公司员工劳动合同管理的管理应该注意哪些事项？

1、入职登记和在职管理； 2、规章制度； 3、合同内容； 4、合同变更； 5、加班费； 6、试用期；

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如何制定公司合理的晋升机制？

公司的晋升机制可以从以下三个方面来进行： 1）按工作的表现（业绩）晋升： 依据员工的工作表现是否合乎职位标准来决定是否给予升迁。在这种情况下，员工的工作业绩和绩效考核成绩能够作为晋升的标准。 2）按投入的程度予以晋升： 你的员工能约法守时，遵守企业的一切规章和制度，能配合上级将工作完成的非常出色，将更多精力和时间投入到自己本职的工作当中去，这些表现也可以作为晋升的标准。 3）按年资予以晋升： 按年资晋升在表面上只是看资历，而实际上是资历与能力相结合，在获得可晋升的资历之后，究竟能否晋升，完全依据对其工作的考核。然而这种制度承认员工经验的价值，给予了大家平等竞争的机会。

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试用期协议怎么签

面对这样的老板，要用你的专业能力来说服他！否则今后的工作开展会很不顺畅。

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旷工处理方法

之前看过“徐律师说世界”的一篇文章，讲的很具体，可以参考一下： 员工旷工了，很多HR很武断地就根据规章制度或甚至连制度依据都没有就直接开除了，又或者根本不作处理。过于积极及过于消极的应对，都会带来非常大的风险，如何操作才是正确的呢? NO.1、发出《关于上班的催告函》，要求员工返回上班并对之前的旷工行为作合理说明，否则当旷工处理，并告知其相应的法律后果。目的是固定事实，体现用人单位的善意。对于确实事出有因的旷工员工给予宽宥，如果是无合理事由的员工，则无论其如何狡辩，都不应轻纵，你懂的。 NO.2、发出《关于上班的再次催告函》(如果企业要求管理效率，这封也不是必须发出)告知之前已发出过《关于上班的催告函》，现再次要求其立即回来上班，并对之前的旷工行为作出合理说明。 NO.3、如经催告后，员工仍拒绝回来上班，或对之前的旷工行为无法作出合理说明的，则将解除劳动的事由通知工会。 NO.4、发出《解除劳动合同通知书》。 上述三份给劳动者的文书，除了发快递通知外，还应通过短信、微信、邮件、OA系统等多种方式告知，以免劳动者抗辩说其没有收到。 技巧提示： (一)如果规章制度未告示或告知的，在第一封函发出的同时，将规章制度一并寄出。 (二)即便是单位有考勤的，第一封函也必须发出。否则如果在员工被解除劳动合同后，再出具相应的病假建议书或作其他无法出勤事实的举证，单位可能会承担违法解除劳动合同的法律责任。 (三)对旷工的事实无争议，但无制度或虽有制度，但未公示或告知时，应考虑以“严重违反劳动纪律”为由解除劳动合同。 劳动合同法第三十九条，关于用人单位可以以劳动者存在过错为由解除劳动合同的法定情形中，并没有规定用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同，适用劳动纪律解除劳动合同的规定在劳动法的第三条、第二十五条的规定中，需注意的是，在劳动法的第二十五条中明确规定，用人单位可单方解除劳动合同的情形包括了“(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”但在劳动合同法中规定的情形只有”(二)严重违反用人单位的规章制度的”但因为劳动法并没有废止，且两条文之间也没有 ，所以一般还是认为劳动纪律仍可适用的。 常见错误： 与旷工有关的最常见错误规定——旷工一天扣三天工资 之所以有这个规定，确实是有一定的依据的。国家外国专家局、财政部《外国文教专家工资和生活待遇管理办法》第24条，未经聘用单位同意而擅自离开旷工一天，扣罚三天工资。不过实践中，此种做法不会被认可。

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劳动合同具体内容

劳动合同是员工管理中最重要的内容之一，劳动合同的有效管理是实现对员工有效管理的前提，也是有效避免法律风险的前提。 1、 合法完整: 《劳动合同法》及《劳动合同法实施细则》是设计劳动合同的最主要依据，对劳动合同的内容有细致的规定，可参见《劳动合同法》第十七条和《劳动合同法实施细则》第二部分。 2、 平等协商: 劳动合同法要求合同必须经过双方平等协商，以人为本的管理理念也同样要求尊重员工。有的企业在与员工签订合同之前，会先将文本提供给员工认真阅读，确保充分理解并认同全部的条款后双方再签署。 3、 含义清楚: 合同条款的表述要清楚，不能存在歧义，以免双方存在理解不一致。更不能设置概念陷阱，如果员工有疑问，应向员工清楚地解释条款含义。 4、 防范风险: (1) 劳动合同中要约定合同成立的先决条件，比如： 除已向公司做出的披露之外，员工没有任何犯罪记录，且没有任何针对员工提起的未决的诉讼或仲裁程序。 员工签订本劳动合同不违反员工之前所签订的任何协议、合同或其他约定。 如果公司事后发现以上任何先决条件在员工签署本劳动合同之日没有满足，则公司有权随时终止对员工的聘用。 (2) 试用期期限要满足法律规定： 劳动合同期限， 试用期期限: 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月,不得约定试用期。 三个月以上不满一年的，不得超过一个月。 一年以上不满三年，不得超过二个月。 三年以上固定期限和无固定期限，不得超过六个月。 (3) 如果企业要在试用期解除劳动合同，需要证明员工不符合录用条件。合同中可明确约定录用条件，比如学历、工作经验、技能、业绩、身体条件等，并约定以员工入职时提供的材料为准。 (4) 工作时间的约定要符合规定。大多数企业都执行标准工时制，即每天工作8小时，每周工作40小时。如果要实行综合计算工时制或不定时工作制，要先到当地劳动部门审批。 (5) 劳动报酬标准要符合法律法规的规定。不能低于当地最低工资标准，也不能低于企业集体合同约定的工资标准。试用期的工资不能低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地最低工资标准。 (6) 员工严重违反企业规章制度时可以解除劳动合同，但何为“严重违反”是需要在规章制度或合同条款中界定清楚的，并且不能显失公允。

