候选人的期望薪资高得离谱，怎么应对？

HR要用自己的“火眼金睛”来识别候选人背后的真正底气和真实能力！能力超强，一个顶三个，高薪也未尝不可啊

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找工作时工作角色对调，招聘HR该如何从容应对？

用你做招聘的经验来应对，应该不会不从容吧

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如何进行构建胜任素质模型？

胜任力模型是全面行为评价的标准。胜任力模型是用行为方式来定义和描述绩优员工所需要具备的关键能力，因此，关注点主要还是行为。胜任力模型通过不同层次的具体行为描述，确定核心能力的组合和很好地完成特定工作所要求的熟练程度(能力水平)。 这些行为和能力是稳定的、可衡量的、可观察的、可培养的，与绩效高度相关的对员工的个人绩效及企业成功产生关键影响。胜任力模型是区分绩优员工与普通员工的标准，是一种行为标杆，通俗来讲，就是一种榜样。 胜任力模型一般包括三类：领导力模型、专业序列素质模型和全员通用素质模型。领导力模型适用于中高层领导人才，是牵引公司迈向未来成功的力量。专业序列素质模型适用于公司专业领域人员，反映了在特定领域所必须具备的能力素质要求与族群、序列、岗位相联系。全员通用素质模型适用于公司的所有人员是公司价值观在个人行为中的直接体现和反映。 一套完整的胜任力模型通常包括以下5项内容，模型结构、指标名称、指标定义、指标维度和行为等级描述。

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行政部一天的日常任务

1，日常接待，接待礼仪，接待物品准备。2，公司的环境维护。3，后勤保障，随时发现问题，随时维护。4，日常办公用品的采购发放。5，起草相关管理制度，监督执行。

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入职后发现发放的工资不是入职前谈好的标准，该怎么处理？

劳动合同的对劳动者的保护作用就体现在此。劳动者与用人单位签订劳动合同时，一定要将面试议定条件，写到劳动合同内，这样才便于以后与用人单位发生劳动争议时主张自己的合法权益。

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三期问题女工

女职工在三期内，单位不能因劳动合同期满、裁员等原因解除劳动合同。但不代表女职工在三期内可以不遵守各项规章制度，如果是严重违纪，单位可以解除。但公司需要提供证据，证明此员工有严重违纪的记录。

