绩效是应该专业还是应该按照老板的意愿做

专业和老板的意愿再加自身企业的特点相结合。建议你看看这个网站上崔晓光老师的《基于战略的绩效管理体系设计案例课》https://www.ruthout.com/master/5538.html

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如何保证薪酬调研数据的准确性

无论是从薪酬调查机构购买，还是通过目标企业、招聘数据、政府机构报告等获取的薪酬数据，没有绝对的准确，只是相对而言，这些数据只能作为参考。

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面试中的倾听艺术

面试中倾听的方式： 1、让身体参与倾听; 2、让心理参与倾听; 3、让语言参与倾听;

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请问各位大牛，公司员工产假怎么批，生育费用报销多少？

产假：98天+30天/15天(晚育)+15天/30天(难产)+15天(多胞胎每多生一个婴儿)； 生育津贴=用人单位月人均缴费基数÷30天×产假天数

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用人单位解除劳动合同，应该如何支付赔偿金？

案例解析：张某的劳动仲裁申请会得到支持。公司没有法定理由，也没有按照法定程序解除与张某的劳动合同，根据《劳动合同法》第47、48及87条的规定，公司应双倍支付张某经济补偿，张某工作满3年，需要支付3个月的经济补偿金共计6000元，同时要双倍支付所以应为12000元。劳动合同的解除，需要依法进行，用人单位辞退劳动者，或者劳动者协商解除，或者提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，否则就是违法解除劳动合同，劳动者可以要求继续履行劳动合同或者可以依法要求赔偿。在本案例中，张某与公司的劳动合同仍旧有效，尚未到期，没有特殊的情况需要解除劳动合同，而且张某也没有和公司协商过要解除劳动合同，那么公司给张某发出辞退通知不符合法律规定，属于违法解除劳动合同。用人单位违反相关法律规定解除或者终止劳动合同的，需要按照相应的经济补偿标准向劳动者支付赔偿金。《劳动合同法》第48条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。相关条款：《劳动合同法》第47条规定，经济补偿是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。其中，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。同时根据《劳动合同法》第87条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同时，按照经济补偿标准的二倍进行赔偿。

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员工降职了，可以降低其工资吗？

因工作不胜任，降职降薪是合法的。只是为了避免出现劳动纠纷，企业应该将工作做到位，比如：1、员工不胜任岗位的证据2、面谈记录3、降薪降职通知单签字确认。

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员工离职控制

1、利用班后时间约谈，或是到员工宿舍中放松环境下随意的沟通了解一些员工的内心想法在职的人员当中或许真正知道离开的人员的实际情况电话回访离职人员，了解离职原因与部门主管交流，了解员工离职的原因，不一定准确，也有一定的参考性把这些原因进行汇总、归类。2、进行分析：按工龄统计，找出离职人数较多的工龄段按岗位分析，找出离职人数较多的岗位，是工作量？工作难度？不挣钱？还是工作环境等因素？按部门分析，找出离职人数较多的部门，是部门内部管理的问题？还是什么问题？按离职原因分析，可运用柏拉图找出80%的离职原因，无非就是薪资待遇，工作环境，与领导同事关系，食宿环境，个人家庭原因，继续升学等找到具体的问题点后制定改善对策，呈报领导审阅

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如何公示制度更能保障公司权益？

按法律规定的流程制订合法的制度可以通过几方面进行公示：组织员工学习并对学习内容进行考试，做好参加学习员工的签到记录；在企业宣传栏进行公示；以文件的形式下发各部门并进行有效传达等方法。

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压力面试的适用范围

压力面试一般适用于招聘销售、公关人员及高级管理人员。

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压力面试的注意事项

压力面试，注意不要用歧视性的问题让对方难堪，下不来台。

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压力面试的观察的重点

面试官通过一系列的问题、语言、肢体动作来向候选人施加压力。诸如提问非常刁钻的问题、强烈地反对或攻击候选人的观点、粗鲁地批评候选人、有时候甚至是“恐吓”候选人。 常见的压力面试问题： “温柔型”的问题：从简历上看，你没有取得多少成就，是吗? “挑衅型”的问题：上份工作，你为什么会被解雇? “恐吓型”的问题：这次面试，你觉得你做得很好吗? “情境型”的问题：我是一名刚刚侮辱过你的客户，你怎么处理? “任务型”的问题：限你一分钟内将这个“东西”卖给我。计时开始! 压力面试是个技术性比较高的操作，要求面试官能有非常丰富的经验和技巧，以及相应的道德水平，否则很容易进入操作误区。比如故意问候选人一些个人隐私问题，故意给候选人以难堪等，甚至对候选人进行一些语言上的骚扰等等。另外，压力面试并不适合所有的招聘岗位，只有那些工作压力比较大的或者是企业中高层以上的职位才适合采取压力面试。

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如何编写业务部门岗位职责及岗位操作指引，希望大佬可以提供思路

岗位职责说明书的编制，需要提前获得岗位信息，HR应该利用科学方法来认真进行岗位调查，确保调查所获得的材料真实、完整和可靠。 掌握了基础资料的搜集方法，在岗位职责说明书编制之前，你应该明确这几方面构成内容，包括：岗位信息、工作职责和任职要求。

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关于员工主动性差，积极性不高的问题

树立下公司的制度和管理流程，加强考核力度，还有，就是设计培训提高培养员工的团队合作精神，另外，可以举行下员工座谈会，讨论下这些问题并寻找解决途径。

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两个不同的公司同一个老板工龄怎么算？

1、就是原公司和员工解除劳动合同，另一家公司再招聘入职，一切按照劳动合同法规定办理就是了。2、和员工协商，工资予以上调，司龄延续，其它福利待遇延续甚至增加或上调，将员工的一切关系及档案资料转移至要去的公司。

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如何做好评优工作

既然是评优那当然是工作上有突出表现或者是贡献的员工，1、先采取员工自荐的方式，觉得自己工作干得好的，先上自我推荐表，上面描述主要突出事项以及自我评价，2、采取部门推荐的方式，部门主管推荐自己部门表现优秀的员工，附上推荐理由与事件描述 3公司组成评优小组，对全公司所有的名单进行评选，设立好名次与奖励。然后公示所有名单。

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