况：1）企业提出：员工无过错，企业支付经济补偿；员工有过错，企业不支付经济补偿。2）员工提出：企业有过错，企业支付经济补偿；企业无过错，企业不支付经济补偿。因此，如企业若能切实举证员工存在过错，便无需支付经济补偿金。二、防范措施简单列明3条防范措施，望能便于细化日常工作：1、加强员工档案管理员工入职当天签订劳动合同，并与《员工入职登记表》、经核验的员工身份证复印件、学历复印件、其他证书复印件等相关档案共同存档保存。除此之外，建立电子化档案，方便随时查询员工信息。（如企业想加强人性化管理，可在电子表中设置员工生日提醒，每月为寿星员工庆生。）切记，所有员工档案均要求员工签字确认。2、强化制度建设制定合理合法的《员工管理手册》，并经由职代会审核通过，予以公示。加注：员工违反手册规定，可视为严重违纪，予以解聘。如企业绩效管理严格，则需每月绩效考核标准制定后，均要求员工签字确认。3、优化离职面谈无论因何故离职的员工，均需进行离职面谈，并在离职面谈书上签字确认。离职面谈书、辞职信或员工的辞退证明与员工档案共同保存，2年内不得销毁。

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退休返聘、借调人员发生工伤，如何处理？

1，退休人员不参加工伤保险，可以购买雇主责任险，降低企业风险。2，借调人员可在借调单位单独购买工伤险

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员工社保高工资低社保基数的法律风险问题

目前有些地方对社保基数没有按照工资缴纳这方面稽查不是很严，如果员工本身也不愿意缴纳高社保，且不会闹到法律层面，中间还是可以灵活操作的，具体根据当地政策稽查力度适当规避吧。

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试用期结束转正没签合同可以随时辞职吗

劳动合同规定员工入职1个月内必须签订劳动合同，超过1个月，就要按双倍工资支付。员工没有与公司签订劳动合同，但是从入职开始就已经形成事实劳动关系，所以劳动合同还是趁早签订，避免发生纠纷对企业不利

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员工想离职又不主动提出，消极怠工等辞退补偿，怎么办？

目前的办法就是收集其怠工的证据如安排的工作没有完成的相应凭证，照片等。然后与其面谈，明确其工作职责并要求在限期内改正，未改正的继续收集期间怠工证据，继续面谈或者调整至其他岗位，如仍无法胜任的，给予辞退，这种情况不需要支付经济补偿金。一定要收集好期间员工无法胜任工作相关书面证据（工作单，照片，面谈表等等），以免后续员工闹到仲裁上公司举证不利。

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不给缴纳社保问题

一般先走当地仲裁

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关于社保问题

社保是企业必须强制购买的 哪怕员工与公司签了不缴纳社保的协议，哪怕协议中规定发生责任员工个人承担，这些都是不合法的，法律上也会判定无效。员工不缴纳社保，事后如果员工重病，农保报销额度较低，员工就有可能要求公司报销相应不足部分，更常见的是工伤，如果员工发生工伤问题，因无参加工伤险，工伤科可以认定员工工伤，但不予支付工伤待遇，这样就会导致公司必须支付相应工伤待遇的风险，得不偿失。还有生育等情况。所以一般建议员工入职缴纳社保，告知其利弊，如果真的不愿意交纳的建议不予录用。

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员工离职时未扣钱，离职半个月后才发布处理决定扣钱

1、因为员工原因造成公司损失是可以要求赔偿，前题是企业有明确的证据，处罚标准有制度依据，处罚实效在三个月以内。2、《工资支付暂行规定》第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

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公司劳动上的疑惑

1、这或许是企业的一种责任，它必须多承担社会富余人员的招聘责任。2、这一做法是会影响到企业老员工，但也是很无助的。

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公司对不胜任员工直接调岗并降薪，合法吗？

案例解析：本案中，张先生的仲裁请求会得到支持。M公司在对张先生调岗之前没有与其进行协商沟通，M公司在对张先生调岗调薪的之前，应该证明其不胜任财务经理岗位。M公司认为张先生不能胜任财务经理工作，应该拿出充分的证据来证明，但是M公司既没有界定张先生的岗位职责，也没有相应的规章制度明确考评的标准，也没有调岗调薪的流程，导致无法证明其对张先生不胜任岗位，因此，调岗调薪没有合理性。

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劳资双方未签合同，核算经济补偿如何确定有效时间？

案例解析：劳资双方未签合同双倍工资，有效时间最多为11个月。《劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《劳动合同法实施条例》第7条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。从上述规定可以看出，双倍工资的起算是从入职第2个月开始的。《劳动合同法实施条例》第7条“并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同”，对于未签订书面劳动合同的，在劳动者入职满1年时，已经视为双方签订了书面劳动合同，双方只需要办理一个补订合同的手续而已。因此，未签订书面劳动合同的双倍工资最多支持11个月。

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公司食堂承包后员工对伙食不满意问题

1.公司与承包方签订的合同上明确规定：伙食的价格、每周的菜谱、伙食的份量等条款，通过制度化的方式约束承包方的突变；2.公司成立伙食委员会，由职工代表、公司相关部门负责人、车间班组长定期对食堂伙食进行评价，如食堂菜谱、食堂卫生、食堂服务等方面进行综合评价；3.到食堂做得好的企业参观学习，引进对方先进的管理理念，把食堂管理得双方都满意。

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怎样解决这样的两头难的问题了。

两个人的活让一个人干，员工肯定不乐意，会有情绪，是不是考虑让这一个人拿一个半人的工资，来提高员工的工作积极性呢！不过这也是临时办法，时间长了谁身体也受不了。

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关于规章制度的民主程序与公示

没有工会，也可以召开职工代表大会；单位制度要经过职工代表大会的。会议记录、代表签字、公示的照片等留档，都是证据。

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