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关于社保代缴风险和处理方法

建议先和老板沟通，一是条件满足尽量给办理病退，二是关于社保费用与当事人沟通，限期交足，否则停缴。

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HR如何做好人才盘点，识别优秀员工？

主要从能力和绩效两个方面来进行盘点。

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人才盘点怎么做最有效

人才盘点有很多种方法，而适合本企业的才是最有效的，下面分享人才盘点“五步法”。 1、分析组织的人力现状： 在开展人才盘点前，HR首先要进行组织的盘点，从组织架构、部门/岗位设置、业务流程等层面去检视、评估，找出问题，分析人力现状是否能够支撑组织的发展。 例如有哪些岗位人员空缺、哪些岗位人员富余;岗位的设计与分工是否合理，如不合理，该如何改善;组织效率的最大化是否实现等等。 2、开展人才盘点： 每个企业对人才的要求都是不同的，每个岗位对人才的要求也是不同的。在这种情况下，基于人才标准的准确定义，才能做好人才的盘点。 那么如何确定人才标准呢?无外乎围绕四个方面确立： (1)人才认同标准; (2)工作能力标准; (3)工作业绩标准; (4)培养潜力标准。 有了人才标准，也就是有了衡量人才的尺子，接下来就是解决如何评价人才的问题，也就是人才评价方法。实操中HR常用的就是九宫格模型。 3、召开人才盘点会议： 这是整个人才盘点项目中很重要的一步，通常需要由企业高管、人力资源负责人、以及各部门的管理者共同参与。 在人才盘点的会议中，要突出业务部门的角色，这样才能让盘点结果有效推进。而HR则应以“咨询顾问”的角色参与其中，在人才与业务匹配上提出专业意见。 会议进程大致如下： (1)各部门管理者对本部门的人才盘点初步结果进行汇报; (2)企业高管进行提问; (3)人力资源部门和各管理者进行讨论; (4)得出最终的结论和决定。 4、拟定人才计划： 经过之前的分析盘点，再加上会议的充分沟通，就可以顺利对组织未来的人力需求作出预测，制定相关的人才计划，主要包括： (1)人员配置的计划，HR应根据组织阶段性工作计划任务和效率要求，合理规划人员配置; (2)人才培养计划，HR需要结合员工的岗位、工作任务，进行岗位技能和知识的培训，这种培训应该是有针对性且有个性化定制的; (3)关键岗位继任者计划，建立关键岗位的人才梯队，找出谁才是值得培养的继任者，这个名单越长，说明人才储备越充分。 5、成果跟踪与改进： 按照PDCA管理循环的思路，这是人才盘点重要的反馈阶段。 在一项人才盘点结束后，制定具体的人才计划很重要，但更重要的是HR要主动对计划实施的效果进行跟踪反馈。人力资源部门作为人才盘点工作的牵头部门，要注意收集各部门的反馈和评价，对存在的问题要查找原因，进行动态调整，并加以总结改进，这样才能使人才盘点真正落到实处。

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对公司中大部份员工都是介绍或家属怎么管理。

第一、制度面前人人平等；第二、分散各部门进行管理，以免形成小集团；第三、向老板报告其中的风险，最好是文件形式；

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如何从招聘人员到内部人才顾问的转变？

作为招聘人员，你可以在日常工作中，通过一些小小的调整，来慢慢地实现你的华丽变身：   1、可以帮助用人部门经理识别并专注在最具业务影响力的人才行动上；   2、可以在团队里营造招聘的文化，促使每一个团队成员都将招聘放在心上，积极且持续地进行内部推荐，并向候选人推销公司和职位；   3、可以帮助用人部门去寻找、评估并聘任能够产生独特价值的创新者;   4、可以和其它HR职能部门一起协作，提升整体的人才管理流程;   5、可以通过对过往的失败进行总结分析，避免以后重蹈覆辙；   6、可以创造一些业务案例，或将招聘的结果转化成财务数据(比方说团队绩效提升、流失率的降低等等，给公司收入带来的影响)，或通过招聘上投入产出比的提升，或成本削减，来体现你的价值；   7、可以为业务部门编制人力规划，让用人部门经理了解未来的人才需求及技能需求，并未雨绸缪;   8、可以为业务部门搭建一个人才池(甚至是离职员工群)，确保当新需求出现时，能够及时填补，不至于惊慌失措;   9、可以就候选人未来的职业发展轨迹，给用人部门经理专业的建议，这样能尽可能地让新员工一展所长，从而为公司服务更长时间;   10、可以预测员工可能的流失，并为用人部门经理提供保留的建议或预防措施，避免因人才流失导致业务停滞；   11、可以进行竞争分析，向业务部门汇报竞争对手的招聘动作、计划及优劣势，以及我们自己的优势和需改善之处;   12、可以确定一些公司作为自己的“围猎”对象，明确什么时候以何种方式猎取他们的高潜人才;   13、可以提醒用人部门招聘的淡旺季，以及什么时候才是招人的最佳时机;   14、如果顶级候选人没有选择你，可以跟踪他们的去向，了解不足以及错失他们是否是个巨大的错误；   15、可以充分利用数据分析来提升招聘结果和人才决策。比方说通过分析新员工的质量，来优化招聘流程;通过识别最佳候选人来源，来优化招聘资源的投放配比;通过数据分析重新定义招聘标准，优化甄选过程，提升招聘效率；   16、可以帮助经理们提升他们的销售技能，比方说提炼我们的最佳吸引点和卖点，并识别候选人的工作接受标准，以便面试官和用人部门经理在招聘流程中合理的推销，提升候选人接受Offer的几率;   17、可以开发一个销售表格，罗列与竞争对手相比的优劣势，方便面试官或用人部门经理有针对性地推销;   18、可以运用市场营销的方式，识别在哪里以什么方式找到目标候选人，并且影响他们;