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公司制度婚假、产假及其他假不按照当地法规放假有什么后果吗？

为什么要想着不按规定放假呢？真的是生产需要可以给加班工资啊！不过婚假、产假是必须要按规定来的，否则就等着吃官司吧。

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关于重病的劳动合同

不建议续签。 给他们家属讲清楚医疗期时间，最好是写一个非公医疗协议为好，也可申请延长医疗期的。根据《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》（劳部发[1995]236号）规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。

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有胜任力模型构建？

构建胜任力模型的具体思路和流程可以分为4个阶段： 第一个阶段是数据的调研和分析阶段。主要通过实证调研方法收集数据并进行分析，在这一阶段通常会使用的方法有高层管理者访谈、战略文化演绎、行为事件访谈和问卷调研。通过对访谈记录和与企业经营发展相关的书面材料的分析，寻找出可能影响员工绩效的关键行为。在这一阶段主要需要技术是实证调研的技术和编码的技术。 第二个阶段是参照胜任力指标库形成过渡模型的阶段。在这一阶段主要对上一个阶段寻找到的关键行为进行分类，并确定各关键行为的重要等级，将寻找到的各个关键行为梳理整合为过渡模型。这一阶段需要有胜任力指标库为代表关键行为的指标进行命名、评定等级、撰写指标解释语等提供参考依据。 第三个阶段是对模型进行校验和修订的阶段。主要采用的方法是专家研讨法和专家问卷法，最后形成胜任力模型的终稿。 第四个阶段是编写胜任力模型的管理手册，确定胜任力的使用。

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兼职协议怎么签

请问你说的是不是非全日制用工的协议，如果是 请看下面的法条： 《中华人民共和国劳动合同法》 第六十八条　非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 第六十九条　非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 另外，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

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退休人员劳动合同如何签订

建议，已退休人员签订聘用合同，并购买意外保险。

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员工不同意续签合同，赔偿和补偿问题

员工不同意与单位续签合同不用赔偿，但是单位先提出无理由不愿意与员工续签劳动合同就需要经济补偿。第二十一条规定“自用工之日起一个月内，劳动者与用人单位就签订劳动合同事项协商不一致，用人单位提出终止劳动关系的，无须支付经济补偿金。

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劳务合同和劳动合同的区别

我国《劳动法》第十六条规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 劳务合同是当事人各方在平等协商的情况下达成的，就某一项劳务以及劳动成果所达成的协议。 (1)主体资格不同。劳动合同的主体只能一方是企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是自然人;劳务合同的主体既可以是法人、组织之间签订，也可以是公民个人之间、公民与法人之间。 (2)主体性质及其关系不同。劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系，还存在着人身关系，劳动者必须遵守用人单位的规章制度，双方是领导与被领导、支配与被支配的隶属关系;劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，双方法律地位平等，不存在隶属关系，提供劳务一方无须成为用工单位的成员即可提供劳务。 (3)主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者获得工资除双方自行约定数额外，其他最低工资、工资支付方式、保险、公积金等福利待遇要遵守法律法规的规定;而劳务关系中提供劳务者获得的报酬、支付方式、保险等，主要由双方当事人自行协商，法律未做过多约束。 (4)合同内容的任意性不同。劳动合同的主要条款及内容由《劳动合同法》等法律明确规定，不能由当事人协商，如用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件等;劳务合同由合同双方当事人在不违背强行法规定的情况下由双方当事人自行协商，任意性较强。 (5)法律调整不同。劳务合同主要由民法、合同法调整，而劳动法则由劳动合同法及相关行政法规来规范调整。 (6)合同的法律责任：劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上的责任，而且还有行政上的责任，如用人单位未按规定缴纳社会保险费的，由劳动保险行政部门或者税务机关责令限期缴纳。劳务合同所产生的责任只有民事责任，即违约责任与侵权责任，不存在行政责任。 (7)纠纷处理方式不同。劳动合同纠纷发生后，争议一方应先到劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，不服劳动仲裁在法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序;劳务合同纠纷出现后，争议双方可以直接向人们法院提起诉讼，无须“仲裁前置”。 劳务中发生损伤，由雇主承担赔偿责任。

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行政司机该如何管理

1、加强公司的出勤制度建设，并出示公告，制定奖罚措施等 2、按照公司的制度严格执行。

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招聘即将退休的员工，怎么制订相应的制度

1、临时工需要签订的是劳务合同，建议购买意外保险 2、即将退休的工程师，在签订劳动合同的前提下，公司补缴社保，并为其办理退休 3、退休之后还想工作，就签订劳务合同。

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请问我的产假该休多少天呢？

社保在重庆，理论上按重庆的晚育假休，98天+20个工作日的晚育+15天（剖腹/难产）+15天（>1胎多15天），但是实际上很多公司没有这样按标准执行，最多能休120天。

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