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新员工来了又走，该如何跳开这个招聘的大坑？

1、严办招聘质量关；2、做好新员工入职管理工作；

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如何提升招聘精准度？

招聘是一项需要业务部门和人力资源部门通力合作的工作。作为HR，不应囿于“部门本位”，而应通过加强与业务部门合作提高候选人定位精准度、积极获取外部力量协助、做好双向沟通等角度出发，真正实现高效的岗位招聘工作。

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用营销思维做招聘，HR可以做些什么？

1. 强化JD： 以前，我们更在意招聘渠道的招聘效能，却很少关注JD的呈现。理想的JD，不仅能吸引大量候选人申请职位，而且这些申请者里面大部分都是我们所需要的目标候选人。 所以，当你想要尝试招聘营销，可以先试着优化你的JD，多写一些目标候选人期望了解的及雇主品牌想要传达的信息。 2. 监控雇主评论： 舆情监控是品牌公关里不可或缺的一环。如果媒体上广告打得火热，但在坊间却充斥着你的负面评论，你的所有投入都会付诸东流。 你需要和市场部门配合，开展对招聘领域的舆情监控。首先要了解候选人到底会通过哪些渠道了解你们公司。搜索引擎?社交媒体?还是什么?在这些渠道上搜索关键词，了解公司目前的状态，然后进行相应的处置。如果有负面评价，可联系进行删帖或纠正;如果有疑问，可以及时进行答复，开展雇主品牌传播。 在公司内部，也可以形成一些机制，邀请员工、新员工或是参与面试过的候选人来贡献他们的心得和评论。当你发现线上线下有对公司积极评价的内容时，也要及时让这些内容发挥它更大的功效(比如转发到微信或微博上)，为你的雇主品牌加分。 3. 优化招聘页面： 很多公司都不大重视企业官网招聘页面的建设，但企业官网确实是个很好的展示公司雇主品牌和员工价值主张(EVP)的舞台——相比招聘网站能提供的几个简单页面，这里可供你发挥的空间不要太多： 你可以通过招聘页面，告诉候选人为什么你要来这里工作，在这里工作是什么样子，并且展示员工在公司得到良好发展的真实案例; 你可以有序且统一地展示所提供的空缺岗位，方便感兴趣的候选人检索。还可以向候选人详细说明你的期望以及他们会经历怎样的招聘流程，以提升候选人的求职体验; 你可以通过多种媒体形态(如图片、视频等)来展示你的JD或雇主品牌，从而吸引到候选人的兴趣，创造差异性。 4. 活用社交媒体： 现在，没有一家公司能忽视数字营销。招聘也不例外，虽然我们可能没有市场部那么多的预算投注在这上面。对于资源不太够的公司，也不建议创建并运营自己的招聘公众号或是官方微博。但是这些事情，我们是可以操作的： 在各社交媒体渠道上更新公司简介，添加一些以候选人为中心的信息，宣扬你的员工价值主张(EVP); 不要只是推招聘信息，你还可以创造一些员工故事，在社交媒体渠道上进行宣传推广; 在社交媒体渠道上，创建一个宣扬员工故事的话题或是标签，鼓励公司的员工都来分享他们的工作体验，来强化你的雇主品牌形象。

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新老员工薪酬倒挂，如何解决？

创造公平的环境!其实员工要的很简单，说白了就是一个公平！公平！ HR们要成为能让员工信赖的那杆秤，去影响领导，影响决策，去寻找限制条件下的最优解，去消除各种不公平的现状。 不要等到员工心灰意冷的辞职时才惋惜损失了人才，不要等到辛苦培养的老员工被高薪挖角才后悔激励给的太晚。